Zaměstnávání občanů EU v České republice

FORMA PRÁVNÍHO VZTAHU - PRACOVNÍ SMLOUVA NEBO SMLOUVA O VÝKONU FUNKCE?

Mezi francouzským manažerem a českou společností lze v zásadě uvažovat o jedné z následujících variant právního vztahu:

> manažer bude mít pouze pracovní smlouvu, a to například na pracovní pozici ředitele společnosti;

> manažer bude pouze členem statutárního orgánu (tj. členem představenstva);

> manažer bude k české společnosti vyslán, tj. nebude ani zaměstnancem ani členem statutárního orgánu české společnosti; nebo

> manažer bude členem statutárního orgánu (členem představenstva) a současně uzavře pracovní smlouvu se společností.

Posledně uvedená varianta je však poměrně riziková, byť je v praxi často používána. Rizikem je neplatnost pracovní smlouvy, pokud by v ní jako druh práce byly sjednány činnosti, které má manažer povinnost vykonávat ve své pozici člena statutárního orgánu. To by pro společnost mohlo mít dopady rovněž v oblasti daně z příjmů a právních předpisů pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Vzhledem k charakteru činnosti vrcholového manažera může být velmi obtížné vymezit v jeho pracovní smlouvě činnosti, které nespadají do působnosti člena statutárního orgánu, tedy zejména jiné činnosti, než je obchodní vedení společnosti.

JAKÝM PRÁVEM SE BUDE ŘÍDIT TAKTO VZNIKLÝ PRÁVNÍ VZTAH?

Vztah mezi manažerem - členem statutárního orgánu a společností se bude řídit přiměřeně ustanoveními o mandátní smlouvě. Alternativně s ním však může společnost uzavřít smlouvu o výkonu funkce, jejíž součástí obvykle tvoří ujednání o odměně za výkon funkce, odstupném při odvolání z funkce nebo zákaz soutěžení po zániku členství ve statutárním orgánu. Smlouva o výkonu funkce se řídí obchodním zákoníkem; v našem případě však může akciová společnost dohodnout s francouzským manažerem jiné rozhodné právo této smlouvy.

Obvyklejší však bude, že akciová společnost uzavře s francouzským manažerem pracovní smlouvu, a to na pracovní pozici např. finančního ředitele společnosti. V této souvislosti vyvstává otázka, jakým právem se bude pracovní smlouva řídit. Evropské předpisy umožňují, aby si zaměstnanec a zaměstnavatel zvolili v zásadě jakékoli právo. V našem případě si akciová společnost s manažerem zvolí zřejmě české právo pro pracovní smlouvu, případně i na žádost francouzského zaměstnance právo francouzské (což bude samozřejmě působit komplikace pro personální oddělení akciové společnosti). Pokud by v pracovní smlouvě nebylo ujednání o rozhodném právu, bude se řídit nejčastěji právem obvyklého výkonu práce, tedy v našem případě českým právem (pokud by však francouzský manažer obvykle vykonával pro českou společnost práci ve Francii, jeho smlouva by se řídila - při absenci doložky o volbě práva - právem francouzským).

POŽADAVEK NA ZACHOVÁNÍ JISTÝCH STANDARDŮ OCHRANY ZAMĚSTNANCŮ

Možnost volby rozhodného práva pro pracovní smlouvu je však omezena požadavkem na zachování jistých minimálních standardů. Evropské právo tím zamezuje importu cizích právních řádů méně chránících zaměstnance do zemí s tradičně vysokou úrovní ochrany zaměstnanců.

Z evropského nařízení Řím I. vyplývá, že bez ohledu na právo, kterým se má podle dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem řídit pracovní smlouva, zaměstnanci musí být poskytnuta ochrana podle práva, kterým by se vztah řídil, kdyby strany své právo volby nevyužily.

To znamená, že bude-li místo výkonu práce francouzského manažera u české akciové společnosti sjednáno v ČR, musí mu být poskytnuta ochrana alespoň v rozsahu českého zákoníku práce (bez ohledu na právo pracovní smlouvy); pokud bude jeho místo výkonu práce ve Francii, musí mu být poskytnuta ochrana alespoň v rozsahu francouzských pracovněprávních předpisů (bez ohledu na to, že jeho pracovní smlouva se bude řídit českým zákoníkem práce).

Minimálními standardy se rozumí zejména:

(i) maximální délka pracovní doby a minimální doba odpočinku, (ii) minimální délka dovolené za kalendářní rok, (iii) minimální mzda, včetně sazeb za přesčasy, (iv) ochrana zdraví, bezpečnosti a hygieny při práci, (v) ochranná opatření týkající se pracovních podmínek těhotných žen nebo žen krátce po porodu, dětí a mladistvých nebo (vi) rovné zacházení pro muže a ženy a ustanovení o nediskriminaci.

ÚČAST ZAMĚSTNANCE A JEHO RODINNÝCH PŘÍSLUŠNÍKŮ NA SYSTÉMU SOCIÁLNÍHO ZABEZPEČENÍ

Se změnou výkonu práce zaměstnance se může měnit i jeho účast na systému sociálního a zdravotního pojištění. Od toho se odvíjí, komu bude zaměstnavatel povinen odvádět pojistné na sociálním a zdravotním pojištění, a předpisy jaké země se tyto odvody budou řídit.

Účast na sociálním a zdravotním pojištění takto migrujících osob a jejich rodinných příslušníků upravuje evropské nařízení č. 883/2004 o koordinaci systémů sociálního zabezpečení. Na posouzení, jakého systému se francouzský manažer - zaměstnanec české akciové společnosti - bude účastnit, má vliv délka a forma pracovního poměru a také bydliště a pobyt manažera.

Bydlištěm evropské právo rozumí obvyklé bydliště, tj. takové bydliště, kde má zaměstnanec sféru svých zájmů (např. zde bydlí i jeho rodina, má zde majetek atd.); to znamená, že bydliště se může lišit od trvalého pobytu. Pobytem evropské právo rozumí dočasné bydliště.

Na následujících příkladech si ukážeme řešení některých alternativ, pokud jde o účast v systému sociálního zabezpečení; budeme přitom rozlišovat mezi časově omezeným vysláním zaměstnance do ČR a zaměstnáním zaměstnance v ČR v rámci hlavního pracovního poměru.

VYSLÁNÍ ZAMĚSTNANCE DO ČR

Pokud bude francouzský manažer vyslán k české společnosti a předpokládaná doba práce v ČR nepřesáhne dvou let, zůstane účasten na původním (patrně francouzském) systému sociálního zabezpečení (dokladem o tom bude formulář E 101, který by si měla česká společnost, do které byl zaměstnanec vyslán, vyžádat). Pokud bude muset takto vyslaný zaměstnanec čerpat zdravotní péči v České republice, její rozsah bude záviset na tom, zda bude mít v ČR své bydliště (ve smyslu uvedeném výše). Pokud ne (což bude častější případ), má nárok jen na poskytnutí takové zdravotní péče, která se stane nezbytnou ze zdravotních důvodů během jeho pobytu v ČR. Proto může být bezpečnější u tohoto manažera sjednat připojištění po dobu jeho vyslání do ČR. Pokud však manažer bude mít bydliště v ČR, má nárok na poskytnutí zdravotní péče v rozsahu jako čeští pojištěnci. Rodinní příslušníci (manželka, děti) takto vyslaného francouzského manažera, pokud budou účastni francouzského systému sociálního zabezpečení a budou ve Francii mít i bydliště, budou mít během rodinných návštěv manažera v ČR nárok v ČR jen na nezbytnou lékařskou péči.

HLAVNÍ PRACOVNÍ POMĚR FRANCOUZSKÉHO MANAŽERA V ČR

Pokud francouzský manažer uzavře s českou akciovou společností pracovní smlouvu na hlavní pracovní poměr, bude účasten českého systému sociálního zabezpečení (a českému zaměstnavateli vznikne povinnost přihlásit zaměstnance na předepsaném tiskopise u správy sociálního zabezpečení a zdravotní pojišťovny). K této změně nedojde, pokud by francouzský manažer současně vykonával pro jiného zaměstnavatele z jiného členského státu práci a měl ve Francii i své bydliště.

V ČR bude tedy náležet francouzskému manažeru zdravotní péče v rozsahu, v jakém je poskytována českým pojištěncům. Dokonce i rodinným příslušníkům manažera bude při pobytu v ČR náležet zdravotní péče v plném rozsahu, bez ohledu na to, že v ČR nejsou pojištěny. Současně bude manažeru i ve Francii náležet zdravotní péče v plném rozsahu, pokud zde bude mít nadále bydliště. Jestliže se však manažer s rodinou přestěhuje do ČR (čímž se bydliště přemístí do ČR), bude mu nadále náležet zdravotní péče ve Francii pouze v nezbytném rozsahu.

Je tedy zřejmé, že z hlediska rozsahu zdravotní péče poskytované ve Francii a v ČR bude pro manažera výhodnější, pokud si své bydliště zachová ve Francii.

VÝKON PRÁCE A ROZSAH ZDRAVOTNÍ PÉČE

Pokud by francouzský manažer současně vykonával vedle české akciové společnosti práci i pro jiného zaměstnavatele (např. pro francouzskou mateřskou společnost) a měl ve Francii i své bydliště, bude vzhledem ke svému bydlišti podléhat francouzskému systému sociálního zabezpečení.

Zdravotní péče v ČR bude v takovém případě poskytnuta v nezbytném rozsahu vzhledem ke zdravotnímu stavu a délce pobytu; to platí i pro jeho rodinné příslušníky navštěvující manažera v ČR. Manažer by proto měl v ČR zvážit zdravotní připojištění.

Radovan Bernard

Advokátní kancelář BERNARD LEGAL