Pojem outplacement není ve slovníčku personalistiky již dávno nový nebo dokonce neznámý. Dávno víme, že jde především:
> o podporu a pomoc odcházejícím zaměstnancům, jejichž pozice je z důvodů reorganizace dané firmy zrušena,
> o poradenství a pomoc managementu a HR oddělení firem, které rozsáhlou reorganizací procházejí a kde díky tomu dochází k personálním změnám,
> o poradenství a podporu zaměstnancům, jejichž pozice nebyla zrušena, ale reorganizace i personální změny se jich dotýkají lidsky a profesně,
> o podporu a pomoc všem ve firmě, která k danému datu ukončuje svou činnost, a všichni zde přicházejí o práci.
OUTPLACEMENT FORMUJE TRH PRÁCE
Víme rovněž, kdy, kde a proč outplacement vznikl, jak se rozvíjel a v průběhu desetiletí měnil. Můžeme také v poslední době občas dokonce slyšet, že v některých zemích s dlouhodobou historií outplacementu nejsou již zdaleka tak často "klasické" projekty využívány a že se od nich postupně upouští. Je to pravda? Do jisté míry ano. A proč tomu tak je? Důvodů lze vyjmenovat hned několik:
> v zemích, kde funguje a je využíván outplacement (i ze zákona) celé generace, již tento systém poměrně dost napomohl k odstranění pasivity v postoji k hledání práce a pomohl velké části populace k samostatnosti a zodpovědnosti za svůj profesní život,
> dlouhodobě poskytuje propracované systémy, jak jednat ve chvíli, kdy přicházím o práci, které jsou funkční, dostupné, a jsou s nimi seznamováni také studenti, takže nová generace přichází na trh práce již do značné míry připravena na profesní i kariérové změny,
> za desetiletí svého fungování pomohl vytvořit propracovaný systém tzv. job center, kam uchazeči o novou práci pravidelně docházejí a "na plný úvazek tady pracují" na tom, aby rychle našli nové odpovídající uplatnění. Podmínky k hledání, nabízené informace, technické zázemí, poradenství školených poradců atd. jsou v takových centrech na vysoké úrovni.
To znamená, že v těchto zemích se již asi celkem podařilo naplnit záměr průkopníků outplacementu: nic neřeší dávat denně hladovému rybu, mnohem účinnější je naučit ho, jak si ji může ulovit sám.
PŘEŽIJE NEBO SE VYTRATÍ?
Z dosavadního povídání můžeme mít mylný pocit, že outplacement se i v našich podmínkách a při jeho častém, účelném a účinném využívání pozvolna přežije, vytratí, zapadne do zapomnění. To vůbec není pravda. Naopak. Dosavadní zkušenosti jsou nezbytným základem k další úrovni práce s "lidským kapitálem". V zahraničí se to již ukazuje. Ve všech současných moderních publikacích, které se zabývají personalistikou nebo lidskými zdroji, se znovu a znovu dochází k přesvědčení, že:
> nejdůležitější je správná práce s lidmi
> největší bohatství je v lidských zdrojích
> nejvíce se vyplácí investovat do zaměstnaneckého kapitálu
> obnovitelný fond majetku má firma v svých lidech
> investice do rozvoje zaměstnanců je nejlépe uloženým a nejlépe zhodnotitelným vkladem atp.
Kdo pracuje s lidmi, ví, že jde o práci z nejtěžších, ale také ví, že pokud svou práci umí, daří se mu docilovat významných výsledků. Zároveň ale také ví, že "Vědomosti jsou poklad, který následuje svého majitele kamkoliv" (Allan J. D. Taylor).
PROPOUŠTĚNÍM KVALITNÍCH POMŮŽEME KONKURENCI
Pokud jsme výrazně nainvestovali do rozvoje zaměstnanců, jejichž pozici z důvodu zefektivnění provozu nebo v rámci úsporných opatření po nějaké době zrušíme, a zaměstnance proto propustíme, ušetřili jsme mnohdy dost času a prostředků konkurenci. Ta sáhne po kvalifikovaných lidech, maximálně využije jejich potenciál a bezpracně tak získá dost cenný kapitál.
Ovšem zdá se, že jsme se poněkud odchýlili od tématu. Možná si řeknete: Co s tím má společného outplacement? Velmi mnoho. Podle posledních informací, posbíraných na mezinárodních fórech, nastupuje nová kvalita outplacementu, takzvaný replacement. Ten vedle dosavadních systémů péče o pracovníky přebírá novou dimenzi poradenství a podpory.
V PODPOŘE KARIÉRY NASTUPUJE REPLACEMENT
Mnozí odborníci v oblasti personální a psychologické teorie i praxe velmi často oba pojmy zaměňují. Současný trend po jasných, přesných a konkrétních informacích nás ale celkem jasně nutí, abychom oba pojmy oddělili.
Outplacement jsme celkem vždy chápali jako péči o zaměstnance, kteří jdou "ven z místa", tedy z dané firmy. Ale stejnou službu můžeme velmi úspěšně poskytovat i tehdy, jestliže má pracovník odejít z místa, ale ne z firmy. Má šanci se posunout na místo jiné - v rámci dané firmy. Například se přihlásí do výběrového řízení, usiluje o kariérový růst, pravidelné hodnocení odhaluje zajímavý potenciál pracovníka apod. To jsou jen některé situace, kdy můžeme využít replacement.
JAKÉ SITUACE MŮŽE POMOCI ŘEŠIT REPLACEMENT
Je jich celá řada, např. přeložení pracovníka na jiné místo (na určité období nebo nastálo). Na základě plánované rekvalifikace posun pracovníka na vyšší pozici (v rámci pozitivní a úspěšné změny kariéry). Možnost přechodu pracovníka na jinou volnou nebo nově vznikající pozici, protože ta původní se ruší. Dočasná náhrada jednoho pracovníka jiným a následný návrat k výchozímu stavu (v současné době častý trend v zahraničí). Například dočasná záměna produktového a sales manažera, aby navzájem poznali týmy i specifikum práce pro lepší kooperaci). Péče o kvalitního pracovníka a jeho cílený rozvoj z důvodu využití jeho potenciálu na jiné pozici. Zvláštní přístup v péči o pracovníky, kteří patří k tzv. ohroženým skupinám (čerství absolventi, matky s malými dětmi, dlouholetí pracovníci bez většího profesního růstu, pracovníci penzijního věku atp.).
Systematická práce zkušených a kvalifikovaných konzultantů uvnitř firmy, kde probíhají z různých důvodů personální změny, pomáhá stejně personalistům a specialistům na lidské zdroje na jedné straně a zaměstnancům na druhé straně, jako doposud realizovaný typ outplacementu. Jen ji ještě dobře neznáme nebo neumíme dobře využívat.
Nakonec v posledních letech se skutečně stále více orientovalo poradenství v projektech outplacementu na kariérový servis, rozvoj osobnosti, motivaci k profesnímu růstu, hledání nejúčelnější rekvalifikace apod. To znamená profesní rozvoj a posun pracovníka, který je tak mnohem uplatnitelnější v náročných podmínkách současného trhu práce.
Hovoříme velice často o celoživotním vzdělávání. V době stárnutí populace, tedy i pracovní síly, je celoživotní učení šancí, jak zachovat kvalitní personál ve firmách a dál ho rozvíjet. Právě replacement se může stát jednou z forem celoživotního profesního růstu. Úspěšné praktiky a odborníky na tuto problematiku máme. Využijme jejich zkušenosti a dovednosti ve prospěch prosperity a úspěšnosti firem.
Alena Sehnalová
HR konzultantka
> o podporu a pomoc odcházejícím zaměstnancům, jejichž pozice je z důvodů reorganizace dané firmy zrušena,
> o poradenství a pomoc managementu a HR oddělení firem, které rozsáhlou reorganizací procházejí a kde díky tomu dochází k personálním změnám,
> o poradenství a podporu zaměstnancům, jejichž pozice nebyla zrušena, ale reorganizace i personální změny se jich dotýkají lidsky a profesně,
> o podporu a pomoc všem ve firmě, která k danému datu ukončuje svou činnost, a všichni zde přicházejí o práci.
OUTPLACEMENT FORMUJE TRH PRÁCE
Víme rovněž, kdy, kde a proč outplacement vznikl, jak se rozvíjel a v průběhu desetiletí měnil. Můžeme také v poslední době občas dokonce slyšet, že v některých zemích s dlouhodobou historií outplacementu nejsou již zdaleka tak často "klasické" projekty využívány a že se od nich postupně upouští. Je to pravda? Do jisté míry ano. A proč tomu tak je? Důvodů lze vyjmenovat hned několik:
> v zemích, kde funguje a je využíván outplacement (i ze zákona) celé generace, již tento systém poměrně dost napomohl k odstranění pasivity v postoji k hledání práce a pomohl velké části populace k samostatnosti a zodpovědnosti za svůj profesní život,
> dlouhodobě poskytuje propracované systémy, jak jednat ve chvíli, kdy přicházím o práci, které jsou funkční, dostupné, a jsou s nimi seznamováni také studenti, takže nová generace přichází na trh práce již do značné míry připravena na profesní i kariérové změny,
> za desetiletí svého fungování pomohl vytvořit propracovaný systém tzv. job center, kam uchazeči o novou práci pravidelně docházejí a "na plný úvazek tady pracují" na tom, aby rychle našli nové odpovídající uplatnění. Podmínky k hledání, nabízené informace, technické zázemí, poradenství školených poradců atd. jsou v takových centrech na vysoké úrovni.
To znamená, že v těchto zemích se již asi celkem podařilo naplnit záměr průkopníků outplacementu: nic neřeší dávat denně hladovému rybu, mnohem účinnější je naučit ho, jak si ji může ulovit sám.
PŘEŽIJE NEBO SE VYTRATÍ?
Z dosavadního povídání můžeme mít mylný pocit, že outplacement se i v našich podmínkách a při jeho častém, účelném a účinném využívání pozvolna přežije, vytratí, zapadne do zapomnění. To vůbec není pravda. Naopak. Dosavadní zkušenosti jsou nezbytným základem k další úrovni práce s "lidským kapitálem". V zahraničí se to již ukazuje. Ve všech současných moderních publikacích, které se zabývají personalistikou nebo lidskými zdroji, se znovu a znovu dochází k přesvědčení, že:
> nejdůležitější je správná práce s lidmi
> největší bohatství je v lidských zdrojích
> nejvíce se vyplácí investovat do zaměstnaneckého kapitálu
> obnovitelný fond majetku má firma v svých lidech
> investice do rozvoje zaměstnanců je nejlépe uloženým a nejlépe zhodnotitelným vkladem atp.
Kdo pracuje s lidmi, ví, že jde o práci z nejtěžších, ale také ví, že pokud svou práci umí, daří se mu docilovat významných výsledků. Zároveň ale také ví, že "Vědomosti jsou poklad, který následuje svého majitele kamkoliv" (Allan J. D. Taylor).
PROPOUŠTĚNÍM KVALITNÍCH POMŮŽEME KONKURENCI
Pokud jsme výrazně nainvestovali do rozvoje zaměstnanců, jejichž pozici z důvodu zefektivnění provozu nebo v rámci úsporných opatření po nějaké době zrušíme, a zaměstnance proto propustíme, ušetřili jsme mnohdy dost času a prostředků konkurenci. Ta sáhne po kvalifikovaných lidech, maximálně využije jejich potenciál a bezpracně tak získá dost cenný kapitál.
Ovšem zdá se, že jsme se poněkud odchýlili od tématu. Možná si řeknete: Co s tím má společného outplacement? Velmi mnoho. Podle posledních informací, posbíraných na mezinárodních fórech, nastupuje nová kvalita outplacementu, takzvaný replacement. Ten vedle dosavadních systémů péče o pracovníky přebírá novou dimenzi poradenství a podpory.
V PODPOŘE KARIÉRY NASTUPUJE REPLACEMENT
Mnozí odborníci v oblasti personální a psychologické teorie i praxe velmi často oba pojmy zaměňují. Současný trend po jasných, přesných a konkrétních informacích nás ale celkem jasně nutí, abychom oba pojmy oddělili.
Outplacement jsme celkem vždy chápali jako péči o zaměstnance, kteří jdou "ven z místa", tedy z dané firmy. Ale stejnou službu můžeme velmi úspěšně poskytovat i tehdy, jestliže má pracovník odejít z místa, ale ne z firmy. Má šanci se posunout na místo jiné - v rámci dané firmy. Například se přihlásí do výběrového řízení, usiluje o kariérový růst, pravidelné hodnocení odhaluje zajímavý potenciál pracovníka apod. To jsou jen některé situace, kdy můžeme využít replacement.
JAKÉ SITUACE MŮŽE POMOCI ŘEŠIT REPLACEMENT
Je jich celá řada, např. přeložení pracovníka na jiné místo (na určité období nebo nastálo). Na základě plánované rekvalifikace posun pracovníka na vyšší pozici (v rámci pozitivní a úspěšné změny kariéry). Možnost přechodu pracovníka na jinou volnou nebo nově vznikající pozici, protože ta původní se ruší. Dočasná náhrada jednoho pracovníka jiným a následný návrat k výchozímu stavu (v současné době častý trend v zahraničí). Například dočasná záměna produktového a sales manažera, aby navzájem poznali týmy i specifikum práce pro lepší kooperaci). Péče o kvalitního pracovníka a jeho cílený rozvoj z důvodu využití jeho potenciálu na jiné pozici. Zvláštní přístup v péči o pracovníky, kteří patří k tzv. ohroženým skupinám (čerství absolventi, matky s malými dětmi, dlouholetí pracovníci bez většího profesního růstu, pracovníci penzijního věku atp.).
Systematická práce zkušených a kvalifikovaných konzultantů uvnitř firmy, kde probíhají z různých důvodů personální změny, pomáhá stejně personalistům a specialistům na lidské zdroje na jedné straně a zaměstnancům na druhé straně, jako doposud realizovaný typ outplacementu. Jen ji ještě dobře neznáme nebo neumíme dobře využívat.
Nakonec v posledních letech se skutečně stále více orientovalo poradenství v projektech outplacementu na kariérový servis, rozvoj osobnosti, motivaci k profesnímu růstu, hledání nejúčelnější rekvalifikace apod. To znamená profesní rozvoj a posun pracovníka, který je tak mnohem uplatnitelnější v náročných podmínkách současného trhu práce.
Hovoříme velice často o celoživotním vzdělávání. V době stárnutí populace, tedy i pracovní síly, je celoživotní učení šancí, jak zachovat kvalitní personál ve firmách a dál ho rozvíjet. Právě replacement se může stát jednou z forem celoživotního profesního růstu. Úspěšné praktiky a odborníky na tuto problematiku máme. Využijme jejich zkušenosti a dovednosti ve prospěch prosperity a úspěšnosti firem.
Alena Sehnalová
HR konzultantka
Přidejte si Hospodářské noviny
mezi své oblíbené tituly
na Google zprávách.
Tento článek máteje zdarma. Když si předplatíte HN, budete moci číst všechny naše články nejen na vašem aktuálním připojení. Vaše předplatné brzy skončí. Předplaťte si HN a můžete i nadále číst všechny naše články. Nyní první 2 měsíce jen za 40 Kč.
- Veškerý obsah HN.cz
- Možnost kdykoliv zrušit
- Odemykejte obsah pro přátele
- Ukládejte si články na později
- Všechny články v audioverzi + playlist
