Kdy dát nebo přijmout výpověď?

Výpověď je jedním ze způsobů skončení (rozvázání) pracovního poměru. Je to jednostranný (právní) úkon nezávislý na vůli druhého účastníka pracovně-právního vztahu. Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec. Musí být dána písemně a doručena druhé straně, jinak je neplatná. Výpověď, která byla doručena druhému účastníku, může být odvolána pouze s jeho souhlasem; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním je třeba provést písemně. Zaměstnanec nemusí při podání výpovědi uvádět žádný důvod. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů výslovně stanovených zákoníkem práce; zároveň musí výpovědní důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nelze dodatečně měnit. Zaměstnavatel přitom musí ještě dostát celé řadě jiných procedur, mezi něž patří projednání výpovědi s příslušným odborovým orgánem, působí-li u zaměstnavatele odbory; další podmínky rozvázání pracovního poměru popisuji v přehledné tabulce.

ZAMĚSTNAVATEL MŮŽE DÁT VÝPOVĚĎ z následujících důvodů, které jsou uvedeny v paragrafu 46 odst. 1 písm. a) až f) zákoníku práce:

Organizační důvody:

ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Zdravotní důvody:

pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci nebo ji nesmí konat pro onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.

Nesplňování předpokladů a požadavků pro výkon práce:

nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v posledních dvanácti měsících písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.

Porušení pracovní kázně:

jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení pracovní kázně; pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně lze dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v posledních šesti měsících v souvislosti s porušením pracovní kázně písemně upozorněn na možnost výpovědi.

DVA MĚSÍCE trvá výpovědní doba. Je stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance. Při výpovědi z tzv. organizačních důvodů se prodlužuje na tři měsíce. Začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a zásadně končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Uplynutím výpovědní doby končí pracovní poměr. Při výpovědi z vedlejšího pracovního poměru začíná výpovědní doba běžet už dnem, kdy byla výpověď doručena, a trvá 15 dnů. Vedlejší pracovní poměr může vypovědět zaměstnavatel i zaměstnanec z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu.

Autor je právník

Podmínky rozvázání pracovního poměru

EKONOM