I když v přínosech krize spatřuji spíše pozitivní prvky, začnu nejprve těmi negativními. Řada firem se díky celosvětové krizi dostala do problémů, byla nucena zastavit nábor nových zaměstnanců a v řadě případů i propouštět. O tom, jakým způsobem to firmy dělaly, nebudu nyní psát znovu, věnovala jsem se tomuto problému ve svém předchozím článku v létě. S krizí vzrostla nezaměstnanost a řadě lidí výrazně klesla životní úroveň. Zhoršily se také šance absolventů na pracovním trhu, především těch, kteří si v průběhu studia neopatřili relevantní praxi. I přes oznámení pravděpodobného konce krize zůstávají firmy v náboru nadále opatrné a nedůvěřivé k předpokládanému opětovnému růstu. Podle mého názoru lze očekávat ještě další propouštění, které je jak důsledkem již schválených rozhodnutí a doznívání trendu dosavadního vývoje ekonomické situace, tak i přetrvávajícího velmi opatrného přístupu řady firem v personální politice. Co ale krize přinesla pozitivního? Řadu firem donutila, aby se opravdu detailně zaobírala efektivitou své vnitřní struktury a vlastních zaměstnanců. Vzrostl tlak na efektivitu každého zaměstnance, často docházelo na snižování platů nebo jejich pohyblivých složek, oklešťování finančních bonusů i nefinančních benefitů a na řadu přišlo i omezování všech nákladů na nezbytné minimum (využívání služebních automobilů nebo mobilních telefonů). Některé firmy po vnitřních personálních auditech přikročily i k částečnému propouštění a vnitřní reorganizaci – zkrátka se naučily za menší peníze dělat stejně muziky. Z tohoto hlediska považuji přínos krize za veskrze pozitivní, protože zefektivnil fungování mnohých firem.
Dalším pozitivem je určitě zastavení růstu platů top manažerů, i když tento trend jsme ve větší míře zaznamenali ještě zhruba rok či dva před nástupem krize. Zhruba od první poloviny devadesátých let si firmy mezi sebou přetahovaly zaměstnance – špičkové manažery, kterých bylo tenkrát relativně nedostatek, právě prostřednictvím atraktivního finančního i nefinančního ohodnocení. Platy manažerů ve většině oborů tak rostly naprosto bezkonkurenčně v porovnání se středními a nižšími pozicemi, což v konečném důsledku vedlo k tomu, že většina společností už nebyla ochotna stále atraktivnější platové podmínky nabízet. Lze říci, že tak vlastně zafungoval trh, který se přehřál, a došel zkrátka sám k určité samoregulaci.
Zhruba poslední dva roky se setkáváme s tím, že vrcholoví manažeři jsou při změně zaměstnavatele ochotni slevit ze svých nároků a přistoupit na nižší mzdu, než měli v posledním zaměstnání. Vzhledem k omezenému počtu vrcholových manažerských pozic, který krize ještě dále snížila, se ale prodloužila doba, po kterou tito top manažeři hledají nové uplatnění, až na 8 měsíců. Nezřídka se stává, že často i poměrně radikálně mění obor, ve kterém dosud působili, za zcela odlišný.
Očekáváme, že tento trend se dříve či později významně přenese i na profesionály, kteří působí ve středním managementu – sníží se nároky na platy a benefity a lidé budou více ochotni změnit směr své kariéry. Řada lidí, kteří vlivem krize přišli o práci, nebo těch, kterým to reálně hrozilo, si v dnešní době daleko silněji uvědomuje, že najít novou práci není tak jednoduché a přináší to s sebou větší míru pokory a také loajality. Z dlouhodobého hlediska si myslím, že časy, kdy lidé spoléhali na to, že jim personální agentury automaticky doporučí desítku pozic a na nich jako kandidátech bude, aby licitovali o nejvyšší možný plat a nejlepší podmínky, jsou nenávratně pryč.
V současné době lze říci, že obsazovaných pozic za poslední měsíce výrazně ubylo. I tak ale je stále velký prostor pro využití služeb personální agentury. Nezaměstnaných významně přibylo a na jednu pozici se hlásí mnohonásobně více kandidátů než před krizí. Relevantních kandidátů, kteří splňují požadavky zadané v inzerátu, je přitom relativně stále stejně, navíc se hlásí i lidé, kteří často nemají odpovídající zkušenosti, vzdělání nebo praxi. Například na jednu zveřejněnou pozici se přihlásí desítky kandidátů, avšak relevantních může být jen několik z nich. U všech je nutné nejprve detailně prostudovat životopisy, porovnat je s požadavky kladenými na konkrétní pracovní místo, vyhodnotit zhruba dvacítku nejrelevantnějších kandidátů, kontaktovat je a pozvat k osobnímu pohovoru. Na základě osobních schůzek, kde je nutné hlouběji prověřit údaje o praxi uvedené v životopisu, je pak nutné z dvacítky zájemců vybrat několik nejvhodnějších, ze kterých se bude vybírat nový zaměstnanec. Podobně je to u seniorních pozic, kdy firma hledá toho nejlepšího, jenže tito odborníci většinou čekají na oslovení, než aby firmám sami reagovali na inzerát. Z tohoto důvodu vidím přínos agentur specializujících se na top management, kdy kvalitní agentury dokáží na trhu vyhledat desítky špičkových odborníků, oslovit je a následně představit společnosti několik nejvhodnějších z nich. Má-li takový maratón absolvovat personalista, který má ve společnosti kromě výběru nových zaměstnanců na starosti i další záležitosti, je to pro něj časově velmi náročné a personální agentura mu práci určitě zjednoduší a ušetří čas.
Za poslední rok se personální agentury potýkají s poklesem zakázek o 30 až 50 procent a vím o případech, kdy méně kvalitní personální firmy ukončily svoji činnost. I přes mírné pookřání, které aktuálně na našem trhu panuje, neočekávám rychlý obrat nebo dokonce návrat ke strmému růstu, naopak se obávám, že k dalšímu propadu v personalistických zakázkách může dojít, trh je stále velmi nervózní a firmy nedůvěřivé a opatrné, a to i v oblasti rozšiřování počtu zaměstnanců.
Barbora Tomšovská je absolventkou Sheffield Hallam University, kde získala titul MBA. V oblasti personalistiky se pohybuje více než patnáct let. V roce 2004 založila personálně poradenskou společnost Touchdown.
Touchdown se zaměřuje především na Executive Search a recruitment, ale poskytuje celou řadu poradenských služeb souvisejících s náborem a rozvojem zaměstnanců, dále se věnuje například personálním auditům či koučování manažerů.
Tento článek máteje zdarma. Když si předplatíte HN, budete moci číst všechny naše články nejen na vašem aktuálním připojení. Vaše předplatné brzy skončí. Předplaťte si HN a můžete i nadále číst všechny naše články. Nyní první 2 měsíce jen za 40 Kč.
- Veškerý obsah HN.cz
- Možnost kdykoliv zrušit
- Odemykejte obsah pro přátele
- Ukládejte si články na později
- Všechny články v audioverzi + playlist