Příchod generace Y na trh práce

Zřetelné generační rozdíly tak způsobily změnu stylu spolupráce a komunikace mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem. Jaká specifika jsou pro nastupující generaci typická a jak je jimi v praxi ovlivněn vztah zaměstnanec-zaměstnavatel?

Kdo jsou lidé generace Y
Označení jednotlivých generací, které jsou výrazné a specifické svým jednáním a projevem, se dá chronologicky vymezit. První výraznou generací byli tak zvaní Baby boomers, kteří se narodily v poválečné době zhruba mezi lety 1946–1964. Po nich nastupuje, generace převážně západních zemí, generace X – lidé narození od roku 1965 až do roku 1974, přičemž některé prameny tuto dobu prodlužují až do roku 1982, čímž se s následující generací částečně překrývají.
Mladí lidé, označovaní jako generace Y, narození po roce 1976 (respektive 1974), se z pohledu personalistů dělí ještě na další dvě podskupiny. Na ty, co jsou starší 25 let, a tedy blíže generaci X, a na ty mladší. Jako každá generace mají tito lidé svůj specifický způsob života, náhled na něj a z toho plynoucí specifické požadavky, zvláště v přímém srovnání s generací X.
S tím souvisejí i odlišné požadavky, postoje a očekávání při výběru práce a budování kariéry, což potvrzují i výzkumy společnosti Manpower. Zástupci generace Y, jak je vidět ze studie, jsou výrazně ekonomicky aktivní, vyžadují vyšší životní úroveň, cítí větší zodpovědnost za svou sociální jistotu a kladou důraz na osobní uplatnění. Zároveň však, a to je asi největší rozdíl oproti generaci předešlé, se dostává do popředí jejich zájmu i osobní život, zvláště partnerské a rodinné vztahy, tedy přesně to, co bylo v předchozí generaci posunuto na spodní příčky žebříčku hodnot. Nová generace chce stejně tak jako ta předchozí plně využít všech možností, které jim otevřená společnost a svět nabízí, ale nehodlá tomu obětovat svůj osobní život. Na tomto postoji se začínají rýsovat její charakteristiky a potřeby, jako je flexibilní pracovní doba i místo zaměstnání, rozmanité prostředky moderní komunikace a podobně.

Do roku 2025 bude generace Y tvořit převážnou část populace v produktivním věku. Jejich požadavky na pracovní trh mají řadu specifik, na něž se musí zaměstnavatelé včas připravit.

Generace Y v roli zaměstnanců – co chtějí a co nabízejí
Nejvíce charakteristický rys zástupců nastupující generace se dá shrnout do věty: Chtějí vše, a zároveň vše nabízejí, ale… Souhra profesionálního a osobního života je managersky a časově náročná, ale vyjde-li jim zaměstnavatel vstříc, získá loajální, flexibilní zaměstnance, kteří se chtějí rozvíjet a získávat nové zkušenosti. Tato generace dává důraz na dlouhodobý efekt – ať v práci, osobním životě, vzdělání, nebo třeba investicích – a na, a to je důležité zdůraznit, efektivitu využití času i prostředků.
Generace Y si nejvíce cení dlouhodobého vzdělávání s následným získáváním zkušeností z různých oblastí, v nichž jejich firma působí. Rovněž klade důraz na smysluplnost vykonávané práce a na možnost se poradit se zkušenějšími kolegy. Usiluje o vyváženost pracovního a soukromého života, o pracovní prostředí s moderním technickým vybavením a o prostředí umožňující otevřenou komunikaci.
Tyto požadavky jsou částečně kompenzovány následujícími benefity pro zaměstnavatele. K nim patří: ICT vybavenost (což v důsledku přináší nižší náklady zaměstnavatelů na jejich školení) a vysoká efektivita práce při spokojenosti v zaměstnání.

Generace X versus Y
Jaké rozdíly lze najít mezi dvěma po sobě následujícími generacemi? Prvním rozdílem je vztah k financím, který se posléze zákonitě odráží ve všech dalších oblastech. Peníze jsou pro generaci X hodnotou a pro generaci Y prostředkem. Z toho plyne, že starší generace je mnohem méně náchylná na půjčování si peněz – na zadlužování – a mnohem větší důraz klade na udržení si dobrého pracovního místa
Naproti tomu generace Y v mnohem větší míře využívá všech možných hypoték, úvěrů a půjček, mění pracovní místa, jsou-li výhodnější a rovněž vyžaduje zajímavou práci. Změny jsou běžnou součástí jejich života. Co by si zaměstnavatelé měli uvědomit je, že změna nemusí znamenat odchod do jiné firmy, stačí, když bude různorodá a zajímavá pracovní náplň. Stejně tak jako X odkládá Y založení rodiny na později, ale co je rozdílné, ani pak na kariéru nerezignuje a snaží se ji maximálně skloubit s rodinným životem. Z toho vyplývá potřeba alternativních pracovních poměrů, jako jsou částečné úvazky, sdílení místa nebo třeba home office.

Zaměstnavatelé a generace Y
Situace na trhu práce, která je všeobecně charakterizovaná nedostatkem kvalifikovaných pracovních sil, prozatím paradoxně nevedla k tomu, aby zaměstnavatelé při obsazování pracovních pozic začali využívat více faktorů, které jsou spojeny s generací Y.
Jde o potřebu přitáhnout nové pracovníky, o nutnost zaměstnavatele zaujmout potenciální zaměstnance, a tedy přizpůsobit se požadavkům nových pracovníků. Je nutné, aby začali s přepracováváním zavedených postupů v oblasti řízení lidských zdrojů tak, aby generaci Y zaujali, a to na všech úrovních a na odlišných světových trzích. Cíl je přitom jen jeden: zajištění pozitivního dopadu na produktivitu práce, a tedy i zisk.

Zaměřeno na výrobní podniky
Velké problémy ve výrobních podnicích způsobuje fakt, že výroba je pro mladé, tedy generaci Y, nezajímavá. Mají ji spojenou s negativními představami, nevnímají ji jako zdroj stabilních a dobře placených příležitostí.
Zároveň ovšem zaměstnavatelé od dnešních moderních výrobních dělníků očekávají víc než jen manuální zručnost – větší flexibilitu, adaptabilitu na různé typy práce, a tedy i řadu tzv. softskills…. Tedy přesně to, co může nabídnout generace Y – a zároveň to, co tato generace od svého zaměstnání očekává. Vzhledem k tomu, že většina zaměstnavatelů se ještě na novou generaci nepřeorientovala a jejich požadavky se neshodují s generacemi předchozími, je zřejmý velký nedostatek pracovních sil ve výrobě. Ten se netýká pouze českého trhu práce, jde o celosvětový paradox. Zaměstnání generace Y pomůže odbourat tradiční představy o výrobním odvětví jako zaostávající sféře.
Pro řadu výrobních podniků se řízení lidských zdrojů zúžilo na koncové prvky – nábor a stabilizace pracovníků. Společnosti tím pádem zapomínají věnovat dostatečnou pozornost úkolu, který je ve spojitosti s klíčovými zaměstnanci nejdůležitější. Na výchovu a vzdělávání pracovníků, které pomáhá v zajištění růstu, dále rozvíjí silné stránky pracovníků, umožňuje jim zdokonalovat se v tom, co je zajímá, a spojuje je způsobem, který přispívá ke zlepšování pracovních výsledků.

Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka Manpower ČR, je absolventkou filozofické fakulty UK, obor český a francouzský jazyk, literatura. Získala titul DESS (francouzská obdoba MBA) na univerzitě v Lille ve Francie a na VŠE Praha. Od poloviny roku 2001 působí jako generální ředitelka Manpower Česká republika. Od října 2007 je zodpovědná i za aktivity Manpower na Slovensku. Je zakládající členkou a v současné viceprezidentkou Asociace poskytovatelů personálních služeb – APPS, sdružující největší personální a pracovní agentury. Asociace se významně podílí na změně legislativy pracovního práva směrem k větší otevřenosti a flexibilitě.

Manpower Inc. je jedna z předních světových společností v oblasti personálních služeb. V České republice se Manpower každý měsíc stará o personální a mzdovou agendu pro 4500 zaměstnanců, které vyhledal a kteří pracují u jeho klientů. V roce 2007, díky své síti 28 poboček, Manpower našel pro 800 klientů 12000 nových spolupracovníků.