Kolektivní vyjednávání a kolektivní smlouvy - trendy v roce 2012

Příklon k dlouhodobějším smlouvám

V posledních letech lze pozorovat větší příklon k uzavírání kolektivních smluv na delší dobu než na jediný rok, než tomu bylo ještě v devadesátých letech. Kolektivní smlouvy se tak často uzavírají na 2, 3 nebo 5 let, ale od roku 2007 (kdy to umožnil tehdy nový zákoník práce) též na dobu neurčitou. Důvodem je jednak určitá stabilizace okruhu pracovněprávních nároků a pracovních podmínek zaměstnanců, které se v nich sjednávají (s výjimkou mezd, které jsou pak řešeny obvykle ročními dodatky), jednak i praktická stránka věci, neboť kolektivní vyjednávání v některých firmách zabere hodně času z důvodu, že názory obou smluvních stran se často velmi liší.

K uzavírání dlouhodobějších kolektivních smluv nepřímo stimuluje i novela zákoníku práce od 1. 1. 2012, která umožnila jednostranně vypovědět i kolektivní smlouvu uzavřenou na dobu určitou - protože výpovědní doba je nejméně 6 měsíců a výpověď lze dát nejdříve po uplynutí 6 měsíců od účinnosti smlouvy, tak se to týká jen těch dlouhodobějších. Tím se omezuje riziko, že při změně ekonomických podmínek, pokud by firma nemohla dodržet své závazky v oblasti mezd, benefitů a dalších nároků, by nemohla nadstandardní plnění odmítnout poskytovat.

Kolektivní smlouvy podnikové a odvětvové

Jak známo, kolektivní smlouvy se uzavírají jako podnikové a jako vyššího stupně (odvětvové). Zákoník práce z roku 2007 umožnil podnikové kolektivní smlouvy uzavírat i pro více zaměstnavatelů, což má význam v rámci skupin podniků, například koncernů. Ačkoliv ze začátku tato možnost využívána nebyla prakticky vůbec, pomalu, ale přece jen se takovéto kolektivní smlouvy již objevují, přitom je cílem, aby alespoň základní pracovněprávní nároky, včetně mezd byly v rámci skupiny podniků sjednoceny. Nic nebrání tomu vedle takovéto kolektivní smlouvy uzavřít i smlouvu pro každý členský podnik.

Co se týče obsahu kolektivních smluv, dá se říci, že okruh sjednávaných práv zaměstnanců se nijak podstatně meziročně nemění. Jiná věc je ovšem jejich výše. Připomeňme, že z hlediska obsahu lze rozlišovat závazky normativní, tj. takové z nichž vznikají vymahatelná práva jednotlivých zaměstnanců (nároky), a závazky smluvněprávní, které upravují hromadné pracovní podmínky zaměstnanců, například v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jakož i vzájemné vztahy smluvních stran, tj. zaměstnavatele a odborové organizace či organizací. V části, v níž kolektivní smlouva zakládá nároky zaměstnanců, působí vlastně jako právní předpis.

Pracovněprávní požadavky se nemění

Okruh pracovněprávních nároků sjednávaný v kolektivních smlouvách zahrnuje zejména mzdy (u zaměstnavatelů v podnikatelské sféře), včetně stanovení způsobu odměňování, složek mzdy a jejich výše a podmínek jejich poskytování. Dále prodloužení nároku na dovolenou, výši odstupného při skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn, cenově zvýhodněné závodní stravování, nadstandardní poskytování náhrady mzdy při překážkách v práci. V oblasti benefitů jde zejména o příspěvky na penzijní připojištění či životní pojištění.

Současný trend nevede k rozšiřování okruhu nároků a zaměstnaneckých výhod, ale je silně ovlivněn hospodářskou situací některých podniků a jejich zdrženlivostí, pokud jde tedy o očekávaný nepříznivý ekonomický vývoj. Určitě tak není dána vůle k výraznému navyšování mezd a jiných plnění - naopak je snaha náklady uspořit. Tomuto stavu se přizpůsobují i odborové organizace, které se většinou uspokojí s mírným růstem mezd tak, aby reálná mzda zaměstnanců nepoklesla z důvodu zvýšení životních nákladů ovlivněných růstem cen a DPH. Situace je však od odvětví k odvětví a i mezi podniky v rámci téhož odvětví odlišná. Každopádně i letos je hlavní diskuse partnerů v rámci kolektivního vyjednávání vedena o výši mezd.

Vliv ekonomické situace na jednání o mzdách

Některé podniky, které byly v minulosti velmi úspěšné (i když to někdy jen předstíraly), se také snaží snížit úroveň některých extrémně vysokých sjednaných nároků zaměstnanců, například na odstupné. To bylo sjednáváno často ve vazbě na délku trvání pracovního poměru až dvanáctinásobkem průměrného měsíčního výdělku nebo ještě více. Vždy je ze sociálněpsychologického hlediska velmi nešťastné, jestliže management přistoupí na takto vysoká plnění, aniž by vůbec předpokládal, že ekonomická situace firmy se může také zhoršit a že potom vyjednávání o snížení původně dohodnutých částek nebývá zaměstnanci přijímáno příznivě.

Novela zákoníku práce přijatá od 1. 1. 2012 dílčím způsobem ovlivňuje obsah kolektivních smluv. Například snížení odstupného při organizačních změnách u krátkodobých pracovních poměrů, kratších než 2 roky, vede zaměstnavatele k tomu, aby výše odstupného nebyla v kolektivní smlouvě sjednávána počtem násobků průměrného měsíčního výdělku, ale navýšením oproti zákonu (např. při trvání pracovního poměru 5 let a více). Jestliže totiž kolektivní smlouva, která přešla z roku 2011 a nadále platí, uvádí, že odstupné je nejméně trojnásobek tohoto výdělku, tak zaměstnavatel vůbec nemůže novelu zákoníku práce využít.

Zákoník práce a obsah kolektivních smluv

Novela zákoníku práce také umožnila sjednat, že u řadových zaměstnanců je ve mzdě přihlédnuto k práci přesčas až v rozsahu 150 hodin v roce a u vedoucích zaměstnanců až k veškeré možné práci přesčas. K tomu je možné využít jak kolektivní smlouvu, tak i individuální smlouvu se zaměstnancem. Ochota odborových organizací k takovému ujednání v kolektivní smlouvě je však jen výjimečná, což je celkem pochopitelné.

Za určitý negativní trend v kolektivním vyjednávání lze označit praxi v některých firmách, kdy pod tlakem odborů kolektivní smlouva opisuje celé pasáže zákoníku práce či dalších právních předpisů, aniž by bylo sjednáváno něco navíc. Odbory totiž někdy zaujímají stanovisko, že by zaměstnanci měli mít vše v jednom dokumentu, takže z kolektivní smlouvy se pak stává informační brožurka. Smluvní obsah je tak zahlcen textem, který smluvní není, a smlouva se stává nepřehlednou. Doufejme, že smluvní strany začnou i kolektivní smlouvu chápat jako skutečnou smlouvu.

Bořivoj Šubrt

předseda AKV - Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů