Koučování není pouhým benefitem

Na termín koučování dnes narazíte téměř na každém kroku. Koučuje kdekdo a také kdeco. A tak si také řada lidí klade otázku, zda a případně co koučování přináší a proč je právě tato metoda práce s lidským potenciálem tolik na programu dne.

Dvojí nástroj

Když kolem roku 2005 přišla do České republiky první mezinárodní škola pro kouče, nastalo pro koučovací byznys období určitého zlomu, a to i díky novým znalostem šířícím se po trhu. Do té doby bylo koučování používáno jako dvojí nástroj. Tím prvním bylo koučování jako zdroj nápravy, druhým pak bylo koučování jako benefit.

V prvním případě zněla zakázka zadavatele asi takto: "Máme ve společnosti člověka, o kterého stojíme, ale potřebujeme, abyste (kouč) s ním něco udělal/a, jinak ho budeme muset vyhodit, sesadit" atp. Důvody ke koučinku tkvěly v tomto případě v problémech konkrétního pracovníka v komunikaci - nevycházel dobře s týmem, nebyl oblíbený u zákazníků nebo nekomunikoval se zahraničním majitelem. V druhém případě zněla zakázka zadavatele takto: "Už nevíme, co bychom té skupině vybraných dali, mají všechno od stravenek přes firemní auta až po životní pojištění, tak co třeba koučink?" V tomto případě byla důvodem ke koučinku snaha o udržení klíčových lidí za každou cenu.

Je to metoda rozvoje

Dnes se většina společností snaží pracovat s koučováním jako s metodou rozvoje. Aby koučování jako rozvojový nástroj mohlo přinášet to, co v optimálních podmínkách nastavení fungování umí, pak je třeba zajistit ze strany společnosti následující podmínky: organizační zajištění, návaznost na další rozvojové nástroje, provázanost cíle koučování s cíli, respektive strategií organizace, zájem a motivace koučovaných. A také odbornou znalost držitele procesu koučování. I velmi schopný člověk, nejčastěji z řad oddělení lidských zdrojů v oblasti vzdělávání a rozvoje se zaměřením na koučování, nemá možnost zajistit plnou podporu procesu sám. Ta je třeba od nejvyššího vedení, ideálně s vlastním zapojením top manažerů do koučování. Jejich zapojení se ukazuje pro úspěšnost metody jako klíčové.

Interní a externí koučink

Na trhu je dnes řada firem, které pracují již několik let se systémem koučování - například banky, IT společnosti, telekomunikace, energetika, farmaceutický průmysl i některé auto-moto společnosti. V různé šíři rozsahu nastavují pravidla pro všechny zúčastněné (koučovaného, jeho nadřízeného, kouče i držitele procesu) a také očekávání, co má koučování organizaci i jednotlivci přinést. Uplatňují různé přístupy i v samotné metodě koučování. Od tzv. transformačního přístupu, který pracuje se změnou i na osobní úrovni jedince za pomoci většinou externího kouče, až po tzv. transakční či byznysový koučink, který cílí především na efektivitu, rychlejší výsledky a často využívá i prvků dnes hojně zastoupené metody rozvoje mentorinku.

Organizace dnes z hlediska efektivity volí především účast interních koučů. Ti jsou proškoleni v oblasti koučovacích dovedností a v daném rozsahu mohou pracovat s interním klientem na jeho pracovních tématech. Otázkou celého přístupu interního koučování je však nastavení klíčové podmínky úspěchu procesu koučování. A to je nezávislý vztah dvou rovnocenných partnerů, postavený na důvěře. Toto základní paradigma koučinku je v pojetí interního koučování zcela popřeno. Nicméně pro vybrané skupiny, úrovně a témata organizace může být tento způsob rozvoje velmi užitečný.

Bez motivace to nejde

Přehled využití koučování v organizaci (z pohledu jednotlivce, opomíjím tedy koučování týmů či skupin) a podmínek, za kterých se metoda aplikuje do praxe, ukazuje zcela jasně: koučování není benefitem srovnatelným se stravenkami či sportovním vyžitím zaměstnance. Je rozvojovou metodou, která nabízí za optimálních podmínek, nastavených s ohledem na specifika té které společnosti, rozvoj vedoucí ke změně, a to změně od úrovně jednotlivce, týmu až po celou organizaci podle rozsahu a zájmu zúčastněných. Ale také vyžaduje od těch, kteří jsou do procesu zahrnuti, aktivní participaci v rámci stanoveného procesu. Bez motivace jednotlivce i dobře nastavený systém selhává. Je pak na místě reflektovat osobní hledisko koučovaného, zda je pro něj podpora organizace v řádově mnohonásobné investici ve srovnání se zmíněnými stravenkami benefitem, či povinností. Především je však metodou růstu jedince, a to jak na osobní, tak profesní úrovni. Tedy rozhodně vkladem, který má pozitivní vliv na budoucnost člověka. Spokojenost je konečně měřítkem úspěchu.

Koučování není benefitem srovnatelným se stravenkami či sportovním vyžitím zaměstnance, říká profesionální kouč Veronika Langrová.

Co je koučování

Koučování je známo především z oblasti sportu, v 70. a 80. letech minulého století se dostal tento přístup do oblasti byznysu, americký trh s ním pracoval už v 80. letech, odkud se postupně přesunul i do Evropy a 90. léta byla reprezentována velkým rozmachem a popularizací této metody na poli rozvoje osobnosti převážně v organizacích. Obecně vývoj koučování zaznamenává diametrální posuny za dobu své existence. Jeho vznik v oblasti sportu, následné využití některých přístupů v byznysu a aktuální trend směřování do osobních rovin života jedince ukazuje možnosti, které tato metoda nabízí. Kořeny koučování a podpory člověka v jeho růstu sahají do oblasti humanistické psychologie. Vycházejí z optimistického náhledu na člověka, z přesvědčení, že koučovaný je ten, kdo má veškeré zdroje, znalosti, dovednosti k tomu, aby našel pro sebe ten nejlepší způsob cesty k dosažení vytyčeného cíle až k požadovanému výsledku. V koučování jde především o konkrétní kroky v utváření a směřování vlastního potenciálu a růstu. V širším kontextu chápání pojetí celého přístupu je cílem koučování naplněný a spokojený život. Někteří koučové o koučování hovoří jako o životní filozofii či přístupu k životu vůbec.
Koučování je metoda rozvoje osobnosti jedince, kdy koučovaný pracuje s koučem, který ho vede od identifikace cílů přwes dílčí kroky až k vytyčeným výsledkům. Koučování je procesem učení, který při individuální práci s klientem vychází z jeho znalostí, dovedností, schopností i zkušeností a otvírá pomyslné dveře potenciálu a jeho maximálnímu využití. Proces učení koučovaného staví na zkušenostech a znalostech, na schopnosti generalizovat, učit se a reflektovat vlastní příklady nových zkušeností. Hledat za podpory kouče nové cesty "jak jinak", "jak efektivněji", "jak nejlépe" dosáhnout vytyčeného výsledku. Je ale také přístupem, jak nahlížet a uchopovat vlastní život a jeho další směřování. Koučink vychází z přesvědčení že:

| každý jsme jedinečný, řešení a cesty k řešení, které jsou naše, jsou ty nejlepší pro nás;
| všichni lidé jsou v něčem dobří;
| poznání hodnot, přínosů při dosažení cíle motivuje;
| jsme zodpovědní za to, co se nám děje a jak žijeme.

Za nejvýznamnější přínos metody koučování i koučovacího přístupu je považován potenciál napomáhat v procesu změny, a to jak na úrovni organizací, tak i na úrovni jedince. Podporuje ho převzít odpovědnost nejen za svůj vlastní rozvoj, ale především za svá rozhodnutí včetně možných dopadů a konsekvencí, za cíle, kterých se snaží dosahovat, a konečně za postup, který při naplňování svých cílů uplatňuje. V širším pojetí reflektování přínosů se ukazuje, že se netýká pouze pozitivního dopadu na koučovaného jedince, ale i na jeho blízké okolí, tým spolupracovníků či rodinu.

Veronika Langrová, profesionální kouč, theCoaches