Jak krize zacvičila s platy aneb jak budou vypadat platy po krizi

S trochu sentimentálním povzdechem můžu říci, že nic už nebude tak jako předtím. Ovšem je sentiment na místě? Pro ty, kteří těžili dlouhodobě ze zaběhnutých trendů, je lítost možná na místě, ale podle mého názoru právě krize ukázala na řadu bolavých míst, která si zaslouží změnu.

První z nich jsou určitě platy. U špičkových manažerů se firmy určitě ještě více zaměří na výkon manažera, stanoví mu podrobnější a možná i ambicióznější cíle, jejichž splnění bude podmínkou pro vyplacení bonusů či odměn. Ale tento trend, který byl již mnohdy součástí manažerských smluv, se začíná promítat i do pracovních podmínek manažerů ve střední úrovni řízení. Jinými slovy, firmy si čím dál více dávají záležet na tom, aby lidé, kteří mají odpovědnost a podíl na výsledcích celé společnosti, byli motivování finančně. A tato motivace se bude stále silněji promítat i do tzv. pohyblivých složek platu. Jinými slovy – pokud budeš pracovat dobře a na hospodaření firmy se to projeví, ucítíš to i na svém platu, pokud ne, žádnou odměnu si nezasloužíš. Tato tendence má souvislost s důrazem na růst efektivity všech zaměstnanců firmy, který vyvolala právě krize a svým způsobem i pud sebezáchovy, aby si firmy uhájily svůj raison d´etre.

Krize významně dopomohla i k přenastavení či optimalizaci platů, a to nejen špičkového, ale i středního managementu. Tím, že na trhu vznikl určitý přetlak pracovních sil, jsou kandidáti mnohdy ochotní slevit z finančních požadavků a akceptovat i tvrdší podmínky pro zisk bonusů. Setkávám se velmi často s nižším základním platem, než bylo obvyklé před nástupem krize, a s vyšším poměrem bonusů, jejichž získání je nyní podmíněno více faktory a dosažením vyšších výsledků. Svým způsobem tento tlak narovnává vztah mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, právě firmy totiž jsou kvůli vysoké ochraně zaměstnanců plynoucí z platné legislativy stále v nevýhodě. Ochrana zaměstnanců se navíc v krizi ukázala jako velmi kontraproduktivní i pro samotné zaměstnance, protože vede k poměrně silné nepružnosti pracovních sil na trhu. Poukázala na to ostatně i skupina ekonomických odborníků NERV, podle mne je ale otázkou, nakolik bude silná politická vůle některé překážky a podmínky změnit.

Firmy se také snaží optimalizovat počet zaměstnanců vzhledem k aktuální situaci a očekávanému vývoji. Ať už plošným propouštěním (to je nejčastější způsob především ve finančním sektoru) nebo zastavením náboru nových zaměstnanců, a to často i v případech, kdy byla stávající pracovní místa, opuštěná z důvodů mateřské, důchodu či prosté změny zaměstnání. Jako optimální řešení se ukázalo, ve výrobní sféře, plošné snížení platů či zkrácení pracovních úvazků, jako to udělaly například některé automobilky. Tím se vyhnuly vysokým nákladům spojeným s propuštěním i ztrátě kvalifikovaných odborníků.

Mnohem častěji se také firmy uchylují k dříve spíše výjimečným smlouvám na dobu určitou. Řeší tím aktuální potřeby s tím, že po uplynutí kontraktu se mohou rozhodnout dle situace, zda kontrakt prodlouží či nikoliv. V případě neprodloužení také firma nemusí zaměstnanci poskytovat odstupné, které bývá nákladné. Často jsem se v posledních měsících setkala s tím, že firma nabízela roční kontrakt s možností prodloužení. Zatímco ještě před rokem či dvěma to bylo z pohledu potenciálního zaměstnance poměrně neakceptovatelné, dnes už jsou kandidáti v tomto ohledu daleko vstřícnější, stejně jako k poměrně přísnějším platovým podmínkám.

Barbora Tomšovská je absolventkou Sheffield Hallam University, kde získala titul MBA. V oblasti personalistiky se pohybuje více než patnáct let. V roce 2004 založila personálně poradenskou společnost Touchdown.

Touchdown se zaměřuje především na Executive Search a recruitment, ale poskytuje celou řadu poradenských služeb souvisejících s náborem a rozvojem zaměstnanců, dále se věnuje například personálním auditům či koučování manažerů.