Cíle, problémy a efektivita benefitů

K hlavním důvodům, proč podniky výhody poskytují, patří snaha získat a udržet kvalitní zaměstnance, podporovat vztah k zaměstnavateli a poskytovat daňově zvýhodněný způsob odměny. Širokou škálu benefitů lze nalézt především u velkých firem, menší firmy jsou při jejich poskytování zpravidla střídmější. Svým finančním objemem představují přesto v České republice zhruba pět až osm procent mzdových nákladů. V rámci Evropské unie se benefity v některých zemích přibližují až 40 procentům mzdových nákladů.

Poskytování zaměstnaneckých výhod vychází z kolektivní, pracovní či jiné smlouvy, popřípadě vnitřního předpisu zaměstnavatele. K jejich nejobvyklejším formám patří u nás zvýhodněné stravování (poskytované více než 95 procenty podniků), nabídka společenských, sportovních a kulturních akcí (80 procent podniků), nadstandardní délka dovolené (75 procent podniků) a penzijní připojištění (43 procent podniků). V zahraničí bývají za nejdůležitější zaměstnaneckou výhodu považovány podnikové penzijní systémy.

Zaměstnanecké výhody zahrnují širokou paletu požitků a lze je třídit z řady hledisek. Užitečné je dělení do tří skupin, a to na:

1. Zaměstnanecké výhody se vztahem k práci, které tvoří součást širších pracovních podmínek. K jejich hlavním formám patří:

> příspěvek na stravování (ve formě stravenek nebo dotovaného stravování ve vlastním zařízení) a bezplatné; občerstvení na pracovišti;

> nadstandardní pracovní volno (delší placená dovolená, krátké pátky, studijní volno);

> vzdělávání a rozvoj poskytované nad rámec bezprostředních potřeb organizace (např. manažerské či jazykové kurzy), nabídka odborných publikací, konferencí apod.; zajištění dopravy do zaměstnání;

> příspěvek na hromadnou, místní nebo meziměstskou dopravu.

2. Hmotné vybavení a pracovní pomůcky zaměstnance sloužící i pro jeho osobní potřebu. Zahrnují nejčastěji:

> osobní automobil k soukromému použití, benzínové karty;

> notebooky a další výpočetní techniku;

> bezplatné služby telefonních operátorů (mobilní telefon, placená pevná linka, internetové připojení z domova);

> příspěvek na odívání; bezplatné nebo zvýhodněné bydlení.

3. Zaměstnanecké výhody osobní a sociální povahy. Patří k nim:

> nadstandardní zdravotní péče o zaměstnance a rodinné příslušníky (individuální zdravotní péče, léčebné pobyty, lázeňské procedury, péče pro management, výjezdy lékaře do místa zaměstnání nebo bydliště, pojištění stomatologických výkonů, nadstandardní péče při hospitalizaci, vitamíny, rehabilitace, očkování, masáže apod.);

> péče o děti (jesle, školky, dětské tábory); příspěvek na dovolenou, sportovní, rekreační a kulturní aktivity (vstup do sportovních klubů a center); finanční výpomoc (půjčky pro řešení bytové situace, finanční pomoc při přestěhování do blízkosti zaměstnavatele), příspěvky na stavební spoření, zvýhodněné spotřebitelské úvěry; pojištění a připojištění (životní, kapitálové životní, penzijní, úrazové, pojištění pro případ pracovní neschopnosti, pojištění odpovědnosti za škodu);

> platové dorovnání v případě nemoci (včetně tzv."sick days");

> dárky a dárkové šeky (kosmetika, restaurace, nákup různého zboží) při speciálních příležitostech (vánoce, jubileum, narození dítěte, svatba, ukončení školy); nabídka podnikových produktů za zvýhodněné ceny (např.snížené poplatky za vedení účtů); finanční, právní a osobní poradenství.

Z hlediska způsobů poskytování lze zaměstnanecké výhody třídit na plošné benefity, které zaměstnavatel nabízí či poskytuje všem zaměstnancům bez ohledu na to, zda o ně mají nebo nemají zájem. Dále pak pružné výhody (označované též jako kafetérie), kdy zaměstnanec má možnost si výhody volit podle svých aktuálních potřeb a svou volbu periodicky opakovat. Volba zaměstnance je zpravidla řešena prostřednictvím účtu zaměstnaneckých výhod, tj. finančního limitu, v rámci kterého si z nabízeného portfolia benefitů může sestavit vlastní "balíček". Finanční limit i nabízené menu mohou být pro jednotlivé skupiny zaměstnanců diferencovány, např. v závislosti na délce zaměstnání, postavení ve firmě atd.). Výhodné je vyjádření limitu v bodech, které umožňuje rovnocenné ocenění výhod, které mají pro zaměstnavatele různé daňové dopady. Konečně možná je i kombinace plošného a flexibilního systému, která může ušetřit administrativu spojenou s kafetérií u výhod, o které je mezi zaměstnanci všeobecný zájem.

Pružný systém zaměstnaneckých výhod má své výhody, které se uplatňují především u větších organizací. Umožňuje:

> uspokojit potřeby zaměstnanců s různými preferencemi a napomoci dosáhnout specifických cílů organizace (snížení fluktuace a pracovní neschopnosti, zvýšení pracovní spokojenosti apod.);

> pružněji reagovat na změny v poptávce zaměstnanců po benefitech;

> rozšířit či zúžit portfolio benefitů; ušetřit na nákladech na zaměstnanecké výhody, o které je menší zájem; zvýšit povědomí zaměstnanců o nákladech výhod; opřít správu a poskytování výhod o informační technologie, a tak usnadnit čerpání benefitů.

K jeho nevýhodám patří naopak to, že vyžaduje vyšší prvotní investici spojenou s přípravou benefitů (jejich volbu a vymezení, nasmlouvání dodavatelů apod.) a že je většinou administrativně náročnější. Efektivní poskytování benefitů formou kafetérie znamená i nutnost pravidelných průzkumů potřeb zaměstnanců, sledování vývoje benefitů u konkurence apod.

Variantou pružného systému zaměstnaneckých výhod je tzv. celkové odměňování (total compensation), jež zvyšuje flexibilitu zaměstnaneckých výhod i celkovou transparenci odměňování. Jednotlivé peněžní i nepeněžní odměny jsou v tomto případě převedeny na společnou základnu (celkovou roční odměnu pracovníka čili totální kompenzaci), v jejímž rámci má zaměstnanec možnost volit mezi odměnou peněžní a nepeněžní i mezi jednotlivými zaměstnaneckými výhodami.

Jedním z aspektů, které organizace zvažují při poskytování zaměstnaneckých výhod, jsou i jejich daňové aspekty. Náklady na poskytování výhod pro organizaci mohou nebo nemusí být nákladem daňově uznatelným; podobně výhoda může nebo nemusí být osvobozena od daně z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti. Z daňového pohledu ve vztahu k výhodám mohou nastat tři základní situace:

1. Výhoda je daňově uznatelným nákladem a zároveň je osvobozena od daně z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti. Do této kategorie patří například stravenky, penzijní připojištění, životní pojištění, vše s určitými omezeními.

2. Výhoda je daňově neuznatelným nákladem a zároveň je osvobozena od daně z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti. Tato kategorie zahrnuje například příspěvky na kulturní pořady, sportovní akce (fitness, plavecký bazén, fotbalový zápas, kurz golfu, lyžování v Alpách), nápoje na pracovišti, půjčky a další.

3. Výhoda je daňově neuznatelným nákladem a zároveň není osvobozena od daně z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti. Patří sem například benzínové karty, slevy na zboží apod.

K hlavním cílům poskytování benefitů patří:

> zlepšovat konkurenceschopnost podniku na trhu práce, a tak usnadňovat nábor a stabilizaci zaměstnanců;

> omezovat nespokojenost a fluktuaci zaměstnanců;

> podporovat relaxaci, rozvoj a sociální zázemí zaměstnanců, a tím nepřímo i jejich výkonnost;

> zlepšovat zaměstnanecké vztahy, podporovat hrdost na zaměstnavatele;

> přinášet organizacím i zaměstnancům daňové výhody;

> vytvářet podnikům možnost úspor nákladů spojených s pořizováním benefitů ve velkém a nabízet je zaměstnancům za nižší než tržní cenu

> nepodléhat ve srovnání s finančním odměňováním natolik inflaci;

> umožňovat firmám po určitou dobu disponovat se zdroji investovanými do výplaty benefitů.Zaměstnanecké výhody mají však i svá úskalí. Benefity, často i přes své značné náklady, totiž nemají přímý motivační význam, a tím ani přímý vliv na výkon pracovníků. Zaměstnanci je často chápou jako nárok a přirozenou součást pracovního vztahu a nikoli jako nadstandardní péči a neuvědomují si jejich náklady. Jakmile jsou zavedeny, je obtížné je zrušit.V případě plošného poskytování nevyhovují všem zaměstnancům stejně (např. mladý zaměstnanec nepociťuje vysokou potřebu penzijního připojištění nebo nadstandardní zdravotní péče). Jejich využívání je být proto ve srovnání s finančním odměňování nákladově méně efektivní.

Často jsou poskytovány mechanicky, na základě srovnání s jinými podniky, kopírování tržních trendů či pod tlakem poradenských firem, které je doporučují, nejsou nástrojem odměňování vycházejícím ze specifických potřeb organizace. Na konkurenčních pracovních trzích, na kterých se zaměstnavatelé v poskytování výhod vzájemně předstihují, dochází proto k postupnému "vzlínání" benefitů bez růstu jejich působnosti. Naopak: vyvolává-li jejich přiznávání pocity nespravedlivosti nebo nadržování, mohou podněcovat nespokojenost.

K hlavním předpokladům zvýšení efektivity zaměstnaneckých výhod patří následující zásady:

> Stanovení podnikových cílů v oblasti motivace, stabilizace případně dalších aspektů řízení lidských zdrojů. Má-li podnik problémy se zdravotními potížemi zaměstnanců plynoucími z povahy práce, může zaměstnancům zaplatit očkování proti chřipce nebo rehabilitační služby. Chce-li podporovat týmovou práci, může se zaměřit na společné výjezdy zaměstnanců nebo kolektivní sporty, záleží-li mu na jazykové vybavenosti zaměstnanců, měl by jim nabídnout jazykové kurzy apod.

> Opakující se zjišťování požadavků a potřeb zaměstnanců a pravidelné ověřování toho, jak zaměstnanci poskytované výhody hodnotí. K tomu nejlépe slouží anonymní dotazníkové šetření umožňující však současně zachytit hlavní identifikační znaky pracovníků (především věk, pohlaví, délku působení v podniku, případně profesi).

> Pravidelné zjišťování úrovně benefitů u konkurence. Důležité je především srovnání úrovně zaměstnaneckých benefitů v daném odvětví, pro hlavní kategorie zaměstnanců, u podniků v daném regionu apod.

> Komunikace poskytovaných výhod. Zaměstnanci podnikové benefity často plně neznají nebo jich nevyužívají v plném rozsahu, zaměstnavatelé naopak mnohdy mylně předpokládají, že výhody není nutné zaměstnancům "prodávat". Chybou v komunikaci bývá i těžko pochopitelný výklad benefitů a nevhodné prostředky, které o nich informují (vývěsky, brožury). Informace o výhodách a jejich novinkách je třeba zasílat zaměstnancům jmenovitě a nabídku benefitů trvale připomínat.

> Sledování nových trendů ve způsobu poskytování zaměstnaneckých výhod.

> Občasný nezávislý audit výhod. Obvykle se skládá ze dvou složek: auditu rozsahu a struktury benefitů včetně srovnání s podobnými organizacemi a auditu vnitřní efektivnosti poskytování benefitů včetně vztahu s třetími stranami. Audit benefitů umožňuje ověřit posoudit výši rozpočtu na výhody, identifikovat možnosti úspor, ověřit informovanost a spokojenost zaměstnanců s benefity i úroveň služeb poskytovaných vnějšími dodavateli.

Jan Urban

Autor pracuje v Consilium Group, Management Consultants