Vážený tazateli,
pokud dojde k ukončení Vašeho pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele z důvodu tzv. nadbytečnosti (dle § 52 písm. c) zákoníku práce), pak Vám v souladu se zmíněným právním předpisem přísluší při skončení pracovního poměru odstupné v minimální výši trojnásobku průměrného výdělku. Pokud dojde k rozvázání pracovního poměru ze stejných důvodů dohodou (nejedná se o Vámi uváděnou „výpověď dohodou“), pak Vám též vzniká nárok na odstupné v uvedené minimální výši. Je samozřejmě možné dohodnout odstupné ve vyšší částce, jak uvádíte ve svém dotazu. Při uzavírání této dohody, si před jejím podpisem zkontrolujte, zda je v dohodě uvedena výše dohodnutého odstupného vč. důvodu ukončení pracovního poměru (tedy z nadbytečnosti).
Další nabídka zaměstnavatele vztahující se k nabízené pracovní pozici na dobu určitou, se mi dle Vámi uváděných informací nejeví pro Vás příliš výhodnou, rozhodnutí je ovšem pouze na Vašem posouzení stávající situace. Případné posouzení platnosti výpovědi z pracovního poměru se váže k řadě konkrétních faktorů, nelze tedy předjímat případné soudní rozhodnutí v nastalém sporu. Zpravidla je zaměstnanec nadbytečným tehdy, když zaměstnavatel snižuje celkový počet zaměstnanců. Tato situace však může nastat i při zvyšování počtu zaměstnanců, protože zaměstnavateli nezáleží jen na jejich počtu, ale též na jejich skladbě z hlediska profesí a kvalifikace.
Zaměstnanec je nadbytečným tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá možnost ho nadále zaměstnávat pracemi v souladu s uzavřenou pracovní smlouvou. Přijetí nového zaměstnance na takto uvolněné místo, je pak zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu. Pro úplnost též dodávám, že případnou neplatnost rozvázání pracovního poměru je nutné uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Před tímto krokem bych Vám ovšem doporučila vyhledat odbornou právní pomoc k posouzení veškerých konkrétních aspektů Vašeho případu.
