Kdo ve vaší firmě krmí opičky?

Na tom, že potenciál zaměstnanců není dostatečně využíván, se shodnou mnozí manažeři. Nejeden generální ředitel ale bude tiše souhlasit s tím, že ani potenciál manažerů není správně využíván.

Manažerská práce není vůbec jednoduchá, byť je většina podřízených přesvědčena o opaku. Mnoho z nich si myslí, že by práci svého šéfa zvládli levou zadní, zatímco šéfové si zase často myslí, že jejich podřízení jsou neschopní. Tento úhel pohledu může mít mnoho důvodů a může být i pravdivý. Ve většině případů jde ale o špatnou komunikaci mezi nadřízeným a podřízeným, špatné zadání cílů, nepřesné delegování, nedůslednou kontrolou, zpětnou vazbu a hodnocení. Dobrá zpráva je, že vše lze snadno změnit. Změna přinese firmě peníze, manažerům klidné spaní a podřízeným radost z práce.

AKTUÁLNÍ STAV

Mnoho vedoucích pracovníků má pocit, že musí dělat práci za za své podřízené. Velmi si přejí mít samostatné, odpovědné zaměstnance. Ti, kteří si takové zaměstnance nepřejí, protože mají strach z toho, aby je nepřeskočili nebo v něčem nebyli lepší, nejspíš neuspějí a v budoucnu půjdou z kola ven. Toto chování se sice na jednu stranu dá v dnešní náročné době pochopit. Nelze se s ním však souhlasit. Většinou chceme podřízené, kteří jsou spolehliví, mají mnoho skvělých nápadů, chuť do práce a týmového ducha. Mnohdy takové zaměstnance máme, jen náš vlastní přístup jim v projevení těchto schopností brání.

JAK TO FUNGUJE PO STARU?

Každý z nás má mnoho úkolů. Můžeme si je představit jako malé opičky, které nosíme na zádech a stále se o ně staráme. Tyto opičky mají i naši podřízení. Rozdíl je v tom, že manažer se o své opičky se musí vždy postarat sám. Zaměstnanci mají šéfa. Když si s opičkou neví rady, jdou za ním a opičku na něj přehodí. Šéf pak přemýšlí, co s ní. Buď ji nakrmí sám a úkol vyřeší. Nebo ji nakrmí a spokojenou s plným bříškem přehodí zase na zaměstnance. A ten po čase přijde znovu s hladovou opičkou, se kterou si neví rady. Mnoho manažerů tak má na zádech nejen své opičky, ale i opičky svých zaměstnanců.

Na kurzu Business Performance Coach jsem se setkala s manažerem, který byl velmi unavený. Měl své práce dost. Ještě více jí ale dělal za své podřízené. Ti za ním chodili pokaždé, když si nevěděli rady. Vždy se zmobilizoval a z posledních sil vymýšlel nápady, jak situaci řešit. Radil a radil. Jenže za týden byl podřízený zpátky s tím, že přes veškerou snahu rady nepomáhají. Manažer se nadechl a začal vymýšlet další varianty. Zaměstnanec odešel, ale brzy přišel znovu se stejným výsledkem: zase to nefunguje.

Nabízí se otázka, zda podřízení vyčerpali všechny možnosti, jak úkol vyřešit. Kolik času nad řešením strávili? Nebo zvolili příjemnější variantu, kdy za ně vše vymyslí někdo jiný? Jak by to řešil člověk sám? Nejspíš by také zvolil variantu číslo dvě. A není se co divit. Učili jsme se tomu celý život. Když si nevíme rady, někdo nám přece poradí.

Dnešní doba ale vyžaduje vysoký výkon, rychlost v plnění cílů a pružnou reakci na vnější změny trhu. Proto chtě nechtě, takovýto model řízení musíme nahradit jiným. Ze závislých, často samostatně nemyslících zaměstnanců - sami jsme je tak vycvičili - musíme vychovat pružné motivované pracovníky, kteří se svou odpovědností budou podílet na chodu celé firmy.

SAMOSTATNĚ MYSLET UMÍ KAŽDÝ!

Dobrá zpráva je, že lidé dokáží samostatně myslet. I přesto, že to možná dlouhou dobu nedělali, jsou toho schopni. Jak tedy postupovat?

Zadejte úkol, dejte najevo, že věříte ve schopnosti svých podřízených, zvyšte jejich sebedůvěru. Ukažte jim, že oni jsou ti nejlepší, kteří si s daným úkolem poradí.

Odpovědnost za výsledek nechte na nich. Dejte jim prostor k přemýšlení. Určitě jsou schopni vymyslet ještě lepší varianty řešení než vy.

V případě, že si nevědí rady, zmapujte, co vše už v daném úkolu udělali. Budete tak vědět, zda a do jaké míry se řešení věnovali. V případě, že jim budete chtít pomoci, dejte jim možné varianty řešení, ať si sami vyberou. Anebo ještě lépe, ať další varianty vymyslí sami a přijdou je zkonzultovat. Ve většině případů jim vaše varianty ukáží jiný úhel pohledu. Dostanou je ze slepé uličky a nastartují jejich motivaci hledat další možnosti řešení. Za vyřešený úkol je upřímně pochvalte. Já vím, v našich firmách není v módě ústně chválit podřízené mimo roční hodnotící pohovory. Na druhou stranu myslete ekonomicky. Nic vás to nestojí a je to velmi účinné.

My, manažeři, vedoucí pracovníci či majitelé jsme samozřejmě od toho, abychom svým zaměstnancům pomáhali s řešením, inspirovali je a motivovali. Ale pouze ve chvíli, kdy víme, že podřízení skutečně nejsou sami schopni se posunout dál. Ve většině případů praxe ukazuje, že schopni jsou. Jen se musí zbavit návyku, že je jednodušší přijít si pro radu.

CO TEDY S OPIČKAMI?

Řekněte zaměstnanci, že má hezkou opičku, pohlaďte ji, ukažte varianty, jak ji může sám nakrmit, a nechte ho s ní odejít pryč z vaší kanceláře. Je to jeho opička, a vy máte svých dostatek. Když udržíte své rady na uzdě, do budoucna se vám to vyplatí a budete se moci věnovat své manažerské práci. Navíc tím využíváte koučovací přístup, který má za cíl zvyšovat Důvěru, Uvědomění a Odpovědnost (DUO).

Existuje mnoho přínosů koučinkového stylu řízení, jako jsou např. konkurenční výhoda, vyšší ziskovost, kvalitativní zlepšení firemní kultury, zvýšení samostatnosti a odpovědnosti lidí, pružnější organizace, vyšší loajalita a motivace lidí, kvantitativní kritéria: nižší absence, nižší náklady na vzdělávání, nižší fluktuace, nižší zmetkovost, přesah do celé společnosti. Nevýhod zavádění koučovacího přístupu vedení je méně, a jsou závislé na správném zavedení těchto principů řízení do společnosti. Pokud se k něčemu takovému rozhodnete, dávejte velký pozor na dlouhodobý plán, koncepci, strukturu a návratnost. Jsou to skvělé myšlenky, ale nesprávnou komunikací a přípravou mohou být zničeny.

Lenka Zelingrová
výkonná ředitelka Koučink Centrum Více informací naleznete v knize Koučování od Sira Johna Whitmora.