Téměř osmdesát procent lidí se ve firmě buď neangažuje, nebo jí přímo škodí

Dávno není problém koupit si moderní technologie, loajalitu člověka však ano. Šéfové firem si stěžují, že lidem chybí angažovanost v práci. To, že je to Achillova pata většiny firem, potvrzují i výzkumy. Zatímco předchozí éry lidstva byly pojmenovávány po materiálech, které jednotlivá období poznamenaly, nebo oblastmi vývoje, nyní podle odborníků vstupujeme do další éry - lidského věku (Human Age). V něm se hlavním motorem ekonomického růstu stává potenciál lidí. A nová realita významně ovlivní jak život firmy, tak jejích zaměstnanců.

V praxi dochází k přehodnocování podnikových strategií. Chaos a nepřehledná situace po odeznění krize, kdy je velký tlak na to, aby se dosáhlo mnohem více s menšími prostředky, vytvářejí napětí mezi firmou a jejími zaměstnanci. Jak se personalisté shodují, přestala platit psychologická smlouva mezi podnikem a pracovníkem, jemuž nabízel jistou práci a za to požadoval loajalitu. Dnes je vše jinak a obě strany hledají způsoby, jak nastavit nová "pravidla hry".

Firmy jsou chytré, ale nejsou zdravé

Jak potvrzují personalisté, závěry konferencí vrcholových manažerů a personalistů jsou často naprosto odtržené od reality. Gallupův výzkum ukazuje, že téměr 80 procent většiny pracovní síly je aktivně nebo pasivně v zóně neangažovaných zaměstnanců. Jak říká Jan Bubeník, headhunter ze společnosti Bubenik Partners, firmy jsou často chytré, ale nejsou zdravé. "Lidé se většinou bojí konfliktu, a proto spolu málo komunikují. Přitom věk armádního velení dávno zastaral," říká.

Podle Bubeníka krize přispěla k tomu, že byli mnohde vyměněni šéfové, kteří byli dříve najímáni spíše pro svou formální chytrost, ale neuměli použít svou inteligenci ve styku s lidmi v normálním životě. "Když jejich IQ nebylo podpořeno emoční inteligencí, většinou v praxi pohořeli," říká Bubeník.

Aby firma mohla růst, musí zaprvé disponovat lídry, kteří dokážou svým lidem vysvětlit, co mají dělat, a umí je nasměrovat. Za druhé se vyplatí dělat to, v čem je firma dobrá a nezaměnitelná. Za třetí šéfové musí mít zájem nejen o práci lidí, ale i o ně samotné, protože to nejsou pouhé nástroje k výkonu práce. Jan Bubeník vzpomíná na příběh mladého manažera, který se s manželkou dlouhou dobu pokoušel o početí potomka. Podařilo se to po letech a on se chtěl podělit o radost v práci. Šéf mu řekl něco v tom smyslu, že je rád, že má konečně o starost méně, a může se s větší vervou věnovat firemním reportům. Není divu, že výpověď na sebe nenechala dlouho čekat.

Demotivovaní lidé brzdí firmu

Ivana Watson, HR konzultantka a spolupracovnice České společnosti pro rozvoj lidských zdrojů, často zdůrazňuje, že nejhorší jsou pro firmu lidé, kteří jsou demotivovaní, ale zůstanou ve firmě. Demotivují zbytek týmu. Proto se podle ní vyplatí personalistům a šéfům ve firmě vytipovat oblasti pro možná zlepšení.

Zaměstnance podle zkušeností personalistů motivují stále stejné věci - spravedlivé nastavení platu, slušné zacházení, perspektiva vlastní kariéry, stabilita firmy a v neposlední řadě, hlavně pro Čechy, je důležitým faktorem i dobrý kolektiv. O tom, zda člověk zůstane na dané pozici, nejčastěji rozhoduje jeho vztah s přímým nadřízeným. Neshody s ním bývají také nejčastějším důvodem k odchodu z firmy. Pokud chcete zjistit, jak je na tom vedení ve vaší společnosti, zaregistrujte se zdarma do projektu Best Employers na www.BestEmloyers.

Jak říká David Buffin, britský kouč a konzultant, v budoucnu uspějí zejména firmy s vysokou kulturou postavenou na leadershipu. "Vytváření boardu s určitou kulturou vytváří potenciál do budoucnosti," říká.

Jeho slova potvrzují měření, která provedla společnost Aon Hewitt v roce 2010 na více než 7000 globálních společnostech. Ukazuje se, že firmy, kde pracuje více než 65 procent motivovaných zaměstnanců, dosahují o 22 procent vyšší celkové návratnosti pro akcionáře, než je průměr, a mají o 78 procent vyšší produktivitu. Co se týče vztahu k zaměstnancům jako k tomu nejcennějšímu ve firmě, "šampioni" mají skóre 54 procent, běžné firmy jen 28 procent.

Příkladem lokální firmy, která si zakládá na spokojených zaměstnancích, je Et Netera. Ta sbírá jedno ocenění za druhým co do spokojenosti zaměstnanců i ocenění manažerů. Když má ale její generální ředitel Martin Černohorský, finalista soutěže Manažer roku 2010, říci, na jakou metodu vedení sází, říká "že na zdravý selský rozum". Jak se tedy pozná firma, kde se zaměstnanci skutečně angažují?

Jednoznačně pozitivním signálem je, pokud její zaměstnanci šíří o firmě pozitivní informace a aktivně hledají cesty, jak přispět k obchodním výsledkům firmy. Chovají se, jako by byla jejich vlastní. V takových firmách je menší fluktuace a mají spokojenější zákazníky. V těch nejlepších je běžné, že se řadoví zaměstnanci potkávají s top manažery na chodbách nebo neformálních setkáních a nemají pocit, že přítomnost šéfa signalizuje průšvih.

Hodně dokážou i pozitivní vzory, jak uvnitř firmy, tak odjinud. Například o ČEZ nikdo nepochybuje, že jde o výkonově zaměřenou firmu. "Přesto se intenzivně zabýváme i firemní kulturou," říká Hana Krbcová, personální ředitelka ČEZ. "Osvědčilo se nám například to, že zveme do firmy respektované odborníky ze zcela jiných oborů," vysvětluje. Nyní se tak zaměstnanci například těší na setkání se Zbyňkem Fronlíkem ze společnosti Linet, která vyrábí a exportuje do světa zdravotní lůžka.

Rozdíly ve vnímání top managementu

Zdroj: AON Hewitt. Best Employers, Česká republika
Výsledky studie vycházejí z názoru 8042 zaměstnanců a 197 vrcholových manažerů.

Nejobdivovanější firmy světa

Podle Časopisu Fortune z března 2011

1. Apple
2. Google
3. Berkshire Hathaway
4. Southwest Airlines
5. Procter & Gamble
6. Coca-Coca
7. Amazon.com
8. FedEx
9. Microsoft
10. McDonald´s

20 změn typických pro éru lidského věku

Včera

1. Průmyslový/informační věk.
2. Kapitalismus.
3. Klíčový je přístup ke kapitálu.
4. Motorem jsou vlastníci společnosti.
5. Pracovníci oslovují společnosti.
6. Společnosti diktují podmínky.
7. Pracovníci žijí blízko nebo v místě práce.
8. Doba nadbytku talentů.
9. Nezaměstnanost z přebytku nabídky.
10. Technologie zotročuje.
11. Uzavřené hranice.
12. Stěhování zřídka.
13. Zaměstnání na celý život.
14. Uzavřenost, neprůhlednost korporací.
15. Země OECD rostou a jsou dominantní.
16. Snaha pracovat pro organizaci.
17. Být nevděčný a lakomý.
18. Na velikosti firmy záleží.
19. Prvotní je zaměstnat sílu.
20. Rozkaz a řízení.

Zítra

1. Vzniká nová éra lidského věku (Human Age).
2. Talentismus.
3. Klíčový je přístup k talentům.
4. Motorem jsou zejména kvalifikovaní pracovníci.
5. Společnosti oslovují talentované lidi.
6. Zaměstnanci si diktují podmínky.
7. Pracovníci mohou žit kdekoliv na světě.
8. Je třeba stále většího počtu talentů.
9. Nezaměstnanost vzniká ze specifických potřeb.
10. Technologie výrazně pomáhají lidem.
11. Podnikání pomáhají otevřené hranice.
12. Stěhování je stále běžnější.
13. Vystřídáme 10 až 14 zaměstnání do věku 38 let.
14. Transparentnost, otevřenost, lidský přístup.
15. Země mimo OECD se stávají dominantními.
16. Pracovat s organizací.
17. Výhled ven, ne dovnitř.
18. Záleží na flexibilitě firmy.
19. Prvotní je využívat nadšení lidí.
20. Flexibilní přistup.

Zdroj: manpower