Kompetenční pohovor

Kompetenční pohovory (někdy též behaviorální pohovory) jsou důležitou technikou výběru uchazečů, kterou by měl ovládat nejen každý personalista či liniový manažer zodpovědný za nábor, ale také konzultant profesionální personální společnosti. Jedná se o organizačně nenáročnou, a přitom velmi účinnou metodu hlubšího poznání kvalit kandidátů.

Kompetenční pohovor je vlastně strukturovaný výběrový rozhovor, v němž se testují předem zvolené kompetence uchazeče (jedná se o dovednosti či spíše projevované vzory chování, a nikoli o pravomoci). Vše je postaveno na základní tezi, která říká, že pokud se kandidát nějakým způsobem choval v minulosti, bude pravděpodobně v budoucnu své chování opakovat („nejlepší předpovědí budoucího chování je chování minulé“). Je nutné tuto tezi brát s rezervou jen jako nejlepší možnou předpověď budoucího chování, lidé se samozřejmě během života mohou měnit a vybočovat ze zaběhlých modelů. Dobře mířenými otázkami dokáže školený zkušený tazatel „nahlédnout za fasádu" a zjistit, co uchazeč opravdu umí a co jen předstírá. Dnes není možné spolehnout se při výběru jen na dojem z běžného pohovoru a intuici, a tak pomocí speciální techniky kladení otázek lze poodhalit na první pohled skryté vlastnosti či reakce uchazeče. Tato metoda vedení výběrového pohovoru s uchazeči o zaměstnání ve společnosti je založena na cíleném kladení specifických otázek zaměřených na reálné situace v minulé profesní i osobní historii kandidáta. Metoda vychází z know-how ověřeného zejména v anglosaské podnikové kultuře a je transformována do českého prostředí. Kvalifikovaným pokládáním otázek a vyhodnocením odpovědí se významně snižuje riziko přijetí nevhodného kandidáta nebo odmítnutí kandidáta, který by v dané profesi odvedl velmi dobrý výkon.

Proč se používá metoda „kompetenčního pohovoru“?

Dobře vedený kompetenční pohovor je velmi efektivní nástroj s ohledem na čas, peníze i místo. Zkušený personalista docílí touto metodou během setkání s kandidátem hlubšího poznání schopností uchazeče, nemusí ho tak po vstupním pohovoru a jeho vyhodnocení zvát znova do svých prostor k absolvování osobnostního testu, za který se obvykle platí nemalý peníz. Metodika kompetenčního pohovoru se neustále vyvíjí vlastní praxí personalisty samotného, anebo lze nové poznatky získat v rámci různých seminářů a praktických školení. Praxí je prokázáno výrazné snížení rizika nesprávného výběru zaměstnanců a omezení rizika nesprávně vynaloženého času a nákladů. Dnes se metoda kompetenčního pohovoru používá nejen při výběru nových zaměstnanců, ale i při hodnocení zaměstnanců stávajících nebo při výběru těch nejvhodnější nástrojů pro další vzdělávání pracovníků.

Jak probíhá „kompetenční pohovor“?

Kompetence rozdělujeme na tzv. tvrdé, například znalost práce s Excelem, znalost Power Pointu nebo schopnost psát všemi deseti, jazykové znalosti apod., a tzv. měkké kompetence, což jsou osobnostní vlastnosti kandidáta pro výkon práce, jako je např. flexibilita, schopnost pracovat v týmu, manažerské dovednosti, kreativita, obchodnické dovednosti apod. Ty „tvrdé“ se obvykle testují přímo na počítači nebo u jiného zařízení. Ty „měkké“ lze prověřit buď osobnostními testy, assessment / development centrem nebo právě dobře vedeným kompetenčním pohovorem.

Pohovor má předem připravený scénář a úkolem personalisty nebo liniového manažera je dodržet jej. Při vedení tohoto typu pohovoru vyžaduje situace od zodpovědné osoby, aby si předem pohovor naplánovala tak, že si důkladně zrekapituluje požadavky na danou pozici, tj. vybere si stěžejní kompetence (ideálně 5-7), jež jsou potřeba ke zvládnutí dané práce. Základem je získat od kandidáta při pohovoru příklady jeho chování v minulosti, a to co nejpřesněji (ideálně včetně detailů jako den, místo, popis konkrétní situace apod.). Získané odpovědi pak slouží tazateli jako jasně formulované argumenty „pro či proti“ při posuzování kandidáta. Hodnocení je tedy objektivní a mapuje hmatatelné situace, nebere příliš v úvahu emoce nebo osobní dojmy tazatele.

Dotazovaný je motivován k tomu, aby o svých dovednostech a schopnostech uvedl co nejvíce pozitivního. Proto je pro pracovníka vedoucího pohovor důležité klást takové otázky, které poskytnou důkazy o dřívějších chybách, slabých stránkách nebo problémech. Tento systém vyhledávání negativních informací umožňuje získat během pohovoru vyvážený pohled na silné a slabé stránky, a odstraňuje tak efekt "svatozáře". I když vyhledávání opačných informací vyžaduje od pracovníka vedoucího pohovor určitou dávku naléhání, většina dotazovaných při patřičném povzbuzení informace o svých jak silných, tak slabých stránkách ochotně poskytne.

Ke konstrukci otázek je často používaná tzv. metoda STAR. Název STAR vznikl z počátečních písmen anglických slov S-Situation, tj.konkrétní situace, T-Tasks, tj.konkrétní úkoly, A-Actions, tj. konkrétní činnosti  a R-Results, tj.konkrétní pracovní výsledky, ke kterým činnost vedla. Často doporučujeme kandidátům, chcete-li být „hvězdou“ (STAR), připravte se na STAR otázky. Tazatel tak postupně zjišťuje, co kandidát v minulosti dělal, jak reagoval v konkrétních situacích, jaké nástroje hledal nebo použil apod. Na jednotlivých příkladech má možnost vidět, kde a v jakém týmu uchazeč pracoval. Na konkrétních situacích má možnost posoudit, jak se kandidát v té které situaci choval, jak ji řešil a s jakým výsledkem. Dotazujeme se tedy na konkrétní situace, zapojení uchazeče do nich, jejich výsledek, poučení pro příště - např. "Došlo mezi vámi a vašimi kolegy někdy k rozepři?", "Co bylo důvodem?", "Jak jste reagoval?", "Jak jste to nakonec vyřešil?", "Udělal byste příště něco jinak?". Dobře vedený kompetenční pohovor tak prozradí, jak uchazeč jedná, uvažuje, jak pracuje s informacemi a zkušenostmi, které v životě získá.

Existují nějaká úskalí metody“ kompetenčního pohovoru“?

Nedostatkem této metodiky je fakt, že kandidát má většinou tendenci se chválit nebo vybírat jen kladné výsledky. Tazatel by se tedy měl ptát i na negativní věci, slabé stránky, problémové výsledky. Tyto ne příliš příjemné otázky mají dvojí efekt, v první řadě přivedou kandidáta do stresové situace (tazatel má možnost vidět aktuální reakci uchazeče) a zároveň tyto „opačné“ informace pomohou získat vyváženější pohled na kandidáta. Dívejme se na behaviorální pohovor jako na jednu z mnoha technik, které lze při výběru kandidátů použít. Vždy je však dobré jej zkombinovat s dalšími metodami (například osobnostní testování, AC, kontrola referencí apod.).