Výzvy pro HR: mobilita a flexibilita personálu a práce s diverzitami

Škoda Auto uskutečňuje Růstovou strategii, co z toho vyplývá pro oblast HR?

Naše HR strategie přímo vychází a navazuje na komplexní strategii podniku. HR musí zabezpečovat potřeby odborných útvarů a tím přímo podporuje růstovou strategii společnosti. Jinými slovy bez HR strategie, bez kvalitního, zaškoleného a motivovaného personálu by každá strategie byla k ničemu. To nejklíčovější pro nás je získávání kvalitního personálu. Dále optimalizujeme a rozšiřujeme programy vysílání zaměstnanců do zahraničí. Zabýváme se intenzivně rozvojem zaměstnanců, kvalitativním strategickým plánováním personálních potřeb a v neposlední řadě proaktivně reagujeme na vnější prostředí, spolupracujeme s regiony a s vládou. Ve zkratce lze říci, že chceme být atraktivní zaměstnavatel pro život. To všechno patří do oblasti HR strategie.

Která ta oblast patří podle vás k nejnáročnějším?

Každá část má svá specifika, která je nutná brát v potaz. Faktem je, že intenzivní práce s tématy ukazuje, že i náročné úkoly se dají zvládnout. Například na začátku roku před námi stál úkol přijmout 500 vysoce kvalifikovaných zaměstnanců na pozice THZ. V předchozích letech se přitom o práci ve ŠKODA zajímalo přibližně 1200 uchazečů za celý rok. V takovém případě by pochopitelně byl nábor kvalitního personálu ohrožen. Přistoupili jsme tedy k mnoha opatřením, zavedli jsme informační systém pro správu kandidátů, rozjeli jsme velmi úspěšnou náborovou kampaň, zavedli jsme KPI´s pro měření efektivity náboru a začali jsme intenzivně pracovat na zatraktivnění společnosti mezi potenciálními uchazeči. Výsledkem je, že za prvních 9 měsíců roku se nám přihlásilo již téměř 20 000 uchazečů na všechny pozice. V kvalitativním plánování se budeme muset například vypořádat s demografickými trendy v západní Evropě, ale také v Číně a s nedostatkem vzdělaných lidí na dalších "emerging markets". Každá část je bezpochyby obtížná, důležitá je však důsledná a vytrvalá práce. Pak se dají překážky překonat.

Jak hodnotíte úroveň technicky vzdělaných lidí u nás v porovnání se světem?

Česká republika má dlouhou průmyslovou tradici a má tedy mnoho výborně technicky vzdělaných lidí tak zvaně "ze staré školy". ŠKODA v poslední době pociťuje zejména nedostatek absolventů technických škol a také klesající úroveň jejich vzdělání. Jsem přesvědčen, že stát by měl aktivně přistoupit k podpoře a rozvoji středního a vysokého technického školství. Velmi důležité také je, aby absolventi bakalářských programů pokračovali dále ve studiu a specializovali se v jednotlivých oborech.

Tříleté vysokoškolské vzdělání při složitosti dnešních technologií není dostatečné. ŠKODA má dlouhou tradici vlastního učňovského školství. Žákům nabízí rozvoj již během studia a následně také pracovní uplatnění. Mezinárodní zkušenost mohou ti nejlepší získat prostřednictvím programu Wanderjahre, v jehož rámci se účastník vydá na roční zkušenou do některého zahraničního závodu koncernu. Na SOU jsme také zavedli obor logistik, který patří mezi nedostatkové profese. Naším omezením nejsou hranice České republiky. Již nyní oslovujeme mnoho absolventů v zahraničí a budeme v tom rozhodně pokračovat. Pohybujeme se na globálním trhu práce a je v zájmu každého jedince, aby na sobě pracoval a zajistil si tak dobré budoucí zaměstnání.

Pohybujeme se na globálním trhu práce a je v zájmu každého jedince, aby na sobě pracoval, a zajistil si tak dobré budoucí zaměstnání. Intenzivní podpora a rozvoj vysokého školství by dále posilovaly konkurenceschopnost celého hospodářství ČR a přál bych si, abychom dosahovali častěji výborných výsledků, jejichž příkladem je druhé místo VŠE v ratingu Financial Times CEMS.

Stačí vám kapacita učňů i vysokoškoláků, které si připravujete ve svých školách?

Samozřejmě nestačí. Nemůžeme zejména zapomenout na pohled z regionů. Nejedná se totiž pouze o zajištění kvalifikovaných zaměstnanců pro Mladou Boleslav. Důležité je pro nás také Rychnovsko, Královéhradecký kraj, Vrchlabí a Kvasiny, kde máme své provozy. To, co je pro učně u nás atraktivní, je možnost získávat i zahraniční zkušenosti v rámci koncernu. To je to, co by měl každý mladý člověk zažít a absolvovat - vydat se do světa na zkušenou, "na vandr", jak bylo dříve zvykem.

Nezaměřujeme se přitom jen na ČR, ale oslovujeme mnohé z absolventů ze zahraničí. Přitom je pro nás při výběru absolventů rozhodující, aby oslovení uchazeči měli chuť na sobě pracovat, protože jedině tak si mohou zajistit dobrou pracovní kariéru. Proto by u studentů a absolventů měla být v centru pozornosti i otázka jazykové vybavenosti, ochota k mobilitě a odhodlání dál na sobě pracovat. Ze zkušeností vím, že ani dnes ještě ne všichni absolventi znají alespoň jeden cizí jazyk na vynikající úrovni.

Jak hodnotíte u našich vysokoškoláků ochotu k mobilitě?

Na mapě Evropy bych určitě našel místa, kde je mobilita vyšší než v ČR, a našel bych tam jen málo zemí, kde mobilita dosahuje nižší úrovně než v ČR. Musím říct, že je to bezpochyby škoda, protože dnes nabízíme velké spektrum možností k vycestování. Mobilita se u našich vedoucích pracovníků vyžaduje, ti musí jít příkladem a v tomto směru jsme udělali velký kus práce. V současné době máme v zahraničí kolem 140 lidí, kteří pracují v rámci dlouhodobých vysílacích smluv nebo částečně na krátkodobých projektech. Tento počet bude v příštích letech výrazně stoupat.

Hovořil jste o tom, že žijeme v době bojů o talenty. Jaký program přípravy talentů uplatňujete?

Práce s nimi začíná už během studia na vysokých školách. Oproti minulým letům jsme výrazně posílili možnost praktikantských programů ve Škodě a zavádíme trainee programy také pro zahraniční studenty, což je novinka. Je to velmi užitečná možnost i pro naše studenty, protože se mohou porovnat se zahraničím a pochopit, jak je nezbytné pracovat s diverzitami, kulturními odlišnostmi. Zejména mezi praktikanty máme velké množství národností. Nedávno jsme si spočítali, že u nás pracuje celkem 36 národností. Spolupracujeme i s některými zahraničními univerzitami nejen v Evropě - např. s univerzitou v Saint Gallen, v rakouském Steyeru, ale i v Asii. Před časem jsem spolupodpisoval smlouvu o spolupráci s čínskou univerzitou Tongji v Šanghaji, se kterou spolupracujeme například na vzájemných výměnách vysokoškoláků s naší Vysokou školou Škoda Auto. V současnosti probíhá výběr prvních studentů, kteří by mohli absolvovat semestr v Šanghaji, těšíme se také na studenty z Číny. Zájem je na obou stranách velký. Není bez zajímavosti, že na naší vysoké škole učíme již několik let čínštinu.

O Škodě Auto je známé, že podporuje nejen mladé, ale i věkově starší zaměstnance.

Opět je to trend, s nímž se budeme potkávat v Evropě stále častěji, a ŠKODA patří k firmám se silným sociálním vnímáním. Myslím si, že podniky obecně tomuto faktoru budou přikládat stále větší význam, protože demografický vývoj je v tomto neúprosný a bude třeba mnohem víc dbát o trvalou udržitelnost z hlediska věku a generací. ŠKODA je v tomto dobrým příkladem.

Firma má více než stoletou historii a pracují v ní po desetiletí celé rodiny, v některých rodinách je to již několikátá generace. Starším zaměstnancům nabízíme štědrý zdravotní program, poskytujeme zdravotní benefity, rehabilitace, rekondiční pobyty apod.

Nesmíme zapomenout na rozvoj ergonomie, např. z pohledu přípravy nových pracovních linek, kde je třeba se včas vyvarovat toho, aby při práci byli lidé jednostranně zatěžováni. Možností je také zavádění korektivních programů, které možnou pracovní zátěž korigují. Máme i řadu programů pro lidi s handicapem a podporujeme chráněné dílny, ostatně letošní Cena Konta Bariéry Zaměstnavatel bez bariér v soutěži Zaměstnavatel roku to potvrzuje.

Nedávno jste zahájili výrobu nového produktu v Indii. Jak připravujete manažery na vyslání do zahraničí?

Program vysílání do zahraničí je rozsáhlý a má mnoho prvků. Nejdůležitější je správný výběr konkrétního člověka tak, aby měl potenciál, aby byl schopen v daném regionu pracovat. Zásadní je tedy jazyková vybavenost a schopnost pracovat s kulturními odlišnostmi. Těm, co vyjíždějí nebo k nám ze zahraničí přicházejí, poskytujeme interkulturní trénink. Zaměstnanec se může na dané místo ještě před výjezdem podívat se svou rodinou. Na mezinárodním poli může náš zaměstnanec udělat velmi zajímavou kariéru. Nyní třeba rozjíždíme projekt v Nižním Novgorodu se společností GAZ. Naši zaměstnanci, stáli u zrodu výroby v ruské Kaluze.

Zmínila jste Indii. V této lokalitě také máme řadu našich zaměstnanců. Je důležité, aby věděli už v okamžiku odjezdu, že společnost na ně nezapomíná, že tu mají své patrony a že se pracuje na jejich dobré reintegraci do společnosti po jejich návratu.

Býváte dáváni za příklad učící se společnosti. Jaké trendy ve vzdělávání preferujete?

Společnost Škoda Auto se ve svých rozvojových a vzdělávacích programech zaměřuje dvěma hlavními směry - jednak na témata, která zaměstnancům umožní vykonávat snáze a efektivněji činnosti, za které zodpovídají v rámci své náplně práce, a současně i na produkty, které podporují vlastní personální rozvoj zaměstnanců.

V programech, trénincích, kurzech a seminářích z oblasti technické, odborné, jazykové a nadodborné přípravy bylo v roce 2010 proškoleno téměř 50 000 účastníků, velký podíl má e-learning (22 000 v roce 2010, za 1-9/2011 již 50 000). Při přípravě budoucích zaměstnanců hrají významnou roli soukromé SOU ŠA a VŠ ŠA. Vlastní efektivitu vzdělávání a rozvoje zaměstnanců vyhodnocují jejich nadřízení přímo na pracovišti.

Z hlediska trendů je naší velkou výhodou příslušnost ke koncernu VW - vedle sledování odborné literatury, účasti na zajímavých externích akcích, spolupráce s VŠ, špičkového know-how vybraných dodavatelů, i dalších standardních zdrojů tak můžeme využívat synergii se vzdělávacími institucemi všech značek koncernu.

Co se podle vás v oblasti HR v Škoda Auto podařilo a jaké priority v HR vidíte v příštím roce?

V tomto roce jsme v HR udělali velký kus práce v oblasti personálu a zvýšili jsme atraktivitu podniku jako zaměstnavatele. Za zmínku stojí, že jsme za naše korporátní HR video obdrželi na 10. ročníku festivalu Autovision ve Frankfurtu krásné ocenění. Mezi 280 příspěvky z celého světa byl náš spot vyhlášen jako Best Corporate Videospot.

V Kvasinách jsme rozjeli šestidenní pracovní týden, čímž dokazujeme, že dovedeme pružně reagovat na vývoj poptávky, zvýšila se mobilita našich zaměstnanců, nicméně je toho ještě hodně před námi.

V této dekádě budou posilovat trendy jako mobilita a flexibilita personálu. Tempo změn v ekonomice bude rychlejší než před 5, 10 lety, ekonomické cykly se budou zkracovat. ČR musí být schopna s tímto trendem pracovat, podporovat ho, ať už v oblasti školství nebo pružnější vízové politiky. Ekonomiky jsou propojenější a globálnější a to nezůstává bez dopadu na HR. Práce s diverzitami, jinými kulturami, práce s včasným vyhodnocováním demografických trendů, kvalitativní plánování, flexibilní nástroje - to jsou výzvy, před nimiž stojíme.

BOHDAN WOJNAR

vystudoval VŠCHT v Praze a absolvoval v roce 1993 mezinárodní studium European Business School. Po studiích pracoval ve firmě Kaučuk, v roce 1985 nastoupil do Škoda Auto. V roce 1996 mu bylo svěřeno řízení controllingu značky Škoda. Ve společnosti Volkswagen Slovakia byl v roce 2006 jmenován členem představenstva za rezort financí, v září 2008 přijal odpovědnost i za oblast personalistiky. Od roku 2009 zde působil jako člen představenstva pro personalistiku. Od roku 2011 je členem představenstva společnosti Škoda Auto se zodpovědností za Řízení lidských zdrojů.

Alena Kazdová

foto: archiv