Využití agenturních pracovníků má silný potenciál i v Česku

Podle prezidentky Asociace poskytovatelů personálních služeb (APPS) a generální ředitelky společnosti Manpower Jaroslavy Rezlerové se odhaduje v České republice penetration rate ve vztahu k agenturním pracovníkům, která ukazuje, jaký je podíl zaměstnanců na celkovém počtu aktivní populace, asi na 0,7 procenta. Vyspělé země v Evropě se pohybují na průměru 2,5 procenta. Pak jsou země specifické, jako například Nizozemí nebo Irsko, kde je tato míra ještě vyšší. Průměrná délka agenturního zaměstnávání v Česku je kolem tří měsíců, u společnosti Manpower asi pět měsíců.

Dnes existuje v Česku zhruba 800 agentur, z nichž asi 400 tuto činnost skutečně provádí. Zaměstnávají podle různých odhadů mezi 15 až 50 tisíci zaměstnanců - přepočteno na plné úvazky.

Zdá se, že požadavky na trh agenturních zaměstnanců budou dále růst. Situaci ovlivní asi fakt, že středně velké firmy se budou snažit některé činnosti outsourcovat, zajišťovat externě, případně je pokrýt nějakým efektivním, flexibilním způsobem. Růstový výhled pro rozvoj agenturního zaměstnávání platí nejméně na příštích deset let. Tolik základní údaje.

Agenturní pracovníci nejsou jen montážní dělníci

V představách značné části lidí existuje rovnítko mezi agenturní zaměstnanec a pracovník na výrobním pásu. Je to důsledek mediálního obrazu této sféry, kdy novináři píší především o nekalých praktikách některých "také" agentur či agenturní činnost spojují s nelegálním zaměstnáváním. Zdaleka to však už není pravda.

Na otázku, zda je jejich hlavním klientem strojírenství, Jaroslava Rezlerová odpovídá: "Ne, to byste se divil. Když se podívám na skladbu byznysu společnosti Manpower podle sektorů, tak je to asi 35 procent v průmyslu, možná se dostaneme díky Škoda Auto na 40 procent, a zbytek, tedy 60 procent, jsou segmenty služeb a pak specializované oblasti - například IT, technici, specialisté ve finančních oborech apod. Jsou však velké rozdíly mezi velkými agenturami sdruženými v APPS, které svou práci dělají transparentně, eticky a podle zákona a naproti tomu velkému počtu menších regionálních agentur, které vznikly na základě potřeby jednoho zaměstnavatele. Jejich podnikání je často za hranou zákona a některé případy bývají medializované a z toho vyplývá dojem, že se agenturní zaměstnávání týká hlavně strojírenství. Obecně strojírenství je jedním ze dvou největších segmentů, které agenturní zaměstnávání využívají. Tím druhým jsou služby, speciálně servisní centra, call centra, záruční servis... kde hovoříme o tisících lidí."

Situaci ovlivňuje i fakt, že stále více lidí má lepší vzdělání, podílí se například na realizaci určitých projektů a pak chvíli odpočívají, doplňují si znalosti, hledají další zajímavé projekty. Tedy jde i o určitou změnu pracovních návyků.

Ale je třeba rozlišovat i u tzv. montoven. Těch, kde lidé dělají na pásu celý den jednu činnost, už mnoho není. Některé se odstěhovaly z České republiky, protože české pracovní náklady na zaměstnance jsou už příliš vysoké. Třeba výrobci v automobilovém průmyslu kladou na lidi poměrně vysoké požadavky. Například ve Škodovce, ale nejen tam, procházejí pracovníci před nástupem assessment centry, kde jsou důkladně testováni. Takže dnes pracovat na dělnické pozici, pokud se nejedná zrovna o nějakou pomocnou nebo rutinní práci, vyžaduje také stále více využívat svou hlavu.

Výhody a nevýhody zaměstnávání agenturních pracovníků

Za služby se platí, a proto je agenturní zaměstnávání v porovnání s náklady na stálého zaměstnance na první pohled méně výhodné. Zavedení povinného pojištění personálních agentur logicky tyto služby ještě zdražilo. Nechme teď stranou, že pojištění má zabezpečit jejich pracovníky při krachu klienta agentury a ani ne tak vlastní agentury. Je to prostě fakt. Přesto jsou rozšířené názory, že agenturní pracovníci jsou špatně placení a vykořisťováni. Je pravdou, že v případě některých neseriózních společností tomu tak může být. U renomované agentury je to však nemyslitelné. Tato činnost je regulována zákony a řadou předpisů.

Dlouhodobé a promyšlené využívání těchto služeb má své nesporné výhody. Pro firmy je v řadě případů důležité, že využívání agenturních zaměstnanců nejde uživateli do mzdových nákladů, ale je to v podstatě nákup služby. To může být důležité pro velké mezinárodní korporace nebo firmy, které mají velmi přísně dané rozpočty, když potřebují pokrýt zakázky s navýšeným počtem lidí, ale nemají na to v rozpočtu. To je pro finanční ředitele důležitý bod.

Zajímavý je i fakt, že se jedná o službu s DPH se vším všudy. Všechny výhody z toho plynoucí se dají využít. Jaroslava Rezlerová se také domnívá, že hodně finančních ředitelů velkých firem kalkuluje i s tím, že agenturní zaměstnávání pomáhá snižovat fluktuaci ve firmě, která kopíruje křivku výroby v nejistých dobách. To znamená, že snižují náklady na nábor pracovníků, případně na odstupné.

Hledání nových pracovníků je nákladné

Poradenská společnost PwC před časem spočítala, že náklady na přijetí nového pracovníka se rovnají ročnímu platu pracovníka, po kterém se místo uvolnilo. Započítává se do toho nejen inzerce, ale například zapracování, čas pracovníků dané firmy vynaložený na celý proces, riziko, že zaměstnanec odejde ve zkušební době a podobně. Nový zaměstnanec většinou nezačne být efektivní v době kratší než tři měsíce. Tedy je třeba si uvědomit, že náklady na nábor nejsou jen náklady na inzerci. A i odstupné na základě propuštění z důvodů nadbytečnosti nebo organizačních změn není zanedbatelnou položkou.

Je tu ještě další skutečnost související s náklady na nábor. Řada firem dnes považuje agenturní pracovníky za nejlepší zdroj budoucích stálých zaměstnanců. Má čas si je vyzkoušet. V Evropě dnes asi každý třetí agenturní zaměstnanec získá do dvou let stálou práci.

Mezi výhody patří, že agenturní pracovníci jsou sjednáni na dobu určitou. To je za stávajícího Zákoníku práce významné, protože stálí zaměstnanci jsou zákonem až příliš chráněni a zaměstnavatel se jich těžko zbavuje. Agenturní zaměstnanci jsou vlastně rezervou, která firmu uchrání v době propadu výroby nebo ji pomůže, když nastane boom. Jsou výhodní i pro realizaci různých jednorázových projektů, kdy se zaměstnavateli nevyplatí držet ve stálém poměru člověka, kterého využije jednou za rok či ještě déle.

V řadě případů má agentura v daném závodě i své lidi, kteří se o jejich pracovníky starají včetně třeba zajištění nemocenské či dokonce sledování výkonu pracovníků. I to je přidaná hodnota.

Co musí dobrá agentura pro klienta zajistit

"Myslím si, že nejprve by si měl klient zjistit, jaké má daná agentura reference, pro koho pracovala, zda má zastoupení v daném regionu, protože pokud má nabírat lidi, nemůže to dělat pro Moravu a Slezsko z Prahy," říká Jaroslava Rezlerová. "Tedy jde o přítomnost poblíž zaměstnavatele a potenciálních zaměstnanců a případně ochota tam dočasně otevřít kancelář. Přestože se dnes některé procesy v náborech přesunuly do virtuálního světa, tak stále je při výběru zaměstnanců fyzický kontakt s kandidátem nezastupitelný."

Potom je důležité, aby klient dostal od agentury ve smlouvě jasná pravidla, jak vše bude fungovat. Pokud to není přímo ve smlouvě, mělo by to být v jejím dodatku. Měl by tedy vědět, že agenturní zaměstnanci budou mít pracovní smlouvy, že smlouvy budou na dobu určitou, že budou mít všichni dohodu o přidělení, které je nezbytnou součástí agenturního zaměstnávání, že jejich výplata bude odcházet v termínu, kdy dostávají výplatu kmenoví zaměstnanci. Musí tam být jasná dohoda, které benefity půjdou za agenturními zaměstnanci. Je to důležité i proto, že je povinností agenturních zaměstnavatelů dodržovat rovné podmínky se stálými zaměstnanci i pro agenturní zaměstnance. To určila Evropská unie. Například v Německu kvůli tomuto požadavku letos v květnu určili i závazné hodinové minimální mzdy, které je třeba respektovat.

Klient nese také spoluodpovědnost

Problémem někdy je, že někteří zaměstnavatelé nechtějí vědět, jak agenturní zaměstnávání funguje. To je samozřejmě velká chyba, protože podle zákona jsou i oni spoluodpovědní za dodržování rovných podmínek. Agentury v APPS tyto informace bez problémů poskytují a je dobré se podívat, zda agentura má dostatečnou strukturu, která je schopna tyto úkoly zajistit.

"V každém případě si myslím, že jestli je zaměstnavatel rozhodnut začít využívat agenturní zaměstnávání, tak by si měl udělat výběrové řízení, oslovit více agentur a jednotlivé nabídky si porovnat," dodává Jaroslava Rezlerová.

Jedna věc, která je také důležitá, je struktura ceny. Pokud nějaká agentura nabízí cenu, která je hodně nízká, pak bude buď vyplácet agenturní zaměstnancům pouze minimální mzdu a už jsme v rozporu se zákony, protože nebude dodržovat srovnatelné podmínky, nebo nebude státu odvádět sociální a zdravotní pojištění. Naznačuje to, že agentura vydělává peníze na tom, že okrádá lidi. To je naprosto neakceptovatelné. Tedy struktura ceny musí být taková, aby v ní byla i nějaká marže pro agenturu. Jinak není něco v pořádku a jak jsme řekli, ten, kdo si najímá agenturu, je spoluodpovědný za férové jednání.

Další důležitou věcí je, aby byly jednoznačně určeny styčné osoby na obou stranách pro případ, že by došlo k nějakým zádrhelům, nejasnostem, nepříjemnostem. Většina transparentních agentur takto postupuje. O jednoho klienta se stará většinou jeden konzultant - vlastně key account manažer - a ten je nositelem všech potřebných informací. U zákazníků, zejména velkých, jsou to často osoby dvě, protože do kontraktu mluví nejen HR útvary, ale i nákup, potažmo finanční ředitel.

Zdá se, že se mění, zkracuje ekonomický cyklus a že bude docházet k rychlejším změnám na trhu. Firmy na to budou muset rychle reagovat, být více flexibilní, a to i pokud se jedná o zaměstnance. Znamená to, že poskytovatelé služeb, outsourcingu, ale i agenturní zaměstnávání nabudou na významu.

Asociace poskytovatelů personálních služeb

APPS vznikla oficiálně v roce 2002. Je nezávislou a dobrovolnou zájmovou organizací. Jejím bezprostředním cílem je vytváření podmínek pro úspěšný rozvoj stabilního trhu pracovních sil v České republice. Pro jeho dosažení APPS komunikuje s příslušnými institucemi i státními orgány.

Asociace má poměrně striktní pravidla pro přijímání nových členů, posuzuje jejich finanční výkazy, kde dobře vidí v poměru obratu a mzdových nákladů a nákladů na zaměstnance vůbec (sociální a zdravotní pojištění), jestli odpovídá běžnému průměru. Provádí i určitý sběr referencí na danou agenturu, sleduje také zda agentura nenabízí pracovníky za dumpingové ceny. Takové agentury se členy asociace nemohou stát, protože způsob jakým vyplácejí zaměstnance není v pořádku.

Asociace má i závazný akt přistoupení k etickému kodexu, který se dá najít na stránkách asociace. Asociace ale netvrdí, že všechny agentury, které nejsou jejími členy, nejsou v pořádku. Pro rozhodování manažerů jsou nejdůležitější reference.

Počty agenturních zaměstnanců

* Přepočtených na fulltime job/den - poslední údaje jsou za rok 2009

Zdroj: Eurociett - European Confederation of Private Employment Agencies