Jak být úspěšným zaměstnavatelem aneb recese není trvalý stav

Zabývat se v stávající situaci tématem, jak přilákat nové zaměstnance do své firmy, se může zdánlivě zdát zbytečné. Média denně hlásí vysoká čísla nezaměstnaných, která se každým okamžikem zvyšují. Avšak jsou oblasti a konkrétní společnosti, které opravdu nábory pořádají. Jak se tedy mají v této složité době zachovat, aby si mohli vybrat kvalifikovanou a kvalitní pracovní sílu?
Motivace lidí vybrat si konkrétní společnost je ovlivněna současným děním, je tedy odlišná od normálního stavu. Do popředí zájmu se v první řadě dostává jistota. Vzhledem k okolnosti, že stav recese není trvalý a můžeme předpokládat, že za nějakou dobu bude minulostí, typické požadavky na zaměstnání zcela nemizí, jen jsou posunuty na nižší pozici v pomyslném žebříčku. Zaměstnavatelé, kteří hledají spolupracovníky, mají tedy na jedné straně obzvláště těžkou pozici. Avšak toto tvrzení není stoprocentní. Recese s sebou zákonitě přináší i nárůst nezaměstnanosti. Z toho vyplývá, že v takto nejvíce postižených regionech bude mít naopak zaměstnavatel výchozí pozici dost ulehčenou – záleží ale na jak dlouho. V některých krajích jsou lidé vděční za jakoukoliv práci, ale co se stane, až recese pomine… I na to by zaměstnavatelé měli při náborech klást důraz.

Motivace potenciálních zaměstnanců – obecná situace

Je zřejmé, že požadavky při výběru nového zaměstnání jsou vždy individuální. Přesto se dají vysledovat obecné tendence a rysy chování potenciálních zaměstnanců. Odhlédneme-li od současné netypické situace, můžeme popsat jednotlivé body a jejich hodnotu při výběru pracovní pozice a firmy. Jak ukázal průzkum společnosti Manpower, který oslovil 12.000 uchazečů o práci z 15 zemí EMEA (Belgie, Dánsko, Finsko, Izrael, Itálie, Jihoafrická republika, Německo, Norsko, Rakousko, Řecko, Španělsko, Švédsko, Švýcarsko, Turecko a Velká Británie), zaměstnavatel by měl nabízet především tyto hodnoty:

1. Bezpečnost a jistota zaměstnání
2. Benefity/dobrý plat
3. Vyhovující pracovní dobu
4. Možnost kariérního růstu
5. Důležitost vlastního názoru
6. Etické chování a konání
7. Motivace a podpora
8. Další vzdělávání
9. Světově známá společnost/značka
10. Koučink

Dalšími motivátory jsou jistě dostupnost a umístění firmy a jiné individuální požadavky a míra možnosti jejich prosazení.
Zajímavým bodem je nejvyšší příčka pomyslného žebříčku, která se ani se současnou situací nemění, tedy jistota zaměstnání – avšak nabývá trochu jiného významu. Pod jistotou se v obvyklé situaci skrývá dlouhodobá smlouva, trvalý pracovní vztah a podobně. V současné situaci tato jistota nabývá jiných podob – mnohdy stačí, aby pracovní poměr nebyl zrušen a lidé jsou ochotni přistoupit i na poloviční úvazky nebo změnu pozice, a to i přestup na nižší.

Motivace potenciálních zaměstnanců – současná situace

Současná situace se v náborech nových pracovníků projevuje dvěma zásadními způsoby. V odvětvích a regionech s vysokou mírou nezaměstnanosti a propouštění tak, že lidé jsou vděční za každou pracovní příležitost. Tam, kde situace není tolik kritická, může zaměstnavatel nabídnout zejména jistotu. Ta je upřednostňována naprosto před vším. Splní-li zaměstnavatel tuto hlavní podmínku, pozornost uchazeče se zaměří na další přednosti nabízeného místa – v podstatě se zájemce o práci dostává touto cestou za hranici krize a nastupují obecné i individuální požadavky. To jsou modelové příklady. V praxi se můžeme setkat s kombinací obou těchto přístupů. Uchazeč ocení jistotu, kterou mu pracovní pozice nabízí, a další požadavky jsou na domluvě přijímajícího a přijímaného – nyní, když firmy fungují v minimálním režimu, potenciální zaměstnanec nemůže očekávat velké benefity, zvláště co se týče financí a s nimi spojených odměn, penzijního připojištění apod. Tyto benefity ale zaměstnavatel může přislíbit, až se situace zlepší a recese zmírní. Obě strany by si měly uvědomit, že výhody určitého pracovního místa mají i jinou podobu. Zaměstnanec by nabídku takových benefitů měl ocenit a zaměstnanec nabízet. Jedná se především o zajímavou, nestereotypní náplň práce, flexibilitu pracovní doby aj. Tyto jmenované, jsou-li dobře zorganizované, by neměly zasáhnout do finanční stability firmy.

Motivace potenciálních zaměstnanců – výhledová situace

Jak již bylo řečeno, současná ekonomická situace není stálým a trvalým stavem, nýbrž přechodným, i když se s ním budeme ještě několik měsíců potýkat. Obě strany pracovního trhu by toto měly mít stále na paměti a jejich společnou prioritou by měla být současná stabilita a výhledově produktivita, a s tím spojené zlepšení situace jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele.
Pro efektivitu a produktivitu není v žádném případě přínosné zaleknout se stávající situace a nepočítat s běžným fungováním v dohledné budoucnosti. Nyní na trh přichází nová generace pracovníků, tak zvaná generace Y, se svými specifiky, na které by se měly firmy a společnosti připravit.
Základním principem úspěšného zaměstnavatele je zahrnutí svých HR strategií do jasného dlouhodobého obchodního plánu. Tento fakt současná situace nijak neovlivňuje, ale má vliv na jeho zpracování. Připravit si pevnou základnu na dobu ustupující recese je možné již nyní, a to prostřednictvím komunikace se svými budoucími potenciálními zaměstnanci. Do svého programu zahrnout co nejvíce jistoty pro stávající zaměstnance a pomoc těm, kteří museli být v této složité době propuštěni, vést svou PR komunikaci na pravdivé, ale vstřícné úrovni atd.

Důležitý je ještě další moment při výběru nových pracovníků. To, co lidi dokáže do konkrétního podniku nalákat, se dost často liší od toho, co je tam dokáže udržet. Zřejmé a jasné pravidlo, které momentálně tak zcela neplatí – dnešní potenciální zaměstnance jistota pracovního místa udrží, do konce krize určitě. Avšak odchod zaměstnanců po této době by pro firmy znamenal velké finanční ztráty – nové výběrové řízení, školení a profesionalizace nových pracovníků apod. Je tedy nutné se ve stávající situaci chovat obezřetně, ale také jistým způsobem vizionářsky.

Změny jsou přirozenou součástí každé společnosti. Současný výrazný posun ve vnímání zaměstnavatelů, a tím i zaměstnanců, je nejvíce ovlivněn finanční krizí, hospodářskou recesí a zároveň také nástupem nové generace. Podmínky, které lákají potenciální zaměstnance, se tedy mění v každé době a je zapotřebí, chce-li být firma úspěšná a fungovat na moderních principech, aby HR oddělení byla dostatečně flexibilní, sledovala trendy ve vývoji oblasti HR a přizpůsobovala podmínky a požadavky jednak konkrétní generaci, na niž se při výběru svých zaměstnanců zaměří, tak i na individualitu jedince. Každá skupina lidí i každý jednotlivec potřebují pro svůj kvalitní a plný výkon své vlastní specifické podmínky. Proto je v první řadě důležité, aby před podepsáním smlouvy, nebo mnohdy již před dalším kolem přijímacího řízení, bylo jasné, co firma nabízí, a zároveň, co požaduje. Tím obě strany získají vzájemnou důvěru, loajalitu a pracovní nasazení. Tradičně průzkumy ukazují, že nejvýkonnější pracovníci, jsou ti spokojení. Jejich produktivita je vysoce nadprůměrná – až o 10 %. A to už je číslo, které se každému zaměstnavateli vyplatí.

Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka Manpower ČR, je absolventkou filozofické fakulty UK, obor český a francouzský jazyk, literatura. Získala titul DESS (francouzská obdoba MBA) na univerzitě v Lille ve Francie a na VŠE Praha. Od poloviny roku 2001 působí jako generální ředitelka Manpower Česká republika. Od října 2007 je zodpovědná i za aktivity Manpower na Slovensku. Je zakládající členkou a v současné viceprezidentkou Asociace poskytovatelů personálních služeb – APPS, sdružující největší personální a pracovní agentury. Asociace se významně podílí na změně legislativy pracovního práva směrem k větší otevřenosti a flexibilitě.

Manpower Inc. je jedna z předních světových společností v oblasti personálních služeb. V České republice se Manpower každý měsíc stará o personální a mzdovou agendu pro 4500 zaměstnanců, které vyhledal a kteří pracují u jeho klientů. V roce 2007, díky své síti 28 poboček, Manpower našel pro 800 klientů 12000 nových spolupracovníků.