Co v dnešní době dál s benefity

Když na toto téma komunikuji s kolegy z jiných firem, většinou ironicky nadzvednou obočí (tak si to alespoň při čtení jejich e-mailů představuji) a napíší „ty máš ale starosti“. Většina jejich odpovědí se pak dá rozdělit do dvou kategorií. V první z nich se vyskytují firmy, jejichž záměrem je benefity na základě ekonomické situace zrušit. Skoro všechny a pro jistotu všem. Jsou považovány za pytel s pískem, který k záchraně klesajícího horkovzdušného balónu opouští koš jako první. Druhá skupina udržuje „status quo“ a doufá v lepší zítřky.

Vhodná doba pro „audit“

Pak je tu ale ještě skupina třetí - jakési bílé vrány. Jejich optimismus - každá krize jednou skončí - jim umožňuje, aby se nad svým systémem zaměstnaneckých výhod důkladně zamysleli už teď, v době, která je ideální pro změnu. Většina společností totiž původně zavedla svůj systém benefitů proto, aby zaměstnancům ukázala, jak si v praxi představuje podporu jejich motivace a stabilizace.

Je tedy na místě podívat se na systém firemních benefitů bez omámení hospodářským růstem uplynulých let, střízlivýma očima a otestovat si, zda systém svoji roli plní či nikoli. Základní otázka takového „auditu“ zní - plní systém svůj předem deklarovaný účel (ať je jakýkoli)? Pokud ano, jak to poznám? Pokud ne, proč? Odpověď naznačí další směr pátrání, směrem k jeho podstatě. Okruh otázek se pak nebezpečně rozšiřuje. A nevyhnutelně směřuje k okruhu zaměstnanců, kterým se výhody poskytují, ke kritériím, za kterých se poskytují, k období, na které se poskytují, k vlastní škále zaměstnaneckých výhod a konečně ke způsobu, jakým celý systém výhod administruji (včetně IT řešení).
Prvním trendem tedy je (bude) revize celého systému zaměstnaneckých výhod. Zatím se většina firem shoduje, že „věci nebudou takové, jaké bývaly dřív“ (pravda je, že stejná většina dosti dlouho tvrdila, že „žádná krize“ není). Co to může znamenat? Budou zaměstnanci a zaměstnavatelé praktičtější, střízlivější a skromnější ve svých představách, a loajálnější (nikoli však motivovanější), respektive méně ochotní měnit zaměstnání - jako to vidíme dnes? Nebo se opět ocitneme v soutěži, kde nejvyšší nabídka vyhrává?

Ideální systém cafeteria?

Zdá se, že systém výběru benefitů z portfolia (tzv. systém „cafeteria“) si ve firmách od určité velikosti, geografické, demografické a kvalifikační pestrosti zaměstnanců vítězně razí cestu na výsluní. A v budoucnu budou zaměstnavatelé, kteří jej ještě nemají, na systém, jehož zásadou je výběr ponechaný na zaměstnanci, přecházet.

Cafeteria na klíč?

Ruku v ruce s tím jde o řešení celého systému správy benefitů. Protože je celá problematika (nejen legislativně) velmi komplikovaná, bude nejspíše případné panevropské řešení (pro ty největší firmy, respektive pobočky nadnárodních společností) zatím hudbou vzdálené budoucnosti. Šanci tedy mohou uchopit lokální společnosti nabízející zaměstnanecké benefity na klíč. Právě nyní se možná změna hřiště a hráčů, kteří se v této problematice budou pohybovat, připravuje. Zatím všechna řešení, jakkoli vychvalována svými provozovateli, „trpí“ omezeními v některém či některých z následujících parametrů:
• šíře a rozsah nabídky,
• odborné zázemí personálu odpovídající šíři a rozsahu nabídky, včetně on-line poradenství,
• technické, technologické řešení,
• cena na jednoho zaměstnance za správu systému.

Outsourcing správy benefitů

Podívejme se podrobně na jednotlivé aspekty, které bude muset splňovat budoucí dominantní hráč (hráči) – systémový integrátor. Zjistíme, že řešení bude muset obsahovat standardní produkty typu penzijní připojištění či životní pojištění, jejichž nabídka se svojí podstatou nebude nijak vzájemně lišit. V další oblasti – podpora volného času či péče o zdraví zaměstnanců - už diferenciace bude a to poměrně velká (jinak by nedocházelo k diferenciaci nabídky firem). A skončíme u řešení, která se budou týkat zaměstnaneckých akcií. Aby se velké firmy rozhodly pro externí dodavatele a opustily vlastní řešení často podporovaná vyspělými firemními systémy, musí nabídka pokrývat celé území republiky bez významných výkyvů kvality nabízených produktů.

Je systémový integrátor opravdu na dohled?

Neduhem současných poskytovatelů je nerovnoměrná úroveň odborných znalostí. Snad každá z těchto firem do „univerzálního poskytovatele“ dorostla z firmy původně specializované v jedné oblasti, ve které získala významné renomé i tržní podíl a i na žádost svých klientů začala rozšiřovat portfolio svých služeb. Standardizace jejich úrovně bude ale nezbytnou podmínkou.
Technické a technologické řešení musí být jednoznačně elektronické. Dál také jednoduché, univerzální, levné, musí se do něj zapojit obrovské množství drobných poskytovatelů jednotlivých služeb a nesmí vyžadovat enormní náklady na jeho zřízení, které by pro malé firmy představovaly bariéru. Zaměstnavatelé si řešení budou kupovat nebo pronajímat. V době snahy rozšiřovat služby e-government, případně nastartovat e-health, bude případná propojitelnost budoucího řešení, zejména s oblastí e-health výraznou výhodou.
Posledním klíčovým parametrem bude cena za jednotku. Tak jako výrobci firemních informačních systémů (ERS) pochopili, že pro svůj další růst musí nabídnout zjednodušená řešení menším společnostem, tak i zde bude králem ten, kdo nabídne řešení, „jež si budou moci dovolit“ i středně velké a posléze malé firmy.

A specialita na závěr - alianční programy

Specifickým trendem bude rozvoj aliančních programů, kdy si jednotlivé firmy navzájem nabídnou výhody pro zaměstnance bez toho, že by se samy podílely na úhradě nákladů. Zaměstnanci z titulu „příslušnosti“ k jednotlivým zaměstnavatelům tak získají konkrétní výhody, ke kterým by se jako běžní zákazníci nedostali. Podmínkou je ale stabilizace cen, aby byla výhodnost nabídky transparentní.
Tato „z nouze ctnost“ pak umožní zaměstnavateli doručit svým zaměstnancům další výhody. Klíčové je vybrat ty oblasti, o které budou mít zaměstnanci opravdový zájem a výhody ocení.

Každopádně budoucnost zaměstnaneckých výhod bude zajímavá.

Úvodní článek o motivaci prostřednictvím benefitů najdete zde.

Martin Švábenický je absolventem Sheffield Hallam University (Master of Science in SHRM) a VŠE v Praze. V oblasti HR pracuje 12 let postupně na pozicích Senior HR Business Partner, metodický vlastník procesů, Front Office a projektový manažer senior.

Telefónica O2 Czech Republic je předním integrovaným telekomunikačním operátorem na českém trhu a největším operátorem ve střední Evropě. V současnosti provozuje téměř osm milionů mobilních a pevných linek, což z ní činí jednoho z vedoucích poskytovatelů plně konvergentních služeb na světě. Provozuje nejrozsáhlejší pevnou a mobilní síť včetně sítí 3. generace - datovou síť CDMA a síť UMTS, která umožňuje přenos dat, hlasu, obrazu a videa. Firma je i předním poskytovatelem ICT služeb v zemi.