Většinu pozic ale nahradit nemůžeme. Každý personalista potvrdí, že i v době poměrně vysoké nezaměstnanosti najít skutečně kvalitního zaměstnance není vůbec jednoduché ani levné. Přijít pak o člověka, který je zapracovaný a kvalitní, bývá pro podnik vždy ztrátou.
JAK UDRŽET PERSPEKTIVNÍ LIDI
Schopný a zkušený manažer by měl znát své podřízené jak z pohledu jejich profesní připravenosti, tak v oblasti osobnostních předpokladů zvládat danou profesi. Měl by umět zacílit jejich správný a potřebný rozvoj v obou rovinách. V oblasti profesní to obvykle není velký problém a zaměstnanci jsou na taková školení a tréninky zvyklí, věří jim a využívají je. Jiné je to v oblasti osobnostní. Podvědomě se bráníme tomu, dozvědět se, které své přednosti neumíme využívat, natož kde máme slabiny nebo nedostatky. Přesto právě tato znalost pomáhá kvalitnějšímu zacílení rozvoje a vytvoření koncepce tréninkových programů, které jsou právě pro nás nejúčinnější. V oblasti osobnostní pomáhá Assesment nebo Development Centrum, které odhalí individuální přednosti i slabiny a cíleně navrhne účinný rozvoj jedinců i týmů.
Pokud jde o větší podnik, má obvykle své vzdělávací oddělení nebo alespoň odborníka na vzdělávání. Ten s pomocí jednotlivých manažerů může dobře zformulovat potřeby a cíle jednotlivých týmů. Podle toho lze vytvořit strategický plán potřeb rozvoje a systematického vzdělávání nejprve jednotlivých manažerů a dále jednotlivých skupin a týmů. Pak s pomocí vhodně volených testů, dotazníků a týmových aktivit zachytí a zhodnotí kvalitu jednotlivých zaměstnanců a celých týmů. Na základě výsledků pak vytvoří plán rozvoje, zajištující uspokojení potřeb a cílů těchto týmů.
PLÁNY DLOUHODOBÉHO ROZVOJE
Pro vytvoření kvalitního, systematického a dlouhodobého plánu vzdělávání je také vhodné využít kvalitní poradenskou a vzdělávací společnost, která má zkušenosti s takovou prací, má kapacity na zmapování potenciálu zaměstnanců a umí naplánovat a často i realizovat jednotlivé části projektu vzdělávání tak, že se stanou skutečně motivací pro zaměstnance.
Podle výsledků mnoha průzkumů největší kapitál v zaměstnaneckém fondu vlastní tzv. učící se organizace. Ty mají kvalitní moderní management, motivované a schopné zaměstnance a maximální předpoklady stačit vývoji a potřebám trhu, být nejméně tak dobrými jako konkurence, a pracovat efektivně a úsporně. Podstata úspěchu je ve výběru a v aplikaci vzdělávacích a rozvojových systémů.
Dělení firem podle způsobu plánování rozvoje lidí
Alena Sehnalová
konzultant HR
JAK UDRŽET PERSPEKTIVNÍ LIDI
Schopný a zkušený manažer by měl znát své podřízené jak z pohledu jejich profesní připravenosti, tak v oblasti osobnostních předpokladů zvládat danou profesi. Měl by umět zacílit jejich správný a potřebný rozvoj v obou rovinách. V oblasti profesní to obvykle není velký problém a zaměstnanci jsou na taková školení a tréninky zvyklí, věří jim a využívají je. Jiné je to v oblasti osobnostní. Podvědomě se bráníme tomu, dozvědět se, které své přednosti neumíme využívat, natož kde máme slabiny nebo nedostatky. Přesto právě tato znalost pomáhá kvalitnějšímu zacílení rozvoje a vytvoření koncepce tréninkových programů, které jsou právě pro nás nejúčinnější. V oblasti osobnostní pomáhá Assesment nebo Development Centrum, které odhalí individuální přednosti i slabiny a cíleně navrhne účinný rozvoj jedinců i týmů.
Pokud jde o větší podnik, má obvykle své vzdělávací oddělení nebo alespoň odborníka na vzdělávání. Ten s pomocí jednotlivých manažerů může dobře zformulovat potřeby a cíle jednotlivých týmů. Podle toho lze vytvořit strategický plán potřeb rozvoje a systematického vzdělávání nejprve jednotlivých manažerů a dále jednotlivých skupin a týmů. Pak s pomocí vhodně volených testů, dotazníků a týmových aktivit zachytí a zhodnotí kvalitu jednotlivých zaměstnanců a celých týmů. Na základě výsledků pak vytvoří plán rozvoje, zajištující uspokojení potřeb a cílů těchto týmů.
PLÁNY DLOUHODOBÉHO ROZVOJE
Pro vytvoření kvalitního, systematického a dlouhodobého plánu vzdělávání je také vhodné využít kvalitní poradenskou a vzdělávací společnost, která má zkušenosti s takovou prací, má kapacity na zmapování potenciálu zaměstnanců a umí naplánovat a často i realizovat jednotlivé části projektu vzdělávání tak, že se stanou skutečně motivací pro zaměstnance.
Podle výsledků mnoha průzkumů největší kapitál v zaměstnaneckém fondu vlastní tzv. učící se organizace. Ty mají kvalitní moderní management, motivované a schopné zaměstnance a maximální předpoklady stačit vývoji a potřebám trhu, být nejméně tak dobrými jako konkurence, a pracovat efektivně a úsporně. Podstata úspěchu je ve výběru a v aplikaci vzdělávacích a rozvojových systémů.
Dělení firem podle způsobu plánování rozvoje lidí
Alena Sehnalová
konzultant HR
Přidejte si Hospodářské noviny
mezi své oblíbené tituly
na Google zprávách.
Tento článek máteje zdarma. Když si předplatíte HN, budete moci číst všechny naše články nejen na vašem aktuálním připojení. Vaše předplatné brzy skončí. Předplaťte si HN a můžete i nadále číst všechny naše články. Nyní první 2 měsíce jen za 40 Kč.
- Veškerý obsah HN.cz
- Možnost kdykoliv zrušit
- Odemykejte obsah pro přátele
- Ukládejte si články na později
- Všechny články v audioverzi + playlist
