Na úvod by bylo asi velmi užitečné si říci, z čeho se vůbec skládá celkové odměňování, které mohou zaměstnanci získat a co tvoří benefity. Přehled dává přiložené schéma.
Benefity, v pojetí tohoto přehledu, jsou zejména důchodové plány a zdravotní pojištění. Do benefitů se však velmi často zahrnují i takzvané požitky, kterými jsou například sportovní/kulturní aktivity a jistě nejatraktivnější benefit na českém trhu, a tím je služební automobil. Těmto benefitům - požitkům se však článek nevěnuje, protože se jedná o příliš širokou tematiku, která přesahuje rozsah příspěvku.
Penzijní plány - podceněný problém
Věta, uvedená v záhlaví tohoto článku představuje zásadní problém v České republice, který je stále, dle našeho názoru, nedostatečně vnímán. V rozvinutých zemích evropské unie jsou poměrně běžné zaměstnanecké penzijní plány, které zajišťují vedoucím zaměstnancům po odchodu do důchodu stejný nebo velmi podobný životní standard, jaký měli v produktivním věku. V České republice tomu tak zatím není a to i přes rostoucí trend v počtu společností nabízejících nejrůznější formy důchodových programů.
Uvedené grafy celkem jasně ukazují porovnání celkového odměňování mezi vybranými státy Evropské unie. Porovnává se výše jednotlivých komponentů celkového odměňování v absolutních hodnotách (první graf) a proporce mezi jednotlivými komponenty v procentech (druhá graf).
Porovnání je provedeno na úrovni vrcholových manažerů v takzvané referenční úrovni 23.
V České republice se na této úrovni, podle metodiky na hodnocení pracovních funkcí společnosti Hay Group, nacházejí generální ředitelé středně velkých společností a vrcholové vedení velkých společností. Jako mzdová data byly použity průzkumy odměňování vrcholových manažerů společnosti Hay Group nazvané Topex (Top Executive Pay 2004/2005).
Podíváme-li se na absolutní velikost a proporci celkového balíčku odměn a v rámci ní na hodnotu benefitů spojených s pojištěním a důchodovými programy běžně nabízenými pro pozice vrcholových manažerů, musíme dát za pravdu našemu vrcholovému manažerovi v předdůchodovém věku neboť:
- rozdíly v základních mzdách jsou sice stále velké, ale převážně u manažerských pozic není tento rozdíl již tak propastný, jak býval v minulosti, nebo jak tomu stále je u nižších pracovních pozic. Procentuálně se podíl základních mezd na celkovém odměňování blíží západní realitě.
- absolutní hodnota bonusů je velmi podobná, nicméně v procentech je tento podíl vyšší než v zahraničí.
- rozdíly v benefitech - požitcích rovněž nejsou nikterak podstatné a to jak v absolutních, tak procentuálních hodnotách.
- dramatické rozdíly jsou však vedle dlouhodobých motivačních stimulů zejména v oblasti benefitů spojených s pojištěním a to opět jak v absolutních, tak i procentuálních hodnotách.
Málo reagujeme na prodlužující se věk
Jsme svědky pokroku ve zdravotnictví a v lékařské vědě vůbec. Ze všech stran slyšíme, jak se prodlužuje věk. Jedním dechem by se však mělo i zdůrazňovat, že se prodlužuje zejména doba, kterou lidé stráví ve stáří. A lidé by měli mít možnost dopřát si kvalitní stáří, což může být při stávajících modelech pojištění nabízených společnostmi a stávajícím důchodovém systému poměrně velký problém.
Čeští manažeři si možná zvykli na to, že důchod znamená klidný život s minimálním příjmem. Tato představa je však zatím dost vzdálená konceptu aktivního života penzistů na západě. Zkrátka, naši vrcholoví manažeři řeší v současné době jiné otázky, než aby mysleli na odchod do důchodu...
Většina společností, která se zúčastní každoročně se opakujících průzkumů odměňování vrcholových manažerů, sice nabízí členům svého vrcholového vedení benefit penzijního připojištění, nicméně je nabízen ve stejné formě jako ostatním zaměstnancům. Tato forma jim však nemůže zajistit takovou úroveň kvality života v důchodu, jakou budou mít jejich kolegové v jiných zemích. Vkrádá se tudíž představa, jak by mohlo vypadat, samozřejmě s určitou nadsázkou, setkání důchodce - bývalého vrcholového manažera z České republiky, se svým "západním kolegou".
Dalším významný benefitem poskytovaným vrcholovým manažerům a samozřejmě nejen jim, je oblast zdravotní péče. Ani v této oblasti se českým manažerům bohužel stále nedostává takové pozornosti, jaké se dostává jejich západním kolegům a to i přes skutečnost, že většina společností poskytuje svým ředitelům a manažerům určitou formou nadstandardní zdravotní péči. Tyto benefity jsou poskytovány zejména ve formě služeb, které jsou nabízeny soukromými zdravotními zařízeními, konzultací u všeobecného lékaře a specialistů, programů prevence, tradičních rehabilitací a lázní, zaváděním speciálních programů pro případ úmrtí anebo podpory v invaliditě, nadstandardních nemocenských dávek a tak dále.
Tlak na prevenci a zdraví manažerů a zaměstnanců je nyní naopak velmi aktuální. Jsou zde dva důvody. Prvním důvodem je vyšší nemocnost našich obyvatel v porovnání s okolními státy a druhým důvodem je skutečnost, že již od července příštího roku bude platit nový zákon o nemocenském pojištění, který bude vyžadovat, aby společnosti za své zaměstnance platily první dva týdny nemoci.
"Chytré benefity" se firmě vyplatí
Benefity spojené se zdravotní péčí, důchodovým zabezpečením a pojištěním vůbec, patří mezi "chytré benefity" a mají, i přes svoji relativní náročnost při jejich správě, velké výhody. Tato forma benefitů pomáhá předcházet nemocem, vede ke zlepšení zdravotní péče, snižuje nemocnost, pomáhá zvyšovat kondici vedoucí logicky k vyšší pohodě a výkonnosti, z čehož plyne prospěch jak pro zaměstnance - manažera, tak pro zaměstnavatele a konec konců i pro stát.
Přestože drtivá většina těchto benefitů je podporována státem ve formě příznivějšího daňového zatížení, stát rozhodně na této podpoře netratí. Reformou nemocenské stát ušetří peníze, které se čerpaly z veřejného zdravotního pojištění a tyto může zpět reinvestovat do vyšší úrovně zdravotní péče (doufejme!). Stát určitě vydělá i na lepší zdravotní kondici obyvatel vedoucí k nižší nemocnosti, též pocítí i nižší tlak na výši důchodů a na tvorbu sociálních sítí.
Zkrátka investice do zdraví a stáří se určitě vyplatí a na těchto benefitech by měli vydělat všichni - zaměstnanec - zaměstnavatel - i stát. V každém případě se jedná skutečně o investici, na rozdíl od převážné většiny ostatních benefitů, které se obvykle jednorázově spotřebují a rozhodně nemají tak vysokou přidanou hodnotu. Proto bude vhodnější nazývat ostatní benefity tak, jak jsme uvedli v úvodu tohoto vstupu jako "perks" - požitky.
Autor je konzultant ve společnosti Hay Group
