Novinky v ukončování pracovního poměru po 1. 1. 2012

V současné době tak definitivnímu přijetí novely schází již pouze podpis návrhu zákona prezidentem.

Lze tedy s vysokou pravděpodobností předpokládat, že i přes nastalé komplikace novela spatří světlo světa a k původně plánovanému datu 1. 1. 2012 skutečně nabude své účinnosti.

Článků obsahujících souhrnný přehled změn, které má novela zákoníku práce přinést, byla již publikována řada. V tomto příspěvku bychom se proto rády zaměřily podrobněji pouze na jednu z plánovaných změn, kterou však lze - zejména s ohledem na její očekávaný dopad pro každodenní praxi většiny zaměstnavatelů - považovat současně za jeden z klíčových bodů novely.

Co nového lze tedy v oblasti ukončení pracovního poměru od připravované novely očekávat?

Nový výpovědní důvod

Za zřejmě nejvýznamnější změnu lze v daném směru nepochybně považovat rozšíření výpovědních důvodů na straně zaměstnavatele. Po mnoha letech má totiž k dosavadním výpovědním důvodům vyjmenovaným v § 52 zákoníku práce přibýt další, zbrusu nový výpovědní důvod, který bude možné použít tehdy, poruší-li zaměstnanec "zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost stanovenou v § 301a zákoníku práce" [tento výpovědní důvod má být nově obsažen v § 52 písm. h) zákoníku práce].

Ustanovení § 301a, jež má být v této souvislosti rovněž nově zakomponováno do textu zákoníku práce, pak stanoví, že "zaměstnanci jsou v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti povinni dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění". Z toho vyplývá, že pojem "jiná povinnost zaměstnance" vymezený v § 52 písm. h) zákoníku práce nebude možné vykládat libovolným způsobem, nýbrž výhradně jako povinnost spojenou s dodržováním léčebného režimu dočasně práce neschopného zaměstnance. Použití tohoto výpovědního důvodu v případech porušení jiných povinností zaměstnance, nemajících souvislost s dodržováním léčebného režimu během dočasné pracovní neschopnosti, bude tedy s ohledem na přímou vazbu mezi § 52 h) zákoníku práce a § 301a zákoníku práce vyloučeno.

Půjde tak o jeden z mála případů, kdy bude výjimečně možné postihnout zaměstnance za jeho chování mimo pracovní dobu a mimo jeho pracoviště, navíc bez přímé souvislosti s plněním jeho pracovních úkolů pro zaměstnavatele, a postihnout jej za toto chování ukončením pracovního poměru. Výpověď z tohoto důvodu bude však možné dát zaměstnanci pouze do jednoho měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel o tomto důvodu dozvěděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy takový výpovědní důvod vznikl.

Zavedení tohoto nového výpovědního důvodu do textu zákona je přirozeným a logickým vyústěním současné situace, kdy je zaměstnavatel v době prvních jedenadvaceti dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance na jednu stranu oprávněn kontrolovat dodržování jeho léčebného režimu (tato kontrola však spočívá pouze v možnosti kontrolovat, zda se zaměstnanec zdržuje v místě svého pobytu a zda dodržuje dobu a rozsah povolených vycházek, jiné skutečnosti není zaměstnavatel v rámci prováděných kontrol zásadně oprávněn zkoumat) a současně také povinen vyplácet mu v uvedené době náhradu mzdy (jež po tuto dobu supluje nemocenské), na druhou stranu však nemá možnost postihnout zaměstnance při zjištění případného porušení léčebného režimu ničím jiným než tím, že mu tuto náhradu sníží či vůbec nevyplatí. Zjistí-li tedy zaměstnavatel, že zaměstnanec během doby trvání dočasné pracovní neschopnosti např. nastoupil na brigádu u jiné firmy, případně odjel s rodinou na dovolenou, nemá možnost ukončit s takovým zaměstnancem flexibilně a legitimně pracovní poměr a najít si za něj adekvátní náhradu a může ho potrestat pouze odebráním náhrady mzdy za uvedené období. Takovou sankci však zaměstnavatelé v obdobných situacích vnímají často jako nedostatečnou, neboť zde zaměstnavatel zpravidla ztratí potřebnou důvěru v osobní a morální kvality takového zaměstnance, čímž opadne i jeho zájem nadále ho zaměstnávat ve svém kolektivu.

Navrhovaná změna právní úpravy je tedy určitou reakcí na četné kritiky a stížnosti ze strany zaměstnavatelů, kteří současný právní stav oprávněně považují za nespravedlivý, a jejím cílem je posílení právního postavení zaměstnavatele během fáze dočasné pracovní neschopnosti, po kterou je zaměstnavatel povinen zaměstnance finančně zabezpečovat formou vyplácení předepsané náhrady mzdy. Po dobu prvních jedenadvaceti dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti tak již zaměstnavatel nebude mít pouze právo kontrolovat, zda zaměstnanec dodržuje stanovený léčebný režim, avšak získá také možnost přistoupit v případě zvlášť hrubého porušení tohoto léčebného režimu ze strany zaměstnance k tak radikálnímu řešení, jakým je výpověď jeho pracovního poměru (právo výpovědi však nebude možné uplatnit u těhotných zaměstnankyň, jimž zákon poskytuje v daném směru zvýšenou ochranu). Po uplynutí prvních jedenadvaceti dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti pak nebude ukončení pracovního poměru výpovědí přicházet v úvahu a zjištěná porušení léčebného režimu bude případně možné - stejně jako je tomu za současné právní úpravy - opět pouze oznámit příslušné správě sociálního zabezpečení.

Včlenění nového výpovědního důvodu do textu zákona narazilo na poměrně ostrou kritiku zejména ze strany zástupců odborových organizací. Upozorňují na možnost zneužívání tohoto způsobu skončení pracovního poměru, neboť se obávají, že k němu zaměstnavatelé budou přistupovat paušálně při zjištění jakéhokoli nedodržení léčebného režimu, čímž neúměrně vzroste počet neprávem ukončených pracovních poměrů. Ačkoli lze mít pro obavy tohoto druhu jisté pochopení, je třeba na druhou stranu uvést, že řada zaměstnavatelů si rizika případně neplatně skončeného pracovního poměru předem dobře uvědomuje a je jim známo, jaké finanční a další důsledky pro ně mohou z takového úkonu vyplynout. Tito zaměstnavatelé tedy zcela jistě nepřistoupí k tak razantnímu řešení bez rozmyslu, aniž by si byli jisti, že jsou pro jeho využití dány všechny zákonné předpoklady.

Ukončením pracovního poměru z tohoto výpovědního důvodu navíc zaměstnavatelé zároveň ztratí podle nové právní úpravy možnost postihnout zaměstnance za totéž porušení léčebného režimu finančně, tj. formou snížení či nepřiznání náhrady mzdy za dané období dočasné pracovní neschopnosti. Budou tudíž muset vyplatit zaměstnanci tuto náhradu - i přes zjištěné provinění zaměstnance - v plné výši a spoléhat, že se jim v případném soudním sporu podaří obhájit platnost výpovědi a zaměstnanec tak následky svého chování přeci jen ponese.

Ze samotného znění nové právní úpravy je navíc již na první pohled patrné, že uvedený výpovědní důvod nebude možné používat univerzálně za každé situace, kdy zaměstnavatel zjistí jakékoli porušení léčebného režimu zaměstnance. Aby byla naplněna skutková podstata tohoto výpovědního důvodu, bude totiž nutné, aby se zaměstnanec dopustil porušení "zvlášť hrubým způsobem", takže např. ojedinělé nezastižení zaměstnance v místě bydliště v době konání namátkové kontroly zaměstnavatele k jeho naplnění nepochybně samo o sobě postačovat nebude.

Přestože se ve výkladu zmíněného pojmu nebude - alespoň prozatím - možné opřít o relevantní soudní judikaturu, lze usoudit, že se bude muset jednat o skutečně těžké formy pochybení, které se budou určitým způsobem vymykat z rámce "běžného" porušení léčebného režimu spočívajícího zpravidla právě v ojedinělém jednorázovém nezastižení zaměstnance v místě bydliště při konání kontroly. Lze předpokládat, že použití tohoto výpovědního důvodu bude namístě např. tehdy, zjistí-li zaměstnavatel, že zaměstnanec v době své dočasné pracovní neschopnosti pracuje pro jiného zaměstnavatele (a to nejen v oboru shodném s předmětem činnosti zaměstnavatele) nebo se věnuje své podnikatelské činnosti, případně že odjel s rodinou na dovolenou, na zahraniční jazykový kurz apod.

Naopak v případech, kdy zaměstnanec nebude pouze při jedné či dvou náhodně provedených kontrolách zastižen v místě svého bydliště, přičemž nebudou zjištěny žádné další souvislosti, výpověď pracovního poměru zřejmě oprávněná nebude - zde je totiž nutno vzít v úvahu, že ne vždy musí nepřítomnost zaměstnance doma nutně znamenat porušení léčebného režimu. Mohou totiž nastat i situace, kdy bude zaměstnanec k porušení léčebného režimu "donucen" okolnostmi a nebude ho moci dodržet ani při své nejlepší vůli - tak tomu může být např. v případě nutné návštěvy lékařské či zubní pohotovosti, absolvování předepsaného lékařského vyšetření u lékaře-specialisty, nenadálé události v rodině apod.; v takových situacích by bylo zjevně nepřiměřené a nespravedlivé trestat zaměstnance za nedodržení léčebného režimu ukončením pracovního poměru. Pokud by za takové situace dal zaměstnavatel zaměstnanci výpověď a zaměstnanec by následně prokázal, že jeho nepřítomnost v místě bydliště měla věcný a objektivně ospravedlnitelný důvod, je více než pravděpodobné, že v případném soudním sporu by taková výpověď neobstála a byla by shledána neplatnou.

Stejně tak v případě, kdy bude zaměstnanec např. viděn spolupracovníky v obchodě či v bance, nebude tato skutečnost sama o sobě důvodem pro výpověď. Zde je navíc třeba vzít v úvahu, že v době povolených vycházek si zaměstnanec - i když má od lékaře např. doporučeno využít tuto dobu ke zdravotním procházkám - může zařídit záležitosti nezbytné pro chod domácnosti, takže např. v obstarání běžného nákupu, návštěvě pošty či banky, vyzvednutí dítěte ze školky rozhodně nelze spatřovat porušení léčebného režimu. Pokud by však byl zaměstnanec v době své dočasné pracovní neschopnosti vídán každý den ve fitness centru nebo potkáván ve večerních hodinách pravidelně v divadle, restauraci či baru, pak by se již zřejmě jednalo o závažné porušení léčebného režimu a nelze ani vyloučit, že by se mohlo skutečně jednat o porušení "zvlášť hrubé", a tudíž o výpovědní důvod dle § 52 h) zákoníku práce.

Zaměstnavatel však musí mít neustále na mysli, že v případě soudního sporu musí být schopen svá tvrzení, jimiž výpověď z pracovního poměru odůvodní, dostatečně prokázat.

Lze tedy shrnout, že využití tohoto "krajního" řešení si lze představit zejména tam, kde bude zjištěno skutečně flagrantní nedodržování nařízeného léčebného režimu spočívající nejen v opakovaném nezastižení zaměstnance v místě pobytu, nýbrž zřejmě i v současném zjištění dalších volnočasových "aktivit" zaměstnance, jež budou se statusem dočasně práce neschopného pojištěnce objektivně neslučitelné.

Pro potvrzení správnosti těchto předpokladů však patrně nezbude než vyčkat, co nového přinese v tomto směru rozhodovací praxe soudů a jaká konkrétní porušení budou judikaturou uznána jako oprávněný důvod k použití zmíněného výpovědního důvodu, tak jako tomu bylo u judikatorního výkladu pojmu "zvlášť hrubého porušení pracovní kázně".

Nejvyšší soud zde již opakovaně rozhodl, že je nutné posuzovat každý případ porušení pracovní kázně přísně individuálně a nelze stanovit jakýsi paušální návod pro vyhodnocení toho, ve kterých případech se o zvlášť hrubé porušení pracovní kázně ještě nejedná a ve kterých již ano. Při posouzení závažnosti porušení "pracovní kázně" je tak třeba přihlížet ke konkrétním okolnostem jako jsou způsob a intenzita porušení, jeho důsledky a výše škody, funkce zaměstnance či míra jeho zavinění. Dá se proto očekávat, že obdobná vodítka soudy stanoví i pro posuzování jednotlivých případů zvlášť hrubého porušení léčebného režimu. Do té doby však zřejmě nezbude než zvolit spíše obezřetnější postup a k použití výpovědního důvodu dle § 52 h) zákoníku práce přistoupit vždy s náležitým rozmyslem a po pečlivém vyhodnocení všech okolností konkrétního případu.

Výpovědní doba

Novela zákoníku práce přináší také některé změny v oblasti délky výpovědní doby. Jedná se především o rozšíření stávající právní úpravy o nový § 51a, který stanoví výjimku z obecného pravidla o běhu výpovědní doby. Z uvedeného ustanovení vyplývá, že "byla-li výpověď ze strany zaměstnance dána v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, platí, že pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo dni nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů".

Toto ustanovení tedy dopadá na situace, kdy činnosti či úkoly zaměstnavatele nebo jejich část přebírá jiný subjekt, na který komplexně přecházejí pracovněprávní vztahy stávajících zaměstnanců. Pokud se některý z těchto zaměstnanců rozhodne k novému zaměstnavateli nepřejít a ukončí z tohoto důvodu svůj pracovní poměr výpovědí, skončí jeho výpovědní doba v poslední den trvání pracovního poměru u původního zaměstnavatele, neboť po něm nelze spravedlivě požadovat, aby přešel k onomu zaměstnavateli proti své vůli (ať už jsou jeho pohnutky jakékoliv). To znamená, že nový zaměstnavatel již tohoto zaměstnance nepřevezme a zaměstnanec již "pod" tímto novým zaměstnavatelem pracovat nebude, a to ani po zbytek výpovědní doby. V tomto jediném případě může být tedy výpovědní doba zaměstnance kratší než dva měsíce, neboť skončí vždy v den, který bude bezprostředně předcházet dni nabytí účinnosti přechodu pracovněprávních vztahů. Vzhledem k tomu, že pro tento případ zákon nepředepisuje ani žádnou minimální délku trvání výpovědní doby, nelze vyloučit, že výpovědní doba zde může trvat jen několik týdnů nebo např. také jen několik dnů.

Příklad: Na základě uzavřené obchodněprávní smlouvy odkoupí společnost A od společnosti B část jejího podniku a bude zde s účinností od 15. 2. 2012 pokračovat v provozování dosavadní podnikatelské činnosti společnosti B.

V důsledku této skutečnosti dojde k uvedenému datu k zákonnému přechodu pracovněprávních vztahů a dosavadní zaměstnanci zaměstnavatele B činní v části podniku odkupovaného společností A přejdou s účinností od 15. 2. 2012 pod zaměstnavatele A. Někteří zaměstnanci však nebudou mít zájem k novému zaměstnavateli přejít a dají z tohoto důvodu v průběhu měsíce ledna 2012 výpověď; výpověď adresují svému dosavadnímu zaměstnavateli B. Jejich výpovědní doba, která začne běžet 1. 2. 2012, by za běžných okolností skončila uplynutím dvou měsíců, tj. k 31. 3. 2012.

Podle nové zákonné úpravy však skončí výpovědní doba takových zaměstnanců již dne 14. 2. 2012, tj. těsně před nabytím účinnosti přechodu pracovněprávních vztahů na nového zaměstnavatele, a bude tedy činit pouhé dva týdny. Ostatních zaměstnanců, kteří by případně dali výpověď ve stejné době, avšak bez jakékoli souvislosti s uskutečněnou obchodní transakcí spojenou s přechodem pracovněprávních vztahů, se toto zkrácení výpovědní doby týkat nebude a na zbytek výpovědní doby přejdou "pod" nového zaměstnavatele.

Odstupné

Novela přináší poměrně významné změny také v oblasti odstupného, a to nejen co do výše tohoto plnění, nýbrž i co do zásad pro jeho vyplácení.

Opouští se model jednotné výše odstupného náležející paušálně všem zaměstnancům, s nimiž se ukončuje pracovní poměr dohodou či výpovědí z tzv. organizačních důvodů ve smyslu § 52 a) až c) zákoníku práce (tato výše činí dosud trojnásobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance) a zavádí se model diferencované výše odstupného, která bude odstupňována vzestupně podle počtu let trvání pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele.

Nová pravidla pro výpočet výše odstupného

Nově tak bude platit, že zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší odstupné nejméně ve výši:

a) jednonásobku průměrného výdělku zaměstnance, trval-li jeho pracovní poměr u zaměstnavatele méně než jeden rok;

b) dvojnásobku průměrného výdělku zaměstnance, trval-li jeho pracovní poměr u zaměstnavatele alespoň jeden rok a současně méně než dva roky;

c) trojnásobku průměrného výdělku zaměstnance, trval-li jeho pracovní poměr u zaměstnavatele alespoň dva roky;

d) součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených výše pod body a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4 zákoníku práce (jedná se o model konta pracovní doby, při němž lze převádět odpracované přesčasové hodiny z jednoho vyrovnávacího období do druhého s tím, že zaměstnanec dostane výpověď "uprostřed" právě probíhajícího vyrovnávacího období).

Za dobu trvání pracovního poměru se přitom bude považovat i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla 6 měsíců.

U rozvázání pracovního poměru dohodou či výpovědí z tzv. zdravotních důvodů dle § 52 písm. d)
zákoníku práce zůstává i nadále dosavadní výše odstupného odpovídající dvanáctinásobku průměrného výdělku zaměstnance. Povinnost poskytnutí odstupného však zaměstnavateli odpadne v případě, kdy bude zcela zproštěn své odpovědnosti za nemoc z povolání či pracovní úraz, na základě kterých přestal být zaměstnanec schopen konat dále svou dosavadní práci a proto bylo přistoupeno k výpovědi z uvedeného důvodu.

Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, již nebude náležet automaticky odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku, nýbrž odstupné odpovídající délce výpovědní doby. Základní výše tohoto odstupného bude tedy činit dvojnásobek průměrného výdělku, avšak v případě, že zaměstnanec bude mít se zaměstnavatelem sjednánu výpovědní dobu delší než dva měsíce, bude výše odstupného s každým dalším měsícem trvání výpovědní doby narůstat o jeden další průměrný výdělek.

Odstupňování výše odstupného v závislosti na délce trvání pracovního poměru lze hodnotit jako krok správným směrem, neboť znamená určitou formu ocenění pro služebně starší zaměstnance, jejichž pracovní poměr u zaměstnavatele trval déle a prokázali svou loajalitu k podniku. Poskytování odstupného na bázi "věrnostního principu" může působit také jako dobrý motivační nástroj pro nové zaměstnance, čímž může do jisté míry přispět k omezení fluktuace a ke zvýšení stability pracovního kolektivu uvnitř jednotlivých podniků.

Ostatní způsoby skončení pracovního poměru

Pro úplnost je třeba dodat, že ostatních způsobů ukončení pracovního poměru, tj. dohody o rozvázání pracovního poměru, okamžitého zrušení či ukončení ve zkušební době, se novela dotýká spíše okrajově v podobě změn formálního charakteru.

V tomto směru tedy zřejmě nelze očekávat větší dopady pro praxi.

Neplatnost skončení pracovního poměru

Poslední oblastí našeho tématu, do níž má novela zákoníku poměrně znatelně zasáhnout, jsou soudní spory vedené o neplatnost skončení pracovního poměru. Do zákoníku práce se má totiž vrátit tzv. moderační právo soudu, známé ze znění dřívějšího zákoníku práce č. 65/1965 Sb., účinného do konce roku 2006.

Moderační právo soudu dopadá na situace, kdy zaměstnavatel ukončí se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí, okamžitým zrušením či zrušením ve zkušební době, přičemž zaměstnanec toto ukončení neakceptuje, trvá na svém dalším zaměstnávání u zaměstnavatele a následně se domáhá určení neplatnosti skončení pracovního poměru soudem.

Za současné právní úpravy platí, že pokud soud následně neplatnost pracovního poměru skutečně potvrdí, nastupuje zákonná fikce trvání pracovního poměru (tj. vychází se z toho, že pracovní poměr neskočil a po celou dobu kontinuálně pokračuje) a zaměstnavateli vzniká povinnost doplatit zaměstnanci náhradu mzdy včetně úroku z prodlení za celé vzniklé mezidobí, tj. ode dne neplatného skončení pracovního poměru až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v pracovním poměru nebo dojde k platnému skončení pracovního poměru - to vše za předpokladu, že zaměstnavatel během soudního sporu zaměstnanci práci nepřiděloval a náhradu mzdy mu dobrovolně neplatil. Toto mezidobí však může být značně dlouhé a vzhledem k průměrné délce trvání pracovněprávních sporů v ČR může velmi snadno dosáhnout nejen několika měsíců, nýbrž např. i jednoho roku či dvou let.

Není-li tedy výše poskytované náhrady mzdy za současné právní úpravy limitována žádnou maximální hranicí, může se vyšplhat na téměř astronomické částky (důvodem je i skutečnost, že k podání žaloby na určení neplatnosti ukončení pracovního poměru přistupují v praxi zpravidla spíše zaměstnanci ve vyšších pozicích, zatímco zaměstnanci v dělnických a jiných obdobných pozicích se příliš často k podání žalob tohoto typu neodhodlají; výpočet náhrady mzdy se přitom odvíjí od průměrného výdělku zaměstnance), což může mít na finanční situaci zaměstnavatele tvrdý dopad a pro menší podniky může mít až likvidační důsledky. Přitom je zcela obvyklé, že zaměstnanec již v mezidobí pracoval pro jiného zaměstnavatele, případně samostatně podnikal, takže mu po celou dobu vedení soudního sporu mohl plynout z této "náhradní" činnosti příjem a nemusel tedy v důsledku neplatného skončení pracovního poměru utrpět žádnou finanční újmu. K této skutečnosti však současná právní úprava vůbec nepřihlíží a nestanoví pro obdobné situace žádné výjimky.

Nová zákonná úprava by tedy měla v tomto směru přinést zaměstnavatelům jistou úlevu, neboť jim vznikne právo požádat soud o snížení poskytované náhrady mzdy za situace, kdy celková doba, za níž by měla zaměstnanci náležet náhrada mzdy, přesáhne šest měsíců (za období prvních šesti měsíců však tato náhrada bude i nadále náležet automaticky a jejího snížení se nebude možné domáhat). V takovém případě bude soud moci poskytovanou náhradu mzdy přiměřeně snížit, přičemž bude povinen přihlédnout zejména právě k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím zaměstnán jinde, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil. Na snížení náhrady mzdy však nebudou mít zaměstnavatelé právní nárok - konečné rozhodnutí o tom, zda bude jejich návrhu vyhověno a o jakou konkrétní výši bude náhrada mzdy zaměstnance snížena, bude příslušet vždy soudu.

V každém případě lze však tuto zákonnou změnu hodnotit jako vítané opatření, které může vnést do rozhodnutí soudu o výši poskytované náhrady mzdy určitou dávku spravedlnosti. Na rozdíl od dřívější zákonné úpravy platné do konce roku 2006 sice zákon nestanoví možnost nepřiznání náhrady mzdy za dobu překračující prvních šest měsíců vůbec (tj. snížení náhrady mzdy za období překračující hranici prvních šesti měsíců na nulu), avšak tím, že pro tuto "další" náhradu nestanoví ani žádnou minimální hranici, poskytuje v zásadě prostor pro její přiznání pouze v symbolické výši (kromě již uvedené náhrady za dobu prvních šesti měsíců trvání sporu).

Alena Čechtická
advokátka, Praha

Alice Mlýnková
advokátní koncipientka, Praha