Vzdělávání zaměstnanců jako nástroj motivace?

Letošní průzkum společnosti PricewaterhouseCoopers "HR Controlling 2005" se oblastí vzdělávání zabýval podrobněji a v následujícím článku vám z něj přinášíme ta nejzajímavější zjištění. V rámci průzkumu "HR Controlling 2005" jsme si pro lepší porovnání vyčlenili skupinu tzv. TOP 20 % společností, které za poslední rok vykázaly nejvyšší nárůst obratu, zisku a indexu přidané hodnoty lidských zdrojů. Tento index udává, kolik společnost získá zpět z každé koruny investované do lidských zdrojů. Bylo zjištěno, že finanční výsledky společností souvisí s tím, jak mají nastaveny personální procesy. Navíc bylo prokázáno, že samotná existence personálních procesů nestačí - aby je bylo možné porovnávat, je nutné je měřit!

Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců má kromě již zmíněné motivace zaměstnanců pro společnost hned několik významů. Vzděláváním vlastních zaměstnanců přispívá společnost k rozvoji jejich potenciálu a tím i ke zvyšování jejich pracovního výkonu, pomáhá jí držet krok s konkurencí a v neposlední řadě pružně reagovat na stále se zvyšující nároky zákazníků.

PENETRACE ŠKOLENÍ

Penetrace školení, tj. procento lidí, kteří strávili během loňského roku minimálně jeden den na školení, je podobná v České republice i v ostatních evropských zemích a pohybuje se v průměru okolo 70 %. V jednotlivých podnikatelských sektorech však můžeme zaznamenat výrazné odlišnosti. Zatímco v chemických společnostech se školí všichni zaměstnanci, ze sektoru rychloobrátkového zboží bylo vloni vysláno na školení pouze 34 % zaměstnanců. Celkově bylo prokázáno, že zaměstnanci nevýrobních firem stráví školením více času než zaměstnanci výrobních společností.

Nejvíce dnů stráví na školení zaměstnanci farmaceutických firem (5,5 dne oproti celkovému průměru 4,7 dne ročně na jednoho zaměstnance), jejich odborní pracovníci dokonce 8,1 dne ročně. Přitom průměrný počet dní strávených ročně na školení stoupá přímo úměrně s úrovní pozice, kterou daný zaměstnanec v rámci společnosti zaujímá. Zatímco dělník stráví školením jen 3,3 dne ročně, u manažera je to dvojnásobný počet dní. Jedná se o čistou dobu školení, bez případného cestování.

Dalo by se říci, že v tomto směru je Česká republika vůči celoevropskému průměru, kde se zaměstnanci školí průměrně jen 3,4 dne ročně, mnohem dál.

HODNOCENÍ PŘÍNOSU ŠKOLENÍ A NÁVRATNOSTI VYNALOŽENÝCH PROSTŘEDKŮ

Bylo zjištěno, že stále roste procento společností, které přínos absolvovaných školení nějakým způsobem hodnotí. Nejvyšší nárůst jsme zaznamenali u metody aplikace a implementace, která se snaží měřit změny chování zaměstnanců po absolvování určitého školicího programu.

Je zajímavé, že změny chování hodnotí 53 % ze společností, které mají formalizovanou personální strategii, zatímco z firem, které tuto strategii nemají, je to pouze 26 %. Návratnost finančních prostředků investovaných do vzdělávání zaměstnanců společnosti většinou nebyly schopny vyčíslit.

KOLIK STOJÍ VZDĚLÁVÁNÍ?

Přepočteno na jednotlivce, náklady na školení jsou jednoznačně nejvyšší u vrcholových manažerů. Je to dáno tím, že častěji navštěvují zahraniční konference, studují nákladné manažerské vzdělávací programy či využívají externí kouče. Největší část celkových nákladů na školení však připadne na školení specialistů, kterých je ve firmách většinou mnohem více než vrcholových manažerů.

Celkové náklady na školení včetně těch vedlejších na dopravu a ubytování tvoří v průměru 2,5 % z celkových nákladů na mzdy. Toto číslo je velmi podobné celoevropskému průměru. V sektorovém pohledu bylo prokázáno, že největší podíl ze mzdových nákladů věnují na školení farmaceutické firmy (2,73 %), nejméně pak ty ze sektoru spotřebního zboží (1,2 %). Řada společností však tyto údaje vůbec nebyla schopna vyčíslit. Pokud náklady na školení sledují, tak často pouze hromadně, nikoliv po jednotlivých kategoriích zaměstnanců.

STANOVENÍ VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB

Stejně jako v loňském průzkumu i letos jsme si ověřili, že nejdůležitějšími kritérii při stanovování vzdělávacích potřeb zaměstnanců jsou výsledky jejich hodnocení a osobní plány rozvoje. Firmy rovněž berou v úvahu požadavky liniového managementu, strategické plány organizací a v neposlední řadě i požadavky samotných zaměstnanců.

Celkem 94 % společností uvedlo, že organizují pro své zaměstnance vstupní školení, v rámci skupiny TOP 20 % to byly dokonce všechny společnosti. Vstupní školení trvá nejčastěji jeden den, ale v některých společnostech i více než dva týdny.

Součástí školicího programu bývají rovněž jazykové kurzy. V průměru se jich účastní 19 % zaměstnanců, přičemž častěji mají tuto možnost zaměstnanci malých než velkých společností.

POMĚR INTERNÍCH A EXTERNÍCH ŠKOLENÍ

Snad jedinou kapitolou v oblasti vzdělávání, ve které jsou pravidelně zaznamenávány odlišnosti mezi českým a evropským trhem, je poměr interních a externích školení. Zatímco v České republice stále převažuje trend posílat zaměstnance na jedno či vícedenní externí školení, evropské firmy se stále více přiklánějí k interním formám rozvoje svých zaměstnanců. Častěji zakládají vnitropodnikové univerzity, využívají metody jako jsou mentoring nebo koučink a obecně se přiklánějí spíše k internímu předávání know-how. Z výsledků průzkumu vyplývá, že koncept učící se organizace (tj. učící se z poznatků, které vytvořila vlastní činností) se v České republice zatím příliš neuplatňuje.

Na otázku, které typy vzdělávání společnost nejčastěji využívá, odpověděla více než polovina účastníků zcela jasně: vzdělávací kurzy. Za nimi následují s velkým odstupem manažerské rozvojové programy a samostudium. Interní formy vzdělávání se umístily až na samém okraji pomyslného žebříčku aktivit.

Dora Marholdová
Poradenství pro lidské zdroje PricewaterhouseCoopers