Kandidát má pravdu, opravdu kvalifikační kritéria splňoval, ale klient dal přednost mladšímu, i když méně zkušenému uchazeči. Nezpochybňuji právo našeho klienta na výběr. Koneckonců, proto nám tento projekt zadal. Na druhé straně je to právě termín předdůchodová diskriminace, který poměrně velmi přesně vystihuje situaci, existující na trhu práce. Situaci, kterou pravděpodobně dobře znají všichni ti, kteří se zabývají personalistikou a při hledání nových zaměstnanců pracují ať již pro interní, nebo externí zákazníky. V našich projektech - i přes všechny proklamace o rovných šancích - se často setkáváme s jasně vymezenými požadavky na ideální kandidáty, ze kterých klienti pouze neradi slevují. Kromě výše zmíněné "předdůchodové genocidy" k nim dále patří také neochota zaměstnávat na některých místech ženy, zejména pak mladé ženy ve fertilním věku a pochopitelně také matky malých dětí. Toto jsou hlavní rizikové skupiny na trhu práce.
KVALIFIKACE VERSUS VĚK
Není pochyb o tom, že hodnota společností je stále více reprezentována intelektuálním kapitálem jejich zaměstnanců. Všude jsou požadováni lidé, kteří mají více znalostí, kteří jsou schopni rychle reagovat na podněty, myslet a jednat. Jsou však věk, pohlaví nebo fáze životního cyklu z tohoto hlediska rozhodující?
Řada společností přesně definuje kritéria pro výběr pracovníků a má i na své zaměstnance mnohem vyšší nároky a očekávání. Kromě tzv. "hard facts", to znamená např. typ a úroveň vzdělání, odbornost, kvalifikaci, délku praxe, znalosti i dovednosti, se velmi často při rozhovorech o tom, jak by měl ideální kandidát vypadat, definují ještě "soft facts". A právě v této části se kromě osobnostních kritérií objevují další, z hlediska uchazečů o případné zaměstnání diskriminující požadavky. Nejsou vyřčeny, natož pak někde napsány, ale znějí např.: "víte, jsme mladý tým". Interpretace je jasná - nikdo, komu je více než 40 let, nemá šanci. Podobná bývá i dikce inzerátů. Naleznete-li v inzerátu např. informaci typu: "nabízíme práci v mladém, dynamickém kolektivu", pak význam je v podstatě tentýž. Odpovědi těch, kteří nesplňují kritérium mladosti, ať již je definováno jakkoliv vágně, bývají nemilosrdně vyřazovány.
DŮCHOD JEŠTĚ DALEKO
Kritérium věku se tedy mnohdy stává rozhodujícím. Nebere se vůbec v úvahu, že mezi věkem fyzickým a mentálním neexistuje souvislost, neberou se v úvahu osobnostní charakteristiky, ani zkušenosti. Na druhé straně se neustále posouvá věk odchodu do důchodu a tím se i prodlužuje pracovní aktivita mužů a žen. Dnešní padesátníci jsou lidé, kteří mají dostatek sil, znalostí i zkušeností. Jsou často zodpovědnější, loajálnější, své práci se plně věnují. Často také mají reálnější požadavky, pokud jde o plat a další benefity. Jaké jsou však jejich šance při hledání nového místa?
Pokud jde o další výše zmíněné kritické skupiny populace, i zde se diskriminace skrývá. Výrok: "v účtárně máme samé ženy", lze vysvětlit jediným možným způsobem. Šéfem finančního oddělení, kterého má personálně poradenská firma hledat, by měl být muž.
SKRYTÁ DISKRIMINACE
Krizovou společenskou skupinou z hlediska trhu práce jsou již tradičně mladé ženy, zejména vysokoškolačky. Věková hranice 28-35 let je u nás chápána jako věk pro zakládání rodiny a to přece přináší problémy v zaměstnání. Kandidátky v tomto věku, které hledají nového zaměstnavatele, narážejí na řadu přímo či nepřímo kladených otázek ohledně své budoucnosti.
V rámci přijímacích pohovorů se na některé osobní informace nelze ptát. Hledá se proto kompromis. Jsou kladeny např. otázky, jak si kandidát představuje svoji budoucnost v nejbližších letech. Klasické je v tomto smyslu: "co si představujete, že budete dělat za 5 let?" Většina mužů pochopitelně volí odpověď související s jejich kariérou, pokud stejně odpoví i ženy, jejich odpověď je sice akceptována, ale budoucí zaměstnavatel stejně pochybuje.
Více či méně skrytá forma diskriminace však není typická pouze pro české poměry. Setkáváme se s ní při definování požadavků na ideálního kandidáta i u našich zahraničních klientů. Vyhýbavé odpovědi typu: "tento člověk by asi nezapadl do týmu", slýcháme i od nich velmi často. Je velmi těžké oponovat, když vlastně tým, do kterého má tento člověk zapadnout, neznáte.
Je pochopitelně věcí personálního poradce, jak si poradí s požadavky klientů, ale také jak si poradí v případě kandidátů s odpovědí na otázky: "proč jsem neuspěl, kde jsem udělal chybu?", když ví, že "chybou" je pouze jeho věk či fáze životního cyklu. Záleží také na tom, do jaké míry je personální poradce skutečně konzultantem a nikoliv pouze dodavatelem kandidátů. Přesvědčit klienta o tom, aby "slevil" ze svých požadavků, nebývá snadné, vyžaduje hodně úsilí, dobrou schopnost argumentovat, velkou dávku diplomacie i znalosti prostředí. Na druhé straně je to právě profese konzultanta (jako jedna z mála), kde je vyšší věk velkou výhodou. Řekněte sami, svěříte starost o své další pracovní uplatnění do rukou čerstvému maturantovi?
Všechny společnosti chtějí zaměstnávat zaměstnance nejvyššího kalibru. Protože však - z výše uvedených důvodů - apriori některé kandidáty odmítají, značně zmenšují cílovou skupinu a omezují si tak vlastně samy možnosti výběru.
Slovníček pojmů
CAMPUS RECRUITING
Metoda používaná pro získávání spolupráce s vysokoškolskými studenty nebo s čerstvými absolventy VŠ. Zástupci agentury se se studenty cyklicky setkávají na půdě vysoké školy, přicházejí s nabídkou spolupráce od zajímavých klientů, nabízejí jim průběžnou spolupráci s podniky v době studia, podávají o nich podrobné informace, domlouvají pohovory apod. U nás v některých firmách existuje v podobné formě jako tzv. líheň talentů.
RECRUITMENT
Cílený výběr pracovníků do trvalého pracovního poměru podle požadavku zadavatele, podle specifikace pozice a potřebné osobnostní výbavy. Jde obvykle o střední a vyšší pozice.
RECRUITMENT SUPPORT
Pomocné činnosti, které jsou potřebné v oblasti recruitmentu (inzerce, předvýběry, testování dovednosti, screening osobnosti kandidáta apod.).
SCREENING OSOBNOSTI
Způsob získávání základních potřebných informací o profesní a osobnostní výbavě kandidáta na určitou pozici. Vychází z životopisu, využívá testy, dotazníky, pohovor.
PERMANENT PLACEMENT
Podobně jako u recruitmentu jde o pomoc kvalifikovaného konzultanta při výběru vhodných uchazečů na určitou pozici. Týká se obvykle nižších a středních pozic pro trvalý pracovní poměr.
TEMPORARY HELP
Jde obvykle o dočasnou výpomoc firmě v době absence potřebného zaměstnance, v době sezónních prací, v propagačních nebo náborových akcích apod. Pracovníci jsou zaměstnanci personální agentury, která jim hradí mzdy, a firma platí obvykle hodinové taxy za služby.
EXECUTIVE SEARCH
Jde o cílené vyhledávání kvalitních kandidátů s profesní, odbornou, popř. manažerskou zkušeností na dané pozice. Kandidát pochází z podobného nebo stejného rezortu, kde má konkrétní kvalifikaci.
TRY&HIRE
Jde obvykle o určité propojení Temporary Help a Permanent Placement. Tato služba dává možnost firmě "vyzkoušet" nabízeného uchazeče, který je zaměstnancem personální společnosti, v praxi. Pokud se osvědčí, firma jej přebírá do trvalého pracovního poměru jako vlastního zaměstnance.
Alena Sehnalová, konzultantka HR
Hana Navarová, Managing Partner, Neumann & Partners
Hodnota stáří na pracovním trhu v konkurenci mladších ročníků
KVALIFIKACE VERSUS VĚK
Není pochyb o tom, že hodnota společností je stále více reprezentována intelektuálním kapitálem jejich zaměstnanců. Všude jsou požadováni lidé, kteří mají více znalostí, kteří jsou schopni rychle reagovat na podněty, myslet a jednat. Jsou však věk, pohlaví nebo fáze životního cyklu z tohoto hlediska rozhodující?
Řada společností přesně definuje kritéria pro výběr pracovníků a má i na své zaměstnance mnohem vyšší nároky a očekávání. Kromě tzv. "hard facts", to znamená např. typ a úroveň vzdělání, odbornost, kvalifikaci, délku praxe, znalosti i dovednosti, se velmi často při rozhovorech o tom, jak by měl ideální kandidát vypadat, definují ještě "soft facts". A právě v této části se kromě osobnostních kritérií objevují další, z hlediska uchazečů o případné zaměstnání diskriminující požadavky. Nejsou vyřčeny, natož pak někde napsány, ale znějí např.: "víte, jsme mladý tým". Interpretace je jasná - nikdo, komu je více než 40 let, nemá šanci. Podobná bývá i dikce inzerátů. Naleznete-li v inzerátu např. informaci typu: "nabízíme práci v mladém, dynamickém kolektivu", pak význam je v podstatě tentýž. Odpovědi těch, kteří nesplňují kritérium mladosti, ať již je definováno jakkoliv vágně, bývají nemilosrdně vyřazovány.
DŮCHOD JEŠTĚ DALEKO
Kritérium věku se tedy mnohdy stává rozhodujícím. Nebere se vůbec v úvahu, že mezi věkem fyzickým a mentálním neexistuje souvislost, neberou se v úvahu osobnostní charakteristiky, ani zkušenosti. Na druhé straně se neustále posouvá věk odchodu do důchodu a tím se i prodlužuje pracovní aktivita mužů a žen. Dnešní padesátníci jsou lidé, kteří mají dostatek sil, znalostí i zkušeností. Jsou často zodpovědnější, loajálnější, své práci se plně věnují. Často také mají reálnější požadavky, pokud jde o plat a další benefity. Jaké jsou však jejich šance při hledání nového místa?
Pokud jde o další výše zmíněné kritické skupiny populace, i zde se diskriminace skrývá. Výrok: "v účtárně máme samé ženy", lze vysvětlit jediným možným způsobem. Šéfem finančního oddělení, kterého má personálně poradenská firma hledat, by měl být muž.
SKRYTÁ DISKRIMINACE
Krizovou společenskou skupinou z hlediska trhu práce jsou již tradičně mladé ženy, zejména vysokoškolačky. Věková hranice 28-35 let je u nás chápána jako věk pro zakládání rodiny a to přece přináší problémy v zaměstnání. Kandidátky v tomto věku, které hledají nového zaměstnavatele, narážejí na řadu přímo či nepřímo kladených otázek ohledně své budoucnosti.
V rámci přijímacích pohovorů se na některé osobní informace nelze ptát. Hledá se proto kompromis. Jsou kladeny např. otázky, jak si kandidát představuje svoji budoucnost v nejbližších letech. Klasické je v tomto smyslu: "co si představujete, že budete dělat za 5 let?" Většina mužů pochopitelně volí odpověď související s jejich kariérou, pokud stejně odpoví i ženy, jejich odpověď je sice akceptována, ale budoucí zaměstnavatel stejně pochybuje.
Více či méně skrytá forma diskriminace však není typická pouze pro české poměry. Setkáváme se s ní při definování požadavků na ideálního kandidáta i u našich zahraničních klientů. Vyhýbavé odpovědi typu: "tento člověk by asi nezapadl do týmu", slýcháme i od nich velmi často. Je velmi těžké oponovat, když vlastně tým, do kterého má tento člověk zapadnout, neznáte.
Je pochopitelně věcí personálního poradce, jak si poradí s požadavky klientů, ale také jak si poradí v případě kandidátů s odpovědí na otázky: "proč jsem neuspěl, kde jsem udělal chybu?", když ví, že "chybou" je pouze jeho věk či fáze životního cyklu. Záleží také na tom, do jaké míry je personální poradce skutečně konzultantem a nikoliv pouze dodavatelem kandidátů. Přesvědčit klienta o tom, aby "slevil" ze svých požadavků, nebývá snadné, vyžaduje hodně úsilí, dobrou schopnost argumentovat, velkou dávku diplomacie i znalosti prostředí. Na druhé straně je to právě profese konzultanta (jako jedna z mála), kde je vyšší věk velkou výhodou. Řekněte sami, svěříte starost o své další pracovní uplatnění do rukou čerstvému maturantovi?
Všechny společnosti chtějí zaměstnávat zaměstnance nejvyššího kalibru. Protože však - z výše uvedených důvodů - apriori některé kandidáty odmítají, značně zmenšují cílovou skupinu a omezují si tak vlastně samy možnosti výběru.
Slovníček pojmů
CAMPUS RECRUITING
Metoda používaná pro získávání spolupráce s vysokoškolskými studenty nebo s čerstvými absolventy VŠ. Zástupci agentury se se studenty cyklicky setkávají na půdě vysoké školy, přicházejí s nabídkou spolupráce od zajímavých klientů, nabízejí jim průběžnou spolupráci s podniky v době studia, podávají o nich podrobné informace, domlouvají pohovory apod. U nás v některých firmách existuje v podobné formě jako tzv. líheň talentů.
RECRUITMENT
Cílený výběr pracovníků do trvalého pracovního poměru podle požadavku zadavatele, podle specifikace pozice a potřebné osobnostní výbavy. Jde obvykle o střední a vyšší pozice.
RECRUITMENT SUPPORT
Pomocné činnosti, které jsou potřebné v oblasti recruitmentu (inzerce, předvýběry, testování dovednosti, screening osobnosti kandidáta apod.).
SCREENING OSOBNOSTI
Způsob získávání základních potřebných informací o profesní a osobnostní výbavě kandidáta na určitou pozici. Vychází z životopisu, využívá testy, dotazníky, pohovor.
PERMANENT PLACEMENT
Podobně jako u recruitmentu jde o pomoc kvalifikovaného konzultanta při výběru vhodných uchazečů na určitou pozici. Týká se obvykle nižších a středních pozic pro trvalý pracovní poměr.
TEMPORARY HELP
Jde obvykle o dočasnou výpomoc firmě v době absence potřebného zaměstnance, v době sezónních prací, v propagačních nebo náborových akcích apod. Pracovníci jsou zaměstnanci personální agentury, která jim hradí mzdy, a firma platí obvykle hodinové taxy za služby.
EXECUTIVE SEARCH
Jde o cílené vyhledávání kvalitních kandidátů s profesní, odbornou, popř. manažerskou zkušeností na dané pozice. Kandidát pochází z podobného nebo stejného rezortu, kde má konkrétní kvalifikaci.
TRY&HIRE
Jde obvykle o určité propojení Temporary Help a Permanent Placement. Tato služba dává možnost firmě "vyzkoušet" nabízeného uchazeče, který je zaměstnancem personální společnosti, v praxi. Pokud se osvědčí, firma jej přebírá do trvalého pracovního poměru jako vlastního zaměstnance.
Alena Sehnalová, konzultantka HR
Hana Navarová, Managing Partner, Neumann & Partners
Hodnota stáří na pracovním trhu v konkurenci mladších ročníků
