Propouštění v krizi – je opravdu promyšlené?

Jedním z prvních opatření ke snížení nákladů jsou bezpochyby úspory na fungování firmy – zeštíhlování zaměstnaneckých benefitů (příspěvky na obědy, připojištění apod.), větší a přísnější kontrola firemních výdajů, ať už například na provoz firemního vozového parku či služebních telefonů. Ke slovu se také dostávají interní personální audity, které často vedou ke snižování počtu zaměstnanců a tedy k propouštění. Je to ale ve všech případech efektivní? Přemýšlejí manažeři firem i nad tím, co budou dělat, až krize odezní, zda jejich firma zůstane konkurenceschopná? Jak krize změní uvažování firem a personalistů nad lidským kapitálem?

Z krátkodobého hlediska je propuštění nadbytečných zaměstnanců pro firmu jednoznačně ekonomicky přínosné, neboť tím zaručeně ušetří jak mzdové náklady, tak i nezbytné odvody s nimi spojenými (prvotně však náklady narostou o výdaje na propouštění jako jsou odstupné, pokud to firma neřeší přirozenými odchody a nenahrazování těchto pracovníků). Je to zároveň nejrychlejší cesta, jak náklady jednorázově snížit. Jsou dokonce firmy, kde přímo bujela přezaměstnanost a teprve krize ukázala, že mohou fungovat daleko efektivněji s nižším počtem zaměstnanců, takže v těchto případech lze propouštění považovat za oprávněné a zejména ekonomicky opodstatněné. Na druhou stranu se domnívám, že řada firem využívá krizi k tomu, aby se některých zaměstnanců zbavila, a díky situaci na trhu není potřeba toto rozhodnutí dlouho obhajovat. Máme tu přece krizi! Nejskloňovanější slovo posledních několika měsíců.

Na druhou stranu – kolik času a peněz firmy dlouhodobě investovaly do toho, aby zaměstnance proškolily, zlepšily jejich dovednosti a znalosti a vychovaly je pro své potřeby? Než se nový zaměstnanec opravdu dobře zapracuje a začne v rámci nového týmu fungovat, trvá to několik měsíců, do té doby firmě nepřináší téměř žádný zisk. Z dlouhodobého hlediska je proto výhodnost propouštění zaměstnanců již daleko spornější. Předpokládám, že i když se krize může ještě prohloubit, jak ostatně očekává řada prognóz, zhruba od příštího roku by se ekonomika měla začít zase zotavovat. Počítají s tím firmy, které v posledních měsících propouštějí i poměrně klíčové zaměstnance, odborníky, specialisty, pro které aktuálně není dostatek zakázek, ale časem se to může zlepšit? Dostat zpět tyto již propuštěné zaměstnance bude pro bývalého zaměstnavatele velký problém, neboť lidé celkem oprávněně ztratí k firmě loajalitu a důvěru. Propuštění si také budou mezitím hledat uplatnění jinde, ať už u konkurence, dodavatelů, odběratelů či v úplně jiném oboru či regionu.

Růst počtu nezaměstnaných a vysoká míra propouštění mě utvrzuje v přesvědčení, že firmy při snižování stavu zaměstnanců uvažují často velmi zkratkovitě, krátkozrace a s cílem dosáhnout okamžitých úspor, aniž by zvažovaly dlouhodobější následky aktuálních kroků. Dokážu si představit, že po odeznění krize se rozjede nábor nových zaměstnanců nanovo a bude se zlepšováním stavu ekonomiky velmi intenzivní, alespoň v některých oborech. Firmy budou znovu obsazovat pozice, které nyní ruší, a to se jim může poměrně prodražit – co dočasně ušetřily na propuštěných, budou muset investovat do náboru a zaškolení nových zaměstnanců. Jak se to projeví na jejich konkurenceschopnosti, není třeba asi rozvádět. Jsem si jistá, že o tom, kolik zaměstnanců na kterých konkrétních pozicích by firma měla propustit, by nemělo rozhodovat jen aktuální finanční hledisko, ale zodpovědný vnitřní personální audit a také krizový plán firmy.

Jednou z cest, které považuji za kompromisní, je důsledné sledování interních nákladů a třeba i dočasné snižování mezd či jejich pohyblivých složek, případně zvyšování podílu pohyblivých složek celkové mzdy v závislosti na výkonu zaměstnance. Je určitě příjemnější být motivován, i když podle přísnějších pravidel než dosud, než žít v nejistotě, ve které vlně budu propuštěný. Druhou variantou je dočasné přeřazení na jinou pozici v rámci firmy, případně přeškolení na jinou činnost, nebo zkrácení pracovního úvazku.

Jsem přesvědčená, že i zaměstnanci samotní si uvědomují, že jejich firmy se v současné době vyrovnávají s komplikovanou ekonomickou situací, a toto považuji za mnohem příznivější cesty než propouštění, i když v některých případech může být nezbytné. Tím, že se firma bude snažit udržet si své zaměstnance, alespoň ty klíčové, posílí v dlouhodobém horizontu jejich loajalitu a bude je motivovat k tomu, aby firmě zůstali loajální a podíleli se nejen na jejích lepších, ale i horších časech. Nezbytnou součástí tohoto procesu je zvýšení a zintezivnění interní komunikace napříč firmou, zaměstnanci by měli vědět, jaké problémy a jak firma řeší, jaké má plány do budoucna, zkrátka jak se hodlá s krizí vypořádat. Po odeznění krize se ukáže, že to byla cesta, která se z dlouhodobého hlediska určitě vyplatila více než bezhlavé masové propouštění. Prokáží to nejen firmy, ale také pracovní trh.

Barbora Tomšovská je absolventkou Sheffield Hallam University, kde získala titul MBA. V oblasti personalistiky se pohybuje více než patnáct let. V roce 2004 založila personálně poradenskou společnost Touchdown.

Touchdown se zaměřuje především na Executive Search a recruitment, ale poskytuje celou řadu poradenských služeb souvisejících s náborem a rozvojem zaměstnanců, dále se věnuje například personálním auditům či koučování manažerů.