Neviditelná a zákeřná šikana

Mobbing je obvykle dán nedostatečnou schopností určitého jedince komunikovat. Jeho příčinou může být nevyzrálá osobnost a z ní plynoucí akty znevažování a arogance, závist, špatné způsoby chování a jednání s ostatními. Dále může mobbing být projevem neschopnosti řešit konflikty a otevřeně k nim přistupovat. Zdrojem bývá i sociální nejistota.

Šikanování mezi pracovníky má mnoho různých podob, které lze co do rozsahu, závažnosti a škodlivosti hierarchizovat podle míry použitého násilí. Patří mezi ně:

• nemístné žertování a podceňování schopností, vědomostí a dovedností jednoho zaměstnance ze strany druhého
• zpočátku drobná a postupně vážnější narušení vzájemné komunikace a společné činnosti
• postupně vzrůstající napětí mezi mladšími a staršími pracovníky, muži a ženami, mezi profesionálně schopnějšími a méně schopnými
• hádky, urážky a slovní napadení mezi příslušníky různých skupin, nejen s ohledem na věk, pohlaví, postavení v organizaci apod.
• hrozba násilím a agresivními způsoby postihu za tzv. neposlušnost a jiné formy psychického nátlaku
• fyzické napadání, oboustranné rvačky, tělesné týrání.

Objevuje-li se některá z uvedených nepříjemných a ponižujících situací ze strany spolupracovníků nebo šéfa vůči konkrétní osobě nejméně jednou v týdnu a po dobu aspoň půl roku, lze již hovořit o cíleném mobbingu.

FÁZE VÝVOJE

Jednou z příčin, proč nebývá mobbing odhalen dříve a proč se mu neučiní včas přítrž, je jeho zákeřnost a plíživost. Vše totiž začíná jako nevinná legrace, například jako vtípky na adresu jedince, který si je zdánlivě zaslouží. Proto se tomu ani nikdo z kolegů moc nepodivuje. Navíc mnozí vítají zpestření pracovního dne nějakou tou legráckou. Tak většinou vypadá úvodní, tzv. nevinná etapa mobbingu. Poté nastává poškozující etapa, v níž se již rozvíjejí agresivnější fáze: nevyřešený konflikt, psychoteror dostává zelenou, do hry vstupuje šéf, vyloučení oběti ze skupiny, firmy nebo podniku.

ZÁKLADNÍ VYMEZENÍ

Do mobbingu lze zařadit různé formy obtěžování, urážení, ponižování, pomlouvání, vylučování z kolektivu. Mezi již tradiční formy mobbingu patří přidělování poškozujících úkolů, které jsou buď nesplnitelné, nebo mnohdy neodpovídají pracovnímu zařazení jedince. Anebo jde o úkoly tak triviální, že znevažují a zpochybňují jeho schopnosti.

Často se ale mobbing může projevovat manipulováním s informacemi, které dotyčná osoba vůči jiné zneužívá, záměrně je před ním zadržuje nebo zkresluje či jinak upravuje. Cílem mobbingu je někoho záměrně poškodit, znemožnit před ostatními členy kolektivu a mnohdy doslova vyštvat z pracovní skupiny.

BOSSING A BULLYING

Vedle pojmu mobbing se používá ještě termín bossing. Jedná se o pojem, který vznikl na počátku 90. let minulého století. Bossing znamená systematické šikanování ze strany vedoucích pracovníků. Tedy šikana shora. Jako konkrétní příklady bossingu lze uvést situace, kdy třeba nadřízený nedovolí pracovníkovi odchod na toaletu, odpírá mu informace, které pracovník potřebuje pro svou práci, znevýhodňuje mu plnění pracovních povinností různými způsoby, až třeba tak, že mu nesděluje termíny konání porad a protežuje na jeho místě jiné pracovníky nebo ho kritizuje za nedůležité věci - pozdní příchod na poradu apod. Bossing může nabývat rysů nepodloženého obviňování, urážek, zesměšňování apod.

Zároveň ovšem bossing signalizuje, že vedoucí má nějaký osobní problém. Může jít o naprosto obyčejnou záležitost - neuspořádané vztahy doma, neuspokojené ambice, neúspěch v sexuálním životě, strach z ohrožení jiným pracovníkem v kariéře.

A ještě jeden pojem se v souvislosti se šikanováním v práci uvádí - bullying. Označuje tyranizování, zastrašování. Byl odvozen od anglického slova bully, které znamená brutální člověk nebo také tyran, hrubián, hulvát. Do značné míry může jít v řadě případů o synonymum mobbingu.

PŮDA PRO MOBBING

Šikana a tedy i formy mobbingu mají živnou půdu tam, kde existuje patologická firemní kultura. Atmosféra na pracovišti a chování vedoucích pracovníků může vzniku šikany napomoci nebo naopak zamezit. Pokud ve firmě vládne otevřená atmosféra a důvěra ve vztazích podřízený a nadřízený a pokud zaměstnanci i vedoucí respektují kodexem dané hodnoty a normy chování i principy slušného chování, většinou se mobbing neuchytí. Pokud ale ve firmě existuje prostor pro intrikaření, špatné sdílení informací a delegování odpovědnosti nebo neprůhledné systémy odměňování či zcela chybí týmová práce a vládne autoritářský management, pak se šikaně v jakékoliv formě docela daří.

Důležité potom je, jak se k vzniklé situaci lidé postaví, zda umožní její vysvětlení a vyřešení tím, že viník je potrestán, aby oběť nemusela jít ve stresu a bezmoci raději z firmy pryč. Paradoxně se ale většinou stává, že namísto agresora bývá k odchodu z podniku donucen postižený, který je na tom psychicky tak zle, že práci raději opustí.

PŘÍČINY MOBBINGU

Ten, kdo mobbing provádí (mobbující), si nejprve vyhlédne vhodnou oběť. Většinou nenápadného a často introvertního a pracovitého člověka, na němž by si mohl vylít svou zlobu nebo dokázat svou moc a sílu.

Důležitou roli hraje ve spouštění mobbingu osobnost jedince, který mobbing rozvíjí, a situace, v níž se útočník ocitá. Například mezi nejčastější osobní příčiny bossingu a mobbingu patří frustrace (pocit zmarnění z nedosažení cíle), dlouhá chvíle, nuda, tlak a z něj plynoucí dopady, obavy z konkurence v blízkém i vzdálenějším okolí, zloba, závist (zpravidla vůči úspěšnější osobě, její lepší práci, příjmu a vyšší pozici), boj o právo "vlastnit", intolerance (nadměrně silný důraz na vlastní vnímání okolního světa).

Ideální případ nastává, jestliže si šikany všimne někdo z kolegů nebo některý vedoucí pracovník a promluví o ní s šéfem nebo personálním manažerem. Pokud se případ tzv. otevře a probere se s obětí i s osobou, která mobbing provádí. Bohužel takových situací bývá jako šafránu. Lidé ve firmě mívají strach se o zmíněných věcech se bavit a do problému se plést. Navíc připravenost manažerů na nižších i vyšších úrovních řízení po odborné stránce bývá nedostatečná.

Opět jsme u toho, že velice záleží, do jaké míry je demokratická a otevřená kultura ve firmě, aby se lidé o problémech ve vztazích na pracovišti chtěli bavit anebo je chtěli konkrétně pomoci řešit.

Autor je psycholog