Vysokoškolské vzdělání versus praktické zkušenosti

Paradoxně ale nehrálo roli, jaký obor měl dotyčný zaměstnanec či kandidát vystudovaný. Důležité zkrátka bylo, že měl akademický titul. Ten byl chápán jako záruka toho, že jeho držitel je orientovaný na výsledky, umí si stanovit konkrétní cíle a je důsledný. Je ale vysokoškolské vzdělání samo o sobě dostatečnou garancí, že zaměstnanec je opravdu kvalitní?

Je samozřejmě jasné, že v řadě oborů je specifické vzdělání nezbytné – farmacie, medicína, technické disciplíny – a bez konkrétních odborných vědomostí zkrátka není možné, aby zaměstnanec na svoji práci stačil. V posledních letech se ale ukazuje, že v některých oblastech je ale firmami pozitivně hodnocená i prokazatelná praxe. Například v marketingu pracuje řada lidí, kteří buď vysokoškolské vzdělání nemají, nebo vystudovali jiný obor než přímo marketing. Ukazuje se totiž, že nejvíce jsou v této oblasti ceněné praktické zkušenosti než patřičné vzdělání, protože v tomto oboru je zkrátka praxe nejlepší školou. Podobně i na obchodních pozicích se uplatní především lidé, kteří mají „obchodního ducha“ a tah na branku, a přesto nemusejí mít patřičné vzdělání.

Naopak ve finančnictví už ekonomické vzdělání bývá podmínkou, tam jde zase o znalost konkrétních procesů a zákonitostí, které z praxe lze odvodit jen těžko. Na druhou stranu většina farmaceutických společností přímo vyžadují, aby jejich zaměstnanci – například na obchodních či reprezentantských  pozicích – měli patřičné vzdělání (medicína, farmacie, přírodní vědy), pokud mají být skutečnými odbornými poradci a partnery. V médiích to může být obdobné – pokud například odborný časopis o stavebnictví hledá redaktora, upřednostní někoho, kdo se opravdu dobře orientuje ve stavebnictví a zároveň výborně píše. Pravděpodobně tedy uspěje odborník ve stavebnictví než novinář, který dosud psal například o politice. Hledá-li ale redaktora pro domácí zpravodajství deník, tak vhodný kandidát musí mít všeobecný přehled o domácím dění a také vynikající stylistické schopnosti.

Pokud bych tyto trendy měla zobecnit, čím více je pozice odborně zaměřená, tím větší je pravděpodobnost, že úspěšný kandidát musí mít i patřičné vzdělání. Zatímco v 90. letech bylo vysokoškolské vzdělání téměř povinnou vstupenkou k atraktivnějšímu zaměstnání, nyní firmy kladou důraz nejen na patřičné vzdělání (pokud je nezbytná určitá odborná úroveň), ale přihlížejí i k relevantní praxi. Pokud se ve výběrovém řízení utkají kandidáti, z nichž jeden má akademický titul a druhý desetiletou praxi v daném oboru, často jsou rozhodující jejich zkušenosti a dovednosti, prokazatelné výsledky, a také motivace, drive.

Nechci ale v žádném případě snižovat důležitost vysokoškolského vzdělání. Naopak, bezesporu je zárukou, že vysokoškolsky vzdělaný člověk umí pracovat s informacemi, je důsledný, cílevědomý, s dobrou výbavou cizích jazyků a se všeobecným přehledem. Na druhou stranu ale stále více lidí studuje konkrétní obor na vysoké škole a po dokončení studia se začnou věnovat kariéře v úplně jiné oblasti. To je typické především pro humanitní obory, ale také částečně i technické či přírodovědní disciplíny. Čím je to dané? Často nejsou při podávání přihlášek na VŠ ještě úplně rozhodnuti, v jaké profesi se vlastně chtějí realizovat. Někteří se během studia snaží získat praxi, protože si uvědomují, jak je pro ně při nástupu do zaměstnání po dokončení studia nezbytná. A pokud ji neseženou v oboru, který studují, nerozpakují se vzít jinou, atraktivní příležitost, a v ní se potom realizují. Mnohdy pak u této oblasti zůstanou i po dokončení studia a budují v ní svoji profesní kariéru. Druhým faktorem, proč absolventi opouštějí obor, který vystudovali, může být i nedostatek pracovních nabídek v dané oblasti nebo i špatné platové podmínky. Takovým příkladem může být školství -  absolventi pedagogických fakult často „utíkají“ z učitelství, a to do soukromé sféry, právě kvůli finančnímu ohodnocení.

Barbora Tomšovská je absolventkou Sheffield Hallam University, kde získala titul MBA. V oblasti personalistiky se pohybuje více než patnáct let. V roce 2004 založila personálně poradenskou společnost Touchdown.

Touchdown se zaměřuje především na Executive Search a recruitment, ale poskytuje celou řadu poradenských služeb souvisejících s náborem a rozvojem zaměstnanců, dále se věnuje například personálním auditům či koučování manažerů.