Marten Runow: Personalistika v podání jednoho z nejpovolanějších

Mohou Vás lidé ještě něčím překvapit?

Samozřejmě! Každý člověk je jedinečný. To, co lidé dělají, jak jednají, co vytvářejí je také velmi specifické a díky tomu může být spolupráce s lidmi vždy takové malé dobrodružství. Pracujete-li s pozitivními lidmi, pak je i toto dobrodružství pozitivní.

Na druhou stranu přestanou-li být lidé sami sebou a ovládnou je nízké emoce jako antagonismus, hněv, strach, pak mě zřídkakdy něčím překvapí. Dá se říci, že lidé, kteří jsou nenávistní, se chovají a myslí stejně a je jedno, v jaké situaci je potkáte. Lidé, kteří jsou více méně naštvaní nebo mají strach, jsou také velice čitelní, a čím občas mohou překvapit, není fakt, že se jim nedaří, že jsou destruktivní, ale to, co všechno ničí a jakým způsobem.

Považujete první dojem při posuzování lidí za důležitý?

Z profesionálního hlediska je první dojem důležitý pouze tam, kde hraje důležitou roli i v práci samotné. Je zřejmé, že většina firem by nechtěla recepční, u níž by se dalo o dobrém prvním dojmu pochybovat, i kdyby se po hlubším poznání ukázalo, že jde o dobrého člověka. Naopak u konstruktéra pracujícího celý den u rýsovacího prkna není úžasný první dojem žádnou výhrou, tedy pokud dobře ovládá svou práci.

První dojem zůstane tedy pouze PRVNÍM dojmem. Mnohem důležitější je 50. až 5000. dojem. Mnozí lidé si dají opravdu záležet, aby zapůsobili hned na první dojem. Nicméně pokud nenásleduje stejně dobrý druhý, třetí a další dojem a především kvalitní práce pro společnost, první dojem rychle vyprchá a brzy se ukáže, že nejde o člověka prospěšného pro danou práci.

Jestliže je první dojem důležitý, jak rozeznat další kvality člověka? Mnozí zaujmou na první pohled, ale pak se ukáže, že nejde o férové lidi, týmové hráče a naopak…

Máte naprostou pravdu, že první dojem má velmi omezenou vypovídací schopnost, a pokud byste přijímali lidi především na základě prvního dojmu, nebyla by záruka, že s nimi budete dlouhodobě spokojeni. Pravdou je, že lidé, kteří nejsou příliš produktivní, se musí při hledání práce o dobrý první dojem velmi snažit. V důsledku toho největší zklamání způsobují lidé, kteří se během pohovorů chovají i působí skvěle.

K tomu, abyste pronikli za možnou masku (ne u všech lidí je první dojem maskou), opravdu naléhavě doporučuji trénink Performia. Je to naše specializace a dát užitečnou odpověď v několika větách je téměř nemožné. Mohu vám však říct, co funguje – sledujete-li kandidátovu výkonnost v minulých zaměstnáních. Jestliže je doložitelná, pak získáte mnohem lepší představu, co se skrývá za prvním dojmem. Čím více vyhodnocujete lidi na základě činů a ne na základě slov, tím méně chyb uděláte.

Jsou vaše metody užitečné jen pro profesionály nebo z nich může profitovat každý?

Pro vás, ať už jste profesionálové nebo ne, jde o naprosto zásadní informace a znalosti, bez nichž vás bude vše stát spoustu peněz. Naopak s nimi ušetříte plno času, úsilí a v důsledku toho budete snáze vydělávat více.

Je možné vaše metody nějak stručně charakterizovat?

Jde o vyspělé metody, ale přesto snadno aplikovatelné, pokud se s nimi seznámíte. Důležité je umět je použít pro všechny pozice ve firmě a ne pouze pro vybrané. To znamená od CEO až po správce platí některé stejné věci, které vám umožní rozpoznat, zda CEO bude dobře řídit firmu a správce se postará o stále čisté podlahy a hlavně vypoví o tom, zda oba ve své pozici setrvají dostatečně dlouho.

Získáte nejdůležitější informace nezbytné pro rozhodování o kandidátovi bez ohledu na to, o jakou pozici se jedná, jaká je v ní míra odpovědnosti, jaká je třeba motivace, jakou kvalifikaci či vlastnosti má kandidát. Jestliže všechny tyto oblasti vyhodnotíte správně, budete již předem vědět dost na to, abyste se mohli dostatečně rychle rozhodnout. To je hlavní deviza Performie.

Máte zkušenosti z mnoha zemí světa. Můžete nějak charakterizovat rozdíly mezi kontinenty, zeměmi, národy…?

Tak to je tedy náročná otázka! Určitě se nějakým způsobem liší třeba povaha většiny Číňanů od povahy většiny Čechů. Nicméně vysoce produktivní člověk z Číny bude mít mnoho společného se stejně produktivním člověkem z České republiky. Přišli jsme na to, že můžeme trénovat lidi na stejných principech v Kolumbii jako ve Švédsku. Ty když si najmete, budou stejně efektivní bez ohledu na zemi původu.

Samozřejmě, že na základě určitých osobnostních rozdílů jsme schopni stanovit jakousi normu pro každou zemi, ale jsou to více méně maličkosti. Většina toho, co vás Performia naučí, je použitelné v jakékoliv zemi.

Na co by si měl dát kandidát na zaměstnání pozor?

To je jednoduché. Jestliže je kandidát opravdový odborník, měl by si toho být vědom a měl by být sto prokázat opravdu měřitelné a hodnotné VÝSLEDKY, kterých dosáhl. Jestliže toto dokáže a společnost používá Performii, pak je velká pravděpodobnost, že kandidát práci dostane, i kdyby jeho první dojem náhodou nebyl z nejlepších. A pokud se tím odborníkem má teprve stát s tím, že ho firma zaučí, stejně je důležité prokázat VÝSLEDKY z předchozích zaměstnání. Zásadním způsobem to pomůže k získání a udržení práce ve firmě, která používá Performii.

Je něco, čím zájemce o práci zabije všechny své šance, i kdyby měl velmi dobré předpoklady?

Jestliže zájemce neprojeví opravdový zájem a snahu při pohovoru, nezajímá mě příliš už jeho kvalifikace. Vycházím z poznatku, že člověk, který nechce, není nikdy pozitivním faktorem ve firmě.

Mají Češi nějaké specifické vlastnosti, ať už dobré nebo špatné, pokud jde o pracovní schopnosti?

Já o žádných nevím. Jste ale neuvěřitelně dobří v hokeji, jestli má tedy práce co do činění s ledem nebo bruslením, jsem přesvědčen, že lépe sedne pracovníkům z České republiky než z Jižní Afriky. Omlouvám se, nemám dostatek podrobných informací, abych odpověděl na tuto otázku seriózně. Obecně však platí, že to, zda je člověk dobrý konstruktér, prodejce, marketér, recepční, vedoucí atd., nezávisí tolik na původu, je to z větší části dáno osobními vlastnostmi člověka.

Marten Runow

Po studiích matematiky a logiky na Stockholmské Technické Univerzitě si Marten Runow uvědomil, že jeho vzdělání mu neumožňuje dobře a efektivně komunikovat s lidmi. Dalším studiem se snažil tento nedostatek napravit a v roce 1986 zakládá první společnost zaměřenou na práci s lidským potenciálem. Koncept metody vycházejí z principů pana Hubbarda, jehož schopnost porozumět lidem jej zásadním způsobem ovlivnila. V roce 1999 zakládá společnost Performia, jejíž činnost je zaměřena na testování a najímání nových pracovníků pomocí testů online a poskytuje rovněž školení těm, kdo si pracovníky najímají. Performia dnes působí ve dvaceti zemích světa.