Diskriminace v pracovněprávní inzerci a při pohovoru

Česká právní úprava výslovně nestanoví právo na práci. Listina základních práv a svobod upravuje pouze svobodnou volbu povolání a přípravu k němu a právo podnikat či provozovat jinou hospodářskou činnost. Listina základních práv a svobod však také připouští možnost zákonného omezení či stanovení podmínek pro výkon určitých povolání nebo činností. V této souvislosti mají tedy fyzické osoby právo výběru svého povolání, nicméně zákon může stanovit určitá omezení (např. v minulosti platilo, že ženy nemohly být zaměstnávány prací pod zemí při těžbě surovin, toto omezení však bylo v roce 2009 zrušeno, a do roku 1994 dokonce platil zákaz noční práce žen, což se možná v dnešní době zdá již téměř neuvěřitelné).

RESPEKTOVAT PRINCIP ROVNÉHO ZACHÁZENÍ

Co se týká samotné diskriminace v pracovněprávní inzerci, zaměstnavatel je podle zákona o zaměstnanosti povinen při výběru uchazečů o zaměstnání zaručovat rovné zacházení všem fyzickým osobám ucházejícím se o zaměstnání a dodržovat zákaz jejich diskriminace. V této souvislosti rovněž nesmí uchazečům o zaměstnání (ale nejen jim) činit nabídky zaměstnání (typicky se jedná právě o inzeráty, ale může se jednat také o různé dotazníky či i ústní pohovory), které:

a) mají diskriminační charakter,

b) nejsou v souladu s pracovněprávními nebo služebními předpisy, nebo

c) odporují dobrým mravům.

Speciálně zákaz činit diskriminační nabídky je v praxi porušován nejčastěji. Není ničím neobvyklým číst v novinových inzercích nabídky práce vymezené pro určité pohlaví, či omezené maximálním věkem. Za typický příklad přímé diskriminace spojené s přijímáním do zaměstnání je možné pak považovat situaci, kdy dojde k odmítnutí zájemce či zájemkyně o zaměstnání z důvodu pohlaví, a to proto, že zaměstnavatel již dokonce v inzerátu uvedl, že hledá "asistentku" nebo "ředitele", namísto toho, aby uvedl, že hledá "asistenta/ /asistentku", "ředitele/ředitelku".

ODPOVĚDNOST ZA DISKRIMINUJÍCÍ INZERCI MÁ ZADAVATEL

Sankci za podobné inzeráty může dostat účastník právních vztahů, které vznikají podle zákona o zaměstnanosti, tedy jak zaměstnavatel, tak i třeba zprostředkovatelská firma. Odpovědnost za takový inzerát má ten, kdo jej zadal a redakce novin v této věci nenese odpovědnost, neboť nemá právo jej korigovat ani nějakým jiným způsobem upravovat.

Jak by tedy měl vypadat inzerát, pokud zaměstnavatel např. vyžaduje od kandidátů na pracovní pozici velkou fyzickou sílu či zdatnost? Zaměstnavatel nemůže jednoduše napsat, že hledá "muže", přestože ti na jím vypsané pracovní pozice sedí asi nejlépe. Taková pracovní inzerce by byla diskriminační. Nemůže však také ani napsat, že hledá někoho určité velikosti a váhy, protože i z těchto parametrů by bylo možné nepřímo dovodit, že hledá muže a jednalo by se také o diskriminaci, tentokrát nepřímou. Správný postup je uvedení, že hledá "muže/ženy" na danou pozici a následně při ústním pohovoru u každého z kandidátů či kandidátek vyhodnotit, zda mají předpoklady na danou pozici, a to bez ohledu na to, zda se jedná o muže či ženy.

PŘÍKLADY MOŽNÝCH VÝJIMEČNÝCH PŘÍPADŮ

Na druhou stranu existují i důvody, pro které lze uvedené pravidlo vyloučit. Tyto důvody spočívají převážně v povaze či druhu vykonávané práce. Jako typický příklad může být uveden "herec/herečka" a filmová role, kdy požadavek na herce - muže, v případě výkonu mužské filmové role, lze určitě považovat za podstatný požadavek pro výkon určité práce. Z judikatury Soudního dvora Evropské unie lze uvést i další příklady, a to např. požadavek na ženu - porodní asistentku či vězeňské dozorce pracující ve věznicích rozdělených podle pohlaví, také podle pohlaví. Jinak už by tomu však bylo v již zmíněném případě požadavku obsazení pozice "asistent/asistentka", pouze asistentkou - ženou.

Za povolenou diskriminaci z důvodu zdravotního postižení je možné také považovat situaci, kdy k výkonu určitého povolání (např. řidič z povolání, pokrývač) je třeba zvláštní zdravotní způsobilosti, a proto nelze označit za diskriminační jednání zaměstnavatele, když na dané místo nepřijme osobu se změněnou pracovní schopností, která nemůže podle lékařského posudku podobné místo vykonávat.

Diskriminace při přijímání do zaměstnání může být nejen z důvodu pohlaví a zdravotního stavu, ale také z důvodu věku, sexuální orientace, národnosti, náboženství apod.

Podle již zmíněného zákona o zaměstnanosti nesmí zaměstnavatel při výběru zaměstnanců vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace (pokud nejsou vyžadovány zvláštním právním předpisem), pak také nesmí požadovat informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem. Pokud je zaměstnavatel po uchazeči požaduje, má uchazeč právo na to, aby mu zaměstnavatel prokázal, z jakého důvodu daný údaj potřebuje. Rovněž i zde platí zásada rovných příležitostí všem uchazečům o zaměstnání a zákaz jejich jakékoliv diskriminace.

STÍŽNOSTI ADRESOVAT INSPEKTORÁTŮM PRÁCE

V této souvislosti si lze jen těžko představit práci, kde by zaměstnavatel potřeboval znát informace typu, že "žadatelka o práci je matkou" či "kdy žadatelka plánuje mít děti". Pokud by přesto zaměstnavatel zjišťoval údaje, které nemají souvislost s výkonem určité profese, postižený má právo si stěžovat, a to nejen na inspektorátu práce, ale také u Úřadu pro ochranu osobních údajů. Nelze samozřejmě vyloučit i možnost soudní žaloby, u které lze s velkou pravděpodobností předpokládat možnost úspěchu.

Na většinu z uvedených vztahů bude možné použít i antidiskriminační zákon a v omezené míře rovněž zákoník práce, který upravuje, jaké informace lze požadovat od uchazečů o zaměstnání, tj. většinou pouze informace bezprostředně související s uzavřením pracovní smlouvy.

Shora uvedeného diskriminačního jednání se může dopustit kterýkoliv subjekt působící na trhu práce, nejen tedy zaměstnavatel nebo ten, kdo zprostředkovává zaměstnání, ale také ten, kdo zabezpečuje rekvalifikaci, či úřad práce a další.

Bohužel platí, že oprávnění, které je právní úpravou dáno inspektorátům práce, a to za účelem účinné kontroly dodržování pracovněprávních předpisů, není plně využíváno. Inspektoráty v této věci neplní zcela svou kontrolní funkci a nevyužívají všech možností, které jim k efektivním dohledům poskytuje zákon.

Petra Sochorová

advokátní kancelář Havel, Holásek & Partners