Odměňování studentů při krátkodobém zaměstnání

Ze zákoníku práce jsou pro tyto účely nejčastěji využívány dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, a to dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti, méně častěji to bývá pracovní smlouva, o kterých se v tomto článku zmiňuji. Zákoník práce neupravuje možnosti studentských brigád a ani neužívá takových termínů jako je "brigáda".

KDY JE MOŽNÉ STUDENTA ZAMĚSTNAT

Při zaměstnávání studentů je zapotřebí vycházet nejen z jejich věku, ale taky z ukončení povinné školní docházky. Vycházíme tedy z toho ustanovení zákoníku práce, které určuje způsobilost fyzické osoby mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, jakož i způsobilost je nabývat, a nastává dnem, kdy dosáhne věku 15 let. Zároveň je ale stanoveno, že nesmí jako den nástupu do práce sjednat den, který předchází dni, kdy fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. Povinná školní docházka je určená po dobu devíti školních roků, nejvýše však do konce školního roku, v němž žák dosáhne sedmnáctého roku věku (školní rok končí 31. srpna). Lze tedy sjednat pracovně právní vztah s dnem nástupu do práce již v období letních školních prázdnin, pokud v tomto školním roce žák dovrší poslední rok povinné školní docházky, pokud již dosáhl 15. roku věku (např. žák končící povinnou školní docházku ve školním roce 2010/2011 může po 30. 6. 2011 nastoupit do zaměstnání, protože 15 let má 23. 6. 2011).

Zákon upravuje pro mladistvé zaměstnance (věk od 15 do 18 let ) některé náležitosti pracovních podmínek, jako např. délku směny v jednotlivých dnech, která nesmí přesáhnout 8 hodin, a ve více pracovněprávních vztazích nesmí délka týdenní pracovní doby přesáhnout 40 hodin týdně (bude zapotřebí si vyžádat např. prohlášení, že mladistvý zaměstnanec nemá uzavřen jiný pracovněprávní vztah. Mladistvým zaměstnancům nelze nařídit práci přesčas či v noci ani takovou práci dohodnout a nelze uzavřít dohody o zvýšené odpovědnosti - schodek na svěřených hodnotách apod.).

DOHODA O PROVEDENÍ PRÁCE

Dohoda o provedení práce musí být sjednána písemně, jinak je neplatná. Maximální rozsah pracovní doby je omezen 150 hodinami ročně, když do tohoto rozsahu se započítává doba práce, kterou zaměstnanec konal na základě jiné dohody o provedení práce v příslušném kalendářním roce.

Součástí takové dohody jsou především takové úkoly či činnosti, které nevyžadují delšího trvání, doporučuji sjednat právě dobu trvání výkonu pracovních úkolů, jejich charakteristiku a odměnu za jejich výkon. Pokud jde o odměnu za výkon práce, tak tato nesmí být nižší, než je minimální mzda stanovená příslušným právním předpisem (nař. vl. č. 567/2006 Sb.). Minimální mzda náleží zaměstnanci vždy, pokud dohodnutou činnost či úkol vykonal, bez ohledu na jeho výkonnost, a v případě, že podle podmínek stanovených v § 111 zákoníku práce, výše odměny nedosáhne minimální mzdy (hodinové), musí zaměstnavatel doplatit tento rozdíl zaměstnanci. Pokud je se zaměstnancem sjednáno poskytnutí cestovních náhrad za práci, kterou vykoná na pracovní cestě, pak mu náleží cestovní náhrady ve výši a za podmínek stanovených zákoníkem práce (právo na dovolenou nevzniká).

DOHODA O PRACOVNÍ ČINNOSTI

Rovněž dohoda o pracovní činnosti musí být uzavřená písemně, jinak je neplatná. Dohoda může být uzavřená, i když rozsah práce nepřesáhne 150 hodin v kalendářním roce, a bude záležet na charakteru vykonávané činnosti či dalších podmínkách, lépe vyhovujících, té které z uvedených dohod.

Podstatnými náležitostmi dohody o pracovní činnosti je vymezení sjednaných prací, rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Je možné sjednat i způsob zrušení dohody, pokud tomu tak není, je odpovídající úprava obsažená v zákoníku práce (§ 76 odst. 5). Tuto dohodu lze uzavřít maximálně na pracovní dobu, jejíž rozsah nepřesahuje v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby (dodržování tohoto rozsahu se posuzuje za dobu, na kterou byla dohoda uzavřená, maximálně za dobu 52 týdnů).

Odměna nemusí být v dohodě sjednána, ale lze ji doporučit, a stejně jako u dohody o provedení práce nesmí být nižší, než je minimální mzda, jinak je zaměstnavatel povinen poskytnout doplatek do rozdílu mezi dohodnutou výši mzdy a minimální mzdou. Rovněž je možné sjednat právní nárok na cestovní náhrady a na dovolenou.

PRACOVNÍ SMLOUVA

Bude-li sjednána se studentem pracovní smlouva např. po dobu trvání školních prázdnin, nevyžaduje k její platnosti zákoník práce písemnou formu (ale nastupuje povinnost informovat o obsahu pracovního poměru, pokud bude pracovní poměr trvat déle než 1 měsíc). Povinné náležitosti stanoví zákoník práce a těmi jsou: druh vykonávané práce, místo jejího výkonu a den nástupu do práce. Maximální rozsah pracovní doby je určen 40 hodinami týdně. Jinak je nutné respektovat ustanovení zákoníku práce, která poskytují pracovněprávní ochranu mladistvým zaměstnancům. Mzda nebo plat nemusí být sjednán v pracovní smlouvě, mohou být v mzdovém (platovém) výměru, v kolektivní smlouvě či jiné smlouvě či vnitřním předpisu. Zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o odměňování, termínu a místě výplaty, jestliže toto neobsahuje smlouva anebo vnitřní předpis. Z uvedeného je zřejmé, že bude-li na dobu 2 měsíců uzavřená se studentem pracovní smlouva, bude vhodnější veškeré náležitosti sjednat v pracovní smlouvě zejména s ohledem na praktičnost (zaměstnavatel nesmí zapomenout na to, že je povinen studenta před uzavřením pracovní smlouvy seznámit s právy a povinnostmi, které pro něj vyplynou z pracovní smlouvy, a s pracovními podmínkami a podmínkami pro odměňování, za nichž má práci konat atd.).

ZÁVĚREM

Z pracovní smlouvy, kterou by v případě "brigády" uzavíral zaměstnavatel se studentem, vyplývá více povinností stanovených zákoníkem práce, takže krátkodobosti budou spíše odpovídat dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Kromě jiného je zaměstnanci v pracovním poměru zajištěna nejen minimální mzda, ale mzda zaručená. Za zaručenou je podle zákoníku práce považována mzda či plat, na kterou vzniklo zaměstnanci právo podle zákoníku práce, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového nebo platového výměru. U těch zaměstnavatelů, kteří sjednávají kolektivní smlouvu, bude nejnižší úroveň zaručené mzdy sjednána v této smlouvě, jinak bude součástí vnitřního mzdového předpisu. Pokud by nebylo možné zaručenou mzdu takto zajistit, je nutné se řídit zákoníkem práce, který stanoví pravidla nejnižší úrovně zaručené mzdy v § 112 .

Jinak zákoník práce určuje, ve kterých případech se na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vztahuje právní úprava výkonu práce v pracovním poměru.

Jana Holubcová

advokátka