Benefity hrají důležitou roli v daňové optimalizaci odměňování

Přístupy se podle zemí či společností mohou různit benefitům bývají různé. Jiný přístup je například v malých ryze českých firmách, samozřejmě jiný ve velkých se zahraniční kapitálovou účastí. A i tam není přístup jednotný.

Specifika zaměstnaneckých výhod
- Bývají závislé na zásluhách - rozsah a struktura se zlepšuje s postavením zaměstnance ve společnosti a s délkou jeho pracovního poměru. V České republice je ale velmi běžným jevem i takzvaná"spravedlnost" v systémech benefitů, kdy top manažer má stejnou nabídku zaměstnaneckých výhod jako například pracovník administrativní podpory.
- Stimulují ke krátkodobému pracovnímu výkonu - rozsah benefitů je většinou pevně stanoven na dané období dopředu a nemotivují tedy ke zvláštnímu pracovnímu úsilí. Zaměstnanec je tak dostane při jakémkoli pracovním nasazení. Z tohoto důvodu je nutné s benefity neustále pracovat a využívat je i k odměňování za jednotlivé pracovní výkony.
- Zavedené zaměstnanecké výhody je obtížné rušit - zaměstnanci již jednou nastavené benefity berou jako součást pracovního vztahu. Pokud si zaměstnanec zvykne, že ke své mzdě dostává navíc určité výhody, pak je velmi těžké mu je sebrat, zaměstnanec k tomu bude přistupovat stejně negativně jako například ke snížení platu.
- Zaměstnanci je nevnímají vždy jako výhodu - při špatné komunikaci jednotlivých benefitů mohou některé z nich zaměstnanci chápat jako samozřejmost. Takovým nejběžněji chápaným příkladem jsou klasické stravenky.
- Jsou účinným nástrojem získávání zaměstnanců - lze jednoznačně doložit, že benefity patří stejně jako výše platu k velmi důležité informaci, která potencionálního zaměstnance ovlivní, zda místo přijmout či nikoliv. Zároveň je pravděpodobné, že odrazují zaměstnance ukončit pracovní poměr v případě konkurenční nabídky od jiného zaměstnavatele, který dané benefity například nenabízí.
- Mohou pozitivně působit na pracovní spokojenost - ale vždy podněcují nespokojenost, pokud je poskytování nesystémové a ve prospěch úzké skupiny zaměstnanců. Pak zaměstnanecké výhody vlastně fungují proti svému smyslu - vyvolávají pocity nespravedlnosti, obvinění z nadržování či favorizování. Stejně jako nerovnoměrné rozdělení finančních prostředků na mzdy je rozdělení benefitů věcí, která může podporovat dojem křivdy.

Z čeho lze vybírat?
Zaměstnavatelé v současné době nejčastěji volí zaměstnanecké výhody z několika základních skupin - zdraví, finance, vzdělávání, kultura, sport, cestování a stravování. Někdy se však v nabídkách pro zaměstnance objeví i poměrně netradiční druhy benefitů. Zejména americké firmy si libují v natolik kuriózních výhodách, že se zaměstnanec nezřídka setká se vskutku jedinečnými benefity - nakonec proč nevyužít jako zaměstnaneckou výhodu možnost mít na pracovišti zvířecího mazlíčka? V Japonsku jsou pak samozřejmostí například příspěvky na dopravu do zaměstnání rychlovlakem Shinkansen, příspěvky na firemní stejnokroje či příspěvky na stěhování zaměstnance.

Přestože se fantazii meze nekladou, držme se při zemi - každý určitě uvítá pravidelný přísun tekutin na pracovišti, příspěvek na stravování anebo možnost čerpání několika volných dnů "navíc". Samozřejmostí jsou rovněž benefity z portfolia produktů a služeb zaměstnavatele. Zejména tyto benefity jsou pak pro zaměstnavatele velmi výhodné z pohledu vynaložených nákladů. Podpora prodeje vlastních produktů za zvýhodněnou cenu přináší také vedlejší pozitivní efekt. Zaměstnanci se učí znát produkty své společnosti, a jedná se tudíž i o určitou součást marketingové práce. Pokud zaměstnanci nabídce produktů nerozumí, je to signál pro firemní komunikaci a marketing, že je potřeba zjednat nápravu.

Benefity a daně
Znění zákonů není v mnoha případech jednoznačné, a tak je nutné využít znalostí daňových poradců. Chybnou aplikací těchto předpisů a nesprávným ošetřením jednotlivých zaměstnaneckých výhod se totiž zaměstnavatelé vystavují riziku, že u zdánlivě velmi výhodných zaměstnaneckých výhod by mohlo dojít k doměření daně z příjmů právnických osob, daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti či pojistného na sociálním a zdravotním pojištění. Nejasná legislativa tak může být jedním z důvodů, proč se zaměstnavatelé nechtějí zabývat benefity.
Benefity musí mít ze zákona povahu nepeněžité formy odměňování. Jedině tak nepodléhají klasickému zdanění, jak je tomu v případě běžné mzdy. Velmi stručně řečeno, narozdíl od případné odměny formou mzdy je tato forma odměny různým způsobem daňově zvýhodněna - osvobozena od odvodů zdravotního a sociálního pojištění. Pro zaměstnance je v konečném důsledku hodnota poskytovaných benefitů vyšší o to, co by ze mzdy museli odvést do státní pokladny.
Pro zjednodušenou představu jsou jednotlivé daňové zátěže zachyceny v následujícím grafu:
Finanční příjem zaměstnance, tedy klasická mzda, je pro názornost zachycena ve sloupci číslo tři. Mzda z pohledu zaměstnance podléhá dani z příjmu a odvodům na sociálním a zdravotním pojištění. Z pohledu zaměstnavatele je pak daňově uznatelným nákladem, ale je zatížena odvody na sociálním a zdravotním pojištění ve výši 35 procent.
Do sloupce číslo jedna lze z benefitů zahrnout penzijní připojištění a životní pojištění. Podle Zákona o daních je od daní osvobozen příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění se státním příspěvkem poukázaný na účet zaměstnance u penzijního fondu - maximálně však do výše pěti procent vyměřovacího základu zaměstnance pro pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. Dále pak Zákon o daních říká, že daňově uznatelným nákladem je příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění se státním příspěvkem poukázaný na účet jeho zaměstnance, maximálně však do výše tří procent úhrnu vyměřovacích základů zaměstnance pro pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti za zdaňovací období nebo jeho část.
Do této daňové kategorie lze dále zahrnout i oblast vzdělávání. Zde je důležité, aby se jednalo o tazvané "prohlubování kvalifikace" zaměstnance. Pod tímto pojmem si lze představit takové vzdělávání, které je nezbytně nutné pro výkon dané pracovní pozice. "Prohlubováním kvalifikace" tedy rozhodně není parašutistický kurz pro recepční, či kurz účetnictví pro dělnickou pozici.
Do sloupce číslo dva lze zahrnout benefity z oblasti zdraví (například nadstandardní zdravotní péče, očkování a podobně), dále pak benefity z oblasti kultury (vstupenky na sportovní či společenské akce), z oblasti sportu (například fitness, aerobic, plavání, bowling, tenis a tak dále) a z oblasti cestování. V případě cestování je u zaměstnance z hodnoty nepeněžního plnění osvobozena v úhrnu nejvýše částka 20 000 korun za kalendářní rok. Jako plnění poskytnuté zaměstnavatelem zaměstnanci se posuzuje i plnění poskytnuté pro rodinné příslušníky zaměstnance. Tyto benefity jsou zatíženy na straně zaměstnavatele daní ve výši 24 procent.
Do poslední daňové skupiny, tedy sloupce číslo čtyři, lze zahrnout benefity, které je nutné jak na straně zaměstnance, tak i na straně zaměstnavatele zdanit a odvést sociální a zdravotní pojištění. Spadají sem například příspěvky na MHD, stavební spoření, kadeřnictví a kosmetika, hlídání dětí a podobně.
Z výše uvedeného je zřejmé, že zaměstnavatel výrazně šetří své finanční prostředky, pokud své zaměstnance odměňuje formou benefitů namísto klasických finančních odměn. U benefitů z první daňové skupiny je tato úspora 35 procent, u benefitů z druhé daňové skupiny je pak tato úspora ve výši 11 procent.

Trendy zaměstnaneckých výhod
V loňském roce tvořily zaměstnanecké výhody v České republice přibližně 8% z celkového příjmu zaměstnance. Trend poskytování zaměstnaneckých výhod má ale ještě stále stoupající tendenci.
Vysoká nákladovost implementace systému zaměstnaneckých výhod v jednotlivých firmách vede zaměstnavatele stále častěji k outsourcingu těchto služeb, tudíž k možnosti podělit se o tyto náklady i s jinými zaměstnavateli. Zároveň tak vzniká větší "prostor" pro přesunutí ušetřených peněz do rozsahu nabídky benefitů pro zaměstnance.

Autor je ředitelem akciové společnosti BENEFITY