Odměňování jako magnet pro nejlepší zaměstnance

Často organizace nabízejí uniformní soubor výhod vybraný personálním útvarem či vedením podniku. Jenom málokdy je tato záležitost konzultována přímo se zaměstnanci. Řadoví zaměstnanci však mohou mít zcela odlišné představy než management společnosti.



Díky odlišné struktuře sociálních systémů ve světě a v České republice, nelze jednoznačně srovnávat poměr poskytovaných benefitů mezi českými a světovými zaměstnavateli. Objem poskytovaných výhod se také liší. Například v loňském roce tvořily benefity v průměru 30 procent z příjmu zaměstnanců v USA. V České republice pouze osm procent. Nicméně pro přesné porovnání by bylo nutné posuzovat pouze objem benefitů ze skupiny "ostatní" uvedené v rámečku na straně 12, a ani tak by porovnání nebylo zcela přesné.

Vliv globalizace postupně přináší vyrovnávání podmínek v různých částech světa a zejména v Evropě dochází k postupnému uplatňování standardů vyspělých ekonomik i v ostatních státech.

TRENDY V ČESKÉ REPUBLICE

České společnosti považují za hlavní cíl svých programů odměňování udržení konkurenceschopnosti a zohlednění pracovního výkonu při odměňování. Stále více společností používá výkonnostní složku mzdy a také stále roste počet společností, které vyplácejí jednorázové odměny za nadstandardní výkony. Zároveň roste snaha zaměstnavatelů finančně podporovat nové nápady zaměstnanců, a naopak klesá obliba tzv. třináctých platů vyplácených bez ohledu na pracovní výsledky.

Konkrétní způsob odměňování zaměstnanců nezáleží jen na motivování a udržení klíčových lidí. Důležitá je i otázka daní. Management společností se tak často dostává do paradoxní situace, kdy chce zvýšit svému zaměstnanci mzdu, ale kvůli vysokým zdravotním a sociálním odvodům zaměstnanec o mnoho více nedostane. Pojistné na sociální a zdravotní platby má totiž typicky povahu daně. Řešením jsou pak nepeněžní příjmy.

RŮST ORIENTACE NA FINANČNÍ A ZDRAVOTNÍ BENEFITY

Zaměstnavatelé se proto stále více orientují na zaměstnanecké výhody, které buď představují nezbytné pracovní nástroje, nebo jsou pro zaměstnavatele daňově výhodné a přinášejí mu tak finanční úsporu. Mezi zaměstnanci zaznamenáváme nárůst zájmu především o finanční a zdravotní benefity. Velmi oblíbenými jsou i příspěvky zaměstnavatele na vzdělávání zaměstnanců či příspěvky na sportovní a kulturní akce.

S ohledem na náklady, které jsou spojené s náborem a vyškolením kvalifikovaného pracovníka lze v České republice očekávat i nadále dynamické rozšiřování nabídky zaměstnaneckých výhod a nárůst rozpočtů na poskytování benefitů u jednotlivých zaměstnavatelů.

JAKÁ JE VŠAK REALITA?

Benefity a vlastní prestiž zaměstnavatele hrají ve výběru českého uchazeče o zaměstnání velmi významnou roli. Mnoho lidí však stále při hledání nového místa zajímá spíše nástupní plat. Problém je v tom, že některé benefity jsou zaměstnanci vnímány jako samozřejmost. Dosti nezřetelná je i hranice mezi benefity a pracovními pomůckami, například v podobě mobilního telefonu nebo automobilu. Lze sem zařadit i vzdělávání zaměstnanců.

Programy zaměstnaneckých výhod jsou občas zaváděny jen proto, aby kopírovaly módní trendy, a nejsou vždy podloženy analýzou účinnosti v konkrétních podmínkách. Jakmile jsou zavedeny, je obtížné je zrušit, a zaměstnanci je vnímají spíše jako přirozenou součást pracovních podmínek než jako nadstandardní péči.

Někdy si zaměstnavatelé neuvědomují, že existují i jiné způsoby odměn, než je například mzda a zaměstnanecké výhody. Například jistý manažer začal odměňovat své lidi za jejich výkony tak, že jim koupil kávu a zákusky. Napříště jim koupil oběd. Následně přemýšlel, že jestli to půjde takhle dál, kde to skončí? Čelil běžnému problému, který se nazývá "stupňovací past", kam padají manažeři a majitelé společností přesvědčení o tom, že každá odměna musí mít větší hodnotu než ta předešlá.

Měli by si pamatovat, že pozitivní posílení není synonymem pro peníze. Pozitivní posílení může být cokoli, co chce jedinec za práci dostat. Může jím být jakýkoli způsob komunikace, který sdělí danému jedinci, že si ho vážíte a oceňujete, co udělal. Mohou to být samozřejmě peníze, ale i benefity, úsměv, rozhovor nebo poznámka.

KUDY VEDE CESTA VEN?

Jestliže organizace chce, aby zaměstnanecké výhody měly příznivý dopad na motivaci zaměstnanců, jejich spokojenost a stabilitu a na dobré vztahy s odbory, měla by se zajímat, které zaměstnanecké výhody preferují. Často totiž organizace nabízejí uniformní soubor výhod vybraný personálním útvarem či vedením podniku. Jenom málokdy je tato záležitost konzultována přímo se zaměstnanci. Řadoví zaměstnanci však mohou mít zcela odlišné představy než management společnosti. Zaměstnanci totiž netvoří homogenní soubor, ale jejich preference v oblasti zaměstnaneckých výhod jsou ovlivňovány jejich pohlavím, věkem, rodinným stavem a mnoha dalšími faktory.

PTEJTE SE SVÝCH ZAMĚSTNANCŮ

Základním principem programu volitelných benefitů musí být definice požadavků na konkrétního zaměstnance. Pokud zaměstnanec požadavky splní, získá určitý počet bodů, který může vyčerpat za jednotlivé benefity. Přitažlivost programu zaměstnaneckých výhod spočívá v přesně definovaných podmínkách "hry" - průhlednosti systému a v šíři portfolia poskytovaných benefitů. Charakteristickým rysem tohoto přístupu je individualizace složek příjmu podle potřeb konkrétního zaměstnance.

Programy zaměstnaneckých výhod si kladou za cíl překonat skutečnost, že vždy existují limity (politické, finanční, sociální) pro zvyšování mzdy a že určité skupiny zaměstnanců nepovažují čistý příjem za dominantní podnět k práci. Jejich atraktivita při řízení lidí proto spočívá v tom, že:

- individualizací benefitů si zaměstnanec může vybrat takovou skladbu odměny a požitků, která nejlépe vyhovuje jeho potřebám,

- individuální zaměření personálních nákladů je výhodné tím, že tyto náklady zůstávají konstantní, protože organizace nemá zájem o jejich maximalizaci, ale o jejich optimální rozdělení.

PREZENTACE A KOMUNIKACE VÝHOD

Nejdůležitějším faktorem je vlastní komunikace systému zaměstnaneckých výhod uvnitř společnosti. Nedostatečná "prezentace" nastavení systému může mít za následek, že zaměstnanci nebudou považovat poskytnutý benefit za něco nadstandardního a motivujícího, ale brát ho jako běžnou složku jejich příjmu. Veškerý efekt zaměstnaneckých výhod by tak byl ztracen.

V některých úvahách o budoucnosti odměňování a programů zaměstnaneckých výhod se setkáváme dokonce s takovými názory, že princip volitelných benefitů se může stát pro některé skupiny zaměstnanců alternativou k tradičním mzdovým systémům, protože dokáže lépe uspokojit rozvinutější strukturu individuálních potřeb zaměstnanců. Jednoznačně lze však konstatovat, že aplikace volitelných benefitů snižuje váhu peněžní formy mzdy v souboru podnětů k práci a řadí ji na úroveň ostatních podnětů.

Filozofie odměňování musí být jednoduchá - být magnetem pro ty nejlepší lidi tím, jaké odměny nabízíte. Chtít získat a udržet ty nejlepší zaměstnance tím, že jim nabídnete možnost výběru přesně podle jejich vkusu.

JAK TEDY POSTUPOVAT?

Jedním z nejdůležitějších kroků při zavádění programů zaměstnaneckých výhod je aplikace daňových a dalších předpisů na benefity, které chce zaměstnavatel poskytovat. Znění zákonů není v mnoha případech jednoznačné, a tak je nutné využít znalostí daňových poradců. Chybnou aplikací těchto předpisů a nesprávným ošetřením jednotlivých zaměstnaneckých výhod se totiž zaměstnavatelé vystavují riziku, že u zdánlivě velmi výhodných zaměstnaneckých výhod by mohlo dojít k doměření daně z příjmů právnických osob, daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti či pojistného na sociálním a zdravotním pojištění.

Zároveň by měl zaměstnavatel vyvinout komplexní systém správy zaměstnaneckých výhod, který by při snadné obsluze a jednoduchém čerpání benefitů zaměstnancům poskytoval ucelenou nabídku zaměstnaneckých výhod, dále přehled čerpaných benefitů a také aktuální stav zůstatku na jejich účtu. Zaměstnavateli by měl tento systém umožňovat velmi snadnou administraci zaměstnaneckých výhod a měl by kontrolovat a zviditelňovat celkovou výši prostředků investovaných do zaměstnanců.

Posledními, a pravděpodobně nejdůležitějšími faktory, jsou průzkumy mezi zaměstnanci, porovnání s konkurencí a vlastní komunikace systému zaměstnaneckých výhod uvnitř společnosti.

Vysoká nákladovost implementace systému zaměstnaneckých výhod vede zaměstnavatele stále častěji k outsourcingu těchto služeb, tudíž k možnosti podělit se o tyto náklady i s jinými zaměstnavateli. Zároveň tak vzniká větší "prostor" pro přesunutí ušetřených peněz do rozsahu nabídky benefitů pro zaměstnance.


Zaměstnanecké výhody jsou ve světě nejčastěji členěny na:

požadované zákony a mimopodnikovými předpisy (např. příspěvky na sociální zabezpečení, zabezpečení v nezaměstnanosti, nemocenské zabezpečení),

týkající se pojištění zaměstnanců (např. podnikové důchody a důchodové připojištění, důchody za výsluhu let v organizaci),

týkající se placení neodpracované doby (placená dovolená, placené svátky a dny pracovního klidu, placené přestávky v práci a jiné placené volno),

ostatní (např. zaměstnanecké slevy na výrobky a služby produkované podnikem, dotované či bezplatné stravování, úhrada stěhovacích nákladů, odlučné, úhrada nákladů vzdělávání, poskytování zvýhodněných nebo bezúročných půjček atd.).

Petr Čížek
ředitel společnosti BENEFITY a. s.