Představa, že digitální dovednosti potřebují jen vývojáři, je úplně mimo, říká Markéta Pařízek z investičního fondu Miton

Naše rodiče brzdil svět, dnešní svět brzdíme my, shrnuje aktuální situaci nejen na pracovním trhu Markéta Pařízek, HR business partner investičního fondu Miton, který se specializuje na start-upy. Lidé se podle ní budou muset adaptovat, aby drželi krok s moderními technologiemi. A to na většině pracovních pozic.

Miton podporuje poměrně široké portfolio firem. Jaký je ideální postup při hledání například marketingového ředitele?

Musíte se podívat na různé parametry – na fázi společnosti, její segment, složení týmu a její cíle. Když například potřebujeme expanzi a růst, je pro hledání vhodného adepta úplně jiné zadání, než když chceme ukotvit značku, aby v Česku vypadala důvěryhodně. Nedávno jsme například v Knihobotu hledali někoho, kdo bude budovat tým a řešit možnosti v jiných zemích.

Často se stává, že personalisté nejsou zapojeni do výběru, neznají kontext a dostanou zadání: najděte marketingového ředitele, vždyť přece víte, jaký by měl být. A to je právě strašný omyl. To je, jako kdyby vám kamarád řekl, najdi mi holku, vy byste mu přivedla blondýnu a on řekl, vždyť přece víš, že chci brunetu.

HN BeNative

Neznám vlídnější obor než IT, říká bývalá učitelka, které profesní certifikát změnil kariéru

▪ 6 min. čtení

Chceš velký chaos? Umíme

Pracujete s databází uchazečů?

Určitě pracujeme s networkem, vlastníme databázi, ale zdrojů a cest je mnoho. Ve chvíli, kdy se s někým potkám, společně destilujeme, co vlastně chce. Chceš velký chaos? Umíme, protože máme začínající start-upy, které teprve budují procesy a strukturu. Chceš míň chaosu? Umíme taky.

Poslední dobou jsou v kurzu různé vzdělávací certifikáty. Jsou pro vás při hledání důležité?

Certifikáty mají dva důležité aspekty. Když vidím, že má uchazeč v životopise certifikát, potvrdí se mi tím úroveň jeho znalostí. Ale co si budeme povídat, certifikátů je spousta a často bývají strašně špatné. Takže ještě posuzuji jejich relevanci. Například kariérní certifikáty od Googlu mi určitě dávají kvalitu, protože si rovnou dokážu představit úroveň znalostí. Pro vstup do datové analýzy je certifikát úplně skvělý začátek. Ale také vidím, což je pro mě ještě důležitější, že člověk šest měsíců, několik hodin týdně fakt studoval. A mnozí lidé tím nekončí a jsou schopni na sobě pořád pracovat. Také bych ráda vyzdvihla například i zlepšování dovedností, které se zaměřují na osobní růst, například jak se prezentovat na LinkedInu, jak vystupovat na pohovorech nebo jak si říct o peníze.

Jaký je druhý klíčový aspekt certifikátů?

Nalévají informace do firmy. Konkrétně start-upy totiž nemají tolik financí na vzdělávání zaměstnanců. Když se bavíme třeba o kyberbezpečnosti, pohybujeme se v řádech desítek tisíc. Přitom například díky stipendiím od Googlu mohou uchazeči prostřednictvím organizace Czechitas získat certifikát v kyberbezpečnosti dokonce zcela zdarma. Samozřejmě při splnění určitých podmínek. A základy je dobré znát, i když máte malý e-shop. Hodně lidí si myslí, že útoky jsou směřované jen na velké organizace, ale to vůbec není pravda.

A také nejsou směřované jen na technologické firmy.

Přesně tak. Podle mě je úplně nejdůležitější říct, že pokud se bavíme o digitálních dovednostech, netýkají se jen IT oborů. Přesvědčení, že datovou analýzu potřebují jen vývojáři, je úplně mimo. Tváříme se, že technologie pořád nejsou součástí nás všech, ale bude velmi nutné se jimi zabývat. Díky umělé inteligenci se téma otevřelo a problém se dotýká každodenních rolí. Zajímavé je, jak velká strukturální změna pracovního trhu se očekává.

Stěhování národů

Rostou požadavky na zaměstnance?

Neskutečně. Každý rok vychází zpráva Světového ekonomického fóra The Future of Jobs Report, kde se řeší predikce zpravidla na pět let. Letos jsem byla úplně v šoku, když jsem četla požadavky na zaměstnance. Pamatuju si číslo, které mi utkvělo v hlavě. Podle reportu se do pěti let celosvětově změní 23 procent pracovních rolí. Tito lidé se přesunou z jednoho oboru do druhého. To je stěhování národů, které zásadně změní společnost, a to především kvůli technologiím. A je úplně scestné si myslet, že se týká jen IT oborů. Podívejte se třeba, kolik pracovních míst historicky vygeneroval Excel.

Co si myslíte, že se děje nebo by se mělo stát?

Každá společnost by se měla podívat na vlastní možnosti transformace a říct si, co s tím. Opravdu by měla ze všech stran nahlédnout na každou roli, podívat se na člověka, uvědomit si, co dělá, a vzít v úvahu softwarové nástroje, které má k dispozici a díky kterým mohou její lidé dělat práci rychleji a pohodlněji. Pokud to firmy neudělají, udělají to jiné a získají konkurenční výhodu. Naše rodiče brzdil svět. Museli čekat, než jim třeba přijde dopis. Dnešní svět brzdíme my. Bude nutné se adaptovat. Nemyslím si, že by organizace měly čekat, že změna přijde odspodu. Společnost se musí zbavit strachů a začít se podporovat. Není pravda, že lidé přijdou o místo.

Změny se týkají všech

Co konkrétně může pomoci třeba oboru lidských zdrojů?

Mnoho věcí. Nám třeba každých 14 dní analytik představí nástroje, které mohou zlepšit naši práci. A jsou to sice na první pohled drobnosti, ale pomáhají.

Co za poslední dobu pomohlo vám?

Určitě různé nástroje využívající umělou inteligenci. Tvoříme každodenně poměrně dost obsahu, ať už pro externí, nebo interní účely. Pro vytvoření základního návrhu procesů, nebo například pro inzerci a podobně, jsou velká pomoc. A na pohovorech určitě ráda využívám i jiné aplikace, třeba přepis hlasu na text. Pro mě je to obrovsky osvobozující nástroj. Nemusím mít přece nový software, i drobnosti udělají v celkovém měřítku obrovské objemy. Už úspora času je velký efekt. Mnoho lidí si pod digitálními dovednostmi představí programovací jazyk, ale tento předsudek bychom měli úplně opustit. Někteří mají stále pocit, že se jich změna netýká. A to je špatně.

Co by mohl mít každý? Existuje nějaký univerzální kurz?

To vám asi nedokážu říct. Nemyslím si, že bude nějakých pět magických nástrojů. Jde spíš o transformaci práce pomocí menších věcí. Ale třeba Digitální garáž od Googlu je fajn.

Když si povídáte s lidmi mimo svou práci, hodnotíte je?

Ano, a je to strašné. Manžel půl roku intenzivně hledal práci, hodně jsme o tom mluvili, ale hodnotit vlastního muže není ideální recept na vztah. V HR potřebujete zjednodušující matici, abyste lidi mohla odhadnout. Ale nechcete to dělat s kamarády na pivu.

Co je pro lidi impulzem k certifikátu?

Samozřejmě to často bývají finance. Vidina hezkých peněz relativně brzy. Ale myslím, že tím to začíná, protože později se třeba první kurz překlopí v opravdový zájem. Cesta je hodně rychlá. Dostat se na pozici vývojáře, který bere sto tisíc, je oproti jiným oborům relativně jednoduché.

Bez genderových předsudků

Takže naučit se programovat může opravdu každý?

U vývojářů jsme si vytvořili bariéru, že jsou geniální, ale není to tak. Mají samozřejmě jiné kompetence, ty může mít ale také učitelka. Vývojáře si pořád představujeme jako úzkou skupinu lidí, která fungovala před třiceti lety. Měli o obor obrovský zájem a možná vypadali trochu zvláštně. V současné době se však jejich role posunula, a ne všechny technologické role musí být pro geniální vědce. Strach z IT oboru vůbec není namístě.

Ani u žen?

Právě že vůbec ne. Ale objevují se pořád ty samé předsudky. Zeptejte se schválně svého okolí, jestli jsou v matice lepší holky nebo kluci. Většina odpoví, že kluci. Přitom to vůbec není pravda. Do 12 let jsou na tom obě skupiny stejně a pak najednou přijde chvíle, kdy je rozdělí společnost. Úplně slyším tu větu: Na holku dobrý, viď? A to má pak i takový dopad, že nemáme vývojářky.

Přijdou vám ženy diskriminované?

No jasně. Když k tomu přidáme mateřskou, je to pro pracovní trh žen smrtící. Obzvláště v technických oborech. Jsme na chvostu, co se týká zaměstnání žen v IT.

Jsou ženy v něčem jiné?

Teď jste narazila na tenký led. Vedu o tom s firmami dlouhé diskuse. Nemám totiž moc ráda, když mám hledat ženu, protože je třeba klidná, milá a pečlivá. Studie jasně prokazují, že rozdíly mezi muži a ženami nejsou velké. Objevují se samozřejmě jiné společenské zkušenosti, které nás odlišují. Když tisíckrát na poradě nejste slyšena, pak mluvíte méně. Když vás chválí, že hodná holčička sedí, tak sedíte. Je prokázáno, že máme vyšší emoční inteligenci, ale ten rozdíl je tak malinký, že postavit na něm nábor je mimo. Stejně jako představa, že postavím tým žen a ony budou třeba pečlivější. Pokud chcete zjišťovat kompetence, musíte to dělat bez genderových předsudků. Samozřejmě mi dává smysl, že když prodáváte rtěnky a vašimi zákazníky jsou ženy, přijmete ženu. Ale hledat vývojářku, aby nám zjemnila tým, když máme samé vývojáře, to ne. Prostě hledáme člověka, který má požadované kompetence. Říkáme, je super, že chcete mít víc žen, ale nepřizpůsobujte tomu svůj nábor.

Ani jako žena nejste radši, když se vám podaří dostat do týmu ženu?

Nemám to tak, že namísto muže protlačím ženu, ale vždycky mám radost, když se do týmu žena dostane.

Článek vznikl ve spolupráci se společností Google.