Sociální sítě v pracovním procesu

Sociální média začíná stále více lidí využívat ve svém osobním životě, a tak je přirozené, že se pomalu dostávají i do pracovní sféry. V některých firmách jsou tomuto přístupu otevřeni a nové možnosti mají u nich otevřené dveře, u jiných se stále zdráhají...

Oba přístupy mají racionální základ. Na jedné straně mohou sociální média, jako je např. Facebook, LinkedIn nebo Twitter, posunout pracovní komunikaci na mnohem rychlejší a účinnější úroveň. Některé firmy dnes používají Facebook jako svůj intranet - vytvoří si svůj účet a mezi své "přátele" pustí jen své zaměstnance. Společnost SmithGroup například používá Facebook pro interní komunikaci a informování o aktivitách svých pracovníků. Mezi kolegy tak vznikají větší vazby, což vede k menší fluktuaci zaměstnanců a vyšší zaměstnanecké loajalitě. Řada větších firem ale raději volí samostatné nástroje s širší funkcionalitou, dobře schované za firewallem.

V ČESKÉ REPUBLICE PŘEVAŽUJE OPATRNOST

Na straně druhé je se sociálními sítěmi spojené i objektivní nebezpečí. Loňský průzkum společnosti Manpower, který zjišťoval, jak zaměstnavatelé v ČR a dalších 35 zemích vnímají přínos sociálních sítí, ukázal, že v ČR je vnímají především jako hrozbu. Obávají se buď ztráty produktivity zaměstnanců, nebo ztráty pověsti.

"Obavy z rizik, která s sebou sociální média přinášejí, jsou do jisté míry oprávněné", uvádí ing. Jiří Halbrštát, marketingový manažer společnosti Manpower Česká a Slovenská republika. Je zde například strach z toho, že zaměstnanci stráví příliš mnoho času diskutováním se svými přáteli. Je to obdobná obava, jako když se kdysi v 90. letech minulého století společnosti bály, že jejich zaměstnanci stráví mnoho času nečinným surfováním na webu. Někteří zaměstnavatelé se tak snažili, a mnozí dodnes snaží, mít přístup svých zaměstnanců na web pod kontrolou. Je pravda, že někteří zaměstnanci jsou schopni tímto způsobem promarnit mnoho času. Na druhé straně řada lidí se naučila, jak využít internet k tomu, aby zefektivnili svoji práci.

Další obavou je poškození pověsti firmy užitím sociální sítě. Toto riziko se však často přeceňuje, navíc k něčemu podobnému může dojít i mimo pracovní dobu. Třetím souvisejícím problémem je bezpečnost. Stálým nebezpečím spojeným s užíváním sociálních sítí je i riziko vnějšího narušení počítačových sítí společnosti. Tyto útoky mohou znamenat ztrátu citlivých údajů a také narušení služeb IT. Není však zcela jasné, jak často se užívání sociální sítě stalo příčinou takových útoků a jak velkou škodu útok způsobil. Software na zabezpečení sítě formou blokování určitých stránek může určitě zmírnit riziko napadení. Ale největší riziko tak jako tak tkví v nebezpečném chování zaměstnanců. Pouze změnou takového chování a kultury mohou společnosti dosáhnout bezpečnosti.

VÝHODY OTEVŘENĚJŠÍ KOMUNIKACE

Sociální média na druhé straně mohou být obrovským přínosem v každodenní praxi pracovního procesu. Mohou zvyšovat kvalitu komunikace a spolupráce jak mezi zaměstnanci uvnitř firmy, tak s externími pracovníky i s klienty. A v neposlední řadě také s vedením: pomocí sítí se nabízejí nové a kreativnější způsoby, jak systematizovat snahu získávat znalosti a nápady od podřízených. Nástup sociálních médií dále silně podporuje úsilí o "otevřené inovace" tím, že umožňuje společnostem vytvářet komunikační kanály se zákazníky, akademiky i nezávislými odborníky, kteří byli v minulosti těžko dosažitelní a nebylo možné s nimi trvale a cíleně komunikovat. Zapojením zaměstnanců do procesu zařazování těchto médií do praxe se zvyšuje i jejich zainteresovanost a možnost všech druhů alternativních forem zaměstnání, jako je např. home office.

Jak uvádí Belinda Whittaker, expertka University of Pittsburgh na sociální média a strategie, firmy také využívají sociální sítě k vytváření komunit nejen ze svých současných zaměstnanců, ale i z těch bývalých. Například firma H&M vytvořila na LinkedIn skupinu nesoucí název "Alumni", která sdružuje její bývalé zaměstnance. To společnosti umožnilo nejen udržet loajalitu bývalých zaměstnanců ke značce, ale také omezit únik vědomostí, který logicky následuje po odchodu zaměstnance. Tato skupina je rovněž ideálním nástrojem pro udržení přehledu o pracovních aktivitách bývalých zaměstnanců a zároveň poskytuje možnost pro jejich případné "znovuangažování". Proč by měli korporátní personalisté pracně udržovat a neustále aktualizovat firemní databázi bývalých zaměstnanců, když s nimi díky síti LinkedIn můžou zůstat v kontaktu a navíc budou informování o jejich kariérním vývoji?

UŽITEČNÝ NÁSTROJ...

V neposlední řadě se sociální sítě, zvláště ty, které jsou profesionálně zaměřené, ukazují jako mimořádně užitečný nástroj při získávání obchodních kontaktů a při náboru potenciálních zaměstnanců.

HR je všeobecně vnímáno jako sektor, který přejímá využívání nových technologií relativně pozdě. HR oddělení a HR konzultanti ovšem potřebují umět zvýšit povědomí o své firmě a její firemní kultuře, vymezit se vůči konkurenci jako lídr ve své branži a v neposlední řadě využívat a získávat kontakty ve snaze nalákat nejtalentovanější adepty na pozice ve firmě.

Platí to samozřejmě i opačně, a sociální sítě jsou stále častěji využívány i jako prostředek k nalezení kvalitního a vhodného zaměstnání. Je samozřejmě na místě obezřetnost: je nutné, aby se obě strany - společnost i osoby - měly na pozoru a hlídaly si, zda jednají s důvěryhodnou stranou.

...s nímž je třeba umět správně zacházet

Je zde také další problematický aspekt sociálních sítí jako nástroje pro vyhledávání zaměstnanců. "Společnosti, respektive jejich personální manažeři, musejí vzít v úvahu fakt, že profil na sítích si budou dělat většinou lidé s vyšším vzděláním anebo mladší generace. Najít tedy na sociálních sítích řemeslníka či pracovníky vyššího věku do výroby je problém," uvádí ing. Jiří Halbrštát, marketingový manažer společnosti Manpower Česká a Slovenská republika. "Na druhou stranu, jestliže takového objeví, mají částečně zajištěny jeho určité schopnosti, jako je flexibilita v přístupu k novým technologiím a snaha udržet krok s nastupující generací. V opačném případě, tedy při kombinaci vyššího vzdělání a mladší generace, může docházet k úskalím v podobě neadekvátního upravování profilu. Tito lidé ví, jak s vlastní prezentací pracovat a nemusí plně odpovídat jejich schopnostem," upozorňuje Halbrštát.

ZÁVĚREM

Z výše uvedeného vyplývá, že profily na sociálních sítích nemohou nikdy plně nahradit osobní styk s personálním oddělením, ale mohou personalistům jejich práci značně ulehčit. Vyhledávání konkrétních profilů a oslovování přes sítě nahrazuje první krok zasílání CV. Poté se doporučuje pokračovat v náboru pracovníků klasickou cestou s osvědčenými prostředky. Sociální sítě nejsou samospásné, a mnohdy jsou i zavádějící, na druhou stranu ulehčují výběr a nahrazují určité kroky v přijímacím procesu.

Na druhé straně, v České republice existuje 3,1 milionu uživatelů Facebooku. Více než polovině těchto uživatelů je méně než 24 let a čtvrtina je pak ve věkovém rozmezí 25-34. To znamená, že v České republice máme již dnes poměrně širokou základnu profesionálů zvyklých pravidelně a kvalifikovaně využívat sociální sítě, kteří si velmi brzy začnou anebo už začali hledat zaměstnání. Pokud firmy nebudou v práci a ve využívání sociálních médii dostatečně zdatné, nebudou schopné tyto talenty podchytit a angažovat.

Z PRAXE

Program Executive MBA Worldwide University of Pittsburgh začal aktivně používat sociální média před zhruba třemi lety a momentálně využívá LinkedIn, Facebook, Bitter, Youtube a Flickr. Škola program nabízí na třech kontinentech a její absolventi jsou roztroušeni po celém světě, využila proto sociální média k propojení absolventů jak mezi sebou, tak s univerzitou. "Zatímco jiné univerzity mají často své absolventy vedené v databázích, my jsme se pro udržování kontaktu s našimi absolventy rozhodli využít sociální média, uvádí Belinda Whittaker. "Sociální sítě vnímáme jako druh databáze, která je "živá", interaktivní a může se neustále rozrůstat. Naši absolventi z celého světa tak mají možnost využívat svých kontaktů, ptát se na názory či rady ostatních, podělit se o své zkušenosti a to způsobem, který byl před nástupem sociálních médií jednoduše nerealizovatelný."

Z PRAXE

Společnost Manpower pro nábory zaměstnanců využívá především LinkedIn, a to pro hledání specialistů, Twitter pro oslovování IT specialistů a programátorů. Specializovaní konzultanti si dlouhodobě vytvářejí síť kontaktů v oboru, ve kterém vyhledávají zaměstnance. Budování sítě je pracné, trvá mnoho měsíců a ne každý tento nástroj umí využít pro náborové účely. Avšak po osvojení těchto znalostí jsou schopni oslovit celou řadu odborníků, kteří například neprocházejí aktivně inzeráty na internetu, ale o změně zaměstnání uvažují. Navíc každý člověk má mnoho známých, které může doporučit, a síť se tak rozrůstá. Facebook se osvědčil pro hromadné oslovování studentů a absolventů. Je také vhodný pro dlouhodobou komunikaci například s brigádníky, kteří se opakovaně vracejí.

LINKEDIN: NEJOBLÍBENĚJŠÍ MEZI PROFESIONÁLY

Sociální síť LinkedIn - největší světová síť zaměřená na profesionály - představuje mezi klíčovou platformu pro recruitment. Mezi členy sítě LinkedIn, mezi kterými je i 130 000 personalistů, má zastoupení celkově 130 různých sektorů. Na LinkedIn mají své profily manažeři každé z firem žebříčku Fortune 500 a například finanční ředitel společnosti Oracle Jeff Epstein byl headhuntery osloven a následně rekrutován na svou pozici právě přes svůj LinkedIn profil.

Řada společností pro své aktivity na HR poli využívá rovněž Facebook. Například stránka Vodafone CZ na Facebooku, která se může pyšnit více než 100 000 fanoušky, má speciálně vytvořenou záložku s názvem "Kariéra", která nejen informuje fanoušky o volných pracovních místech, ale zároveň radí uchazečům, jak se připravit na pracovní pohovor nebo jak se na něj adekvátně obléci. Vodafone také fanouškům nabízí videa týkající se firemní kultury, firemních hodnot, firemní značky a poskytovaných služeb.