Nejtěžší je připustit si, že něco dělám špatně

Než se Iva Šubrtová před třemi lety "udělala sama pro sebe", pracovala na HR pozicích ve společnostech PriceWaterhouseCoopers, Plzeňský prazdroj nebo Teva Pharmaceuticals. Dnes se věnuje konzultacím v oblasti human resources a také koučinku. K tomu bude od září učit na BIBS - vysoké škole. Studium považuje za důležitou součást manažerského profilu.

Jaký vliv má kvalitní manažerské vzdělání na úspěšnost manažera v praxi?

Když ze mě poprvé udělali manažera, měla jsem ty nejlepší úmysly a odborné znalosti, ale - jak jsem pochopila až daleko později - chyběl mi kontext řízení firmy. Výsledkem bylo, že jsem svá snad dobrá řešení velice těžko dostávala do praxe. Postupně jsem procházela manažerským vzděláváním a zjišťovala, že se potřebuji učit různé teorie, a přitom je kriticky porovnávat s tím, s čím se v praxi potkávám.

Rozdíly byly velké a projevily se v konečném důsledku na výkonu a výsledcích. Fakt je, že když teď mám jako konzultant příležitost pracovat s manažery na zlepšování výkonnosti jejich týmů, často vidím, jak jim konkrétní teoretické modely otevírají oči jako předtím mně a pomáhají jim vyvarovat se zbytečných chyb.

Dlouhodobě se věnujete koučinku, máte zkušenosti i s týmovým koučinkem. Od začátku letošního akademického roku působíte jako lektorka na MBA programu BIBS - vysoké školy. Jaké společné rysy lze podle vašich zkušeností najít v profesích lektora a kouče?

Obě role vnímám jako pomáhající: studium i koučování jsou pro manažery nástrojem jak zlepšit spokojenost s tím, co dělají. Pomáhají manažerům uvědomit si, jak přistupují ke své roli, k úkolům, k lidem, s nimiž spolupracují, a jaké to přináší výsledky. Pak se mohou rozhodnout, že to chtějí změnit.

A v čem se naopak nejvíce liší?

Studium přináší především odpovědi "zvenku". Jeho podstatou jsou teoretické i praktické modely a příprava na to, jak je chytře aplikovat v praxi. Při koučování naopak kladu důraz na to, aby klient na své odpovědi přišel sám.

Archimédův zákon nemá smysl koučovat - to je informace, která se učí v kurzu. Téma "Jak se domluvit s neochotným podřízeným" zase nemá smysl učit, protože každý podřízený může být neochotný z jiného důvodu.

Také každý manažer má svůj osobitý styl, a proto si musí najít vlastní způsob jak v takové situaci komunikovat, aby to přineslo žádoucí výsledek. Kouč mu svými otázkami a reflexemi pomůže si takové řešení najít.

Jaké klíčové vlastnosti a dovednosti by měl budoucí manažer mít již před zahájením studia a co by ho škola měla naučit?

To je hodně široká otázka. Myslím si, že dobrý manažer bude ten, kdo je připravený podporovat lidi ve firmě, kterou řídí, aby mohli úspěšně vykonávat svou práci a dosahovali výsledků, které vlastník požaduje.

Nemusí znát všechno, co dělají oni, protože odbornost je úkolem specialistů. Potřebuje nicméně vědět tolik, aby dokázal správně rozhodovat a nastavovat systémy a procesy tak, aby lidé spolupracovali, znali pravidla, měli přístup k potřebným zdrojům a nemuseli řešit zbytečnosti. Právě tyto principy řízení a jejich vzájemné souvislosti se může naučit ve škole.

Kromě toho se každý manažer musí připravit na to, že bude celý život dál studovat a rozvíjet se. Jelikož je většina aktuálních zdrojů v angličtině, potřebuje odbornému jazyku dobře rozumět. A co je možná nejdůležitější: musí chtít být dobrým manažerem a být ochotný pro to něco dělat.

Do jaké míry je podle vás manažer ke svému povolání předurčen vrozenými vlastnostmi a kolik se toho může naučit a natrénovat?

Těžko říct. Z praxe znám manažery, kteří řídí téměř intuitivně, i jiné, co hodně spoléhají na naučené teorie a pravidla. Nedokážu říct, kteří jsou úspěšnější. V každém případě záleží na osobních postojích, které se mění hodně těžko. Ty nám buď umožňují, nebo naopak brání naše znalosti a dovednosti rozvíjet.

Role manažera s sebou nese jedno velké pokušení, kterým je moc. Úkolem manažera je rozhodovat. Důsledky jeho rozhodnutí dopadají na všechny okolo. Na vlastníky ve formě dobrých, nebo naopak nedostatečných výsledků na zaměstnance v podobě smysluplné, nebo naopak zbytečně komplikované práce, ale také na zákazníky coby výrobky nebo služby s vysokou nebo nízkou přidanou hodnotou.

Může se pak stát, že člověka přivede na manažerský post jeho touha po moci a on vůbec nemá potřebu se něco dalšího učit. Proto je užitečné, když skuteční manažeři toho o řízení firmy vědí co nejvíc. Pak vědí, že existují podobná rizika, i to, jak se jim systémově bránit.

K důležitým dovednostem získaným během studia se řadí schopnost strategického řízení. Jakou váhu pro pozdější úspěšnost manažerů má?

Zásadní. Je to přesně to, na co jsme tu už narazili: rozhodování v souvislostech. Vůbec neplatí, že strategicky firmu řídí jen ti úplně nahoře. Ti hledají a rozhodují, jakou cestou firma půjde, aby byla úspěšná.

Každý člen vrcholového managementu firemní strategii rozpracovává do své funkční strategie, a tu manažeři dál konkretizují pro svá oddělení. Každý zaměstnanec odpovídá za svá rozhodnutí, která buď strategii podporují, nebo ne.

Proto všichni, kdo mají podřízené - mistr ve výrobě i ředitel - musí svým lidem srozumitelně vysvětlovat, jaké jsou strategické priority, proč jsou potřeba a jak k nim oni přispívají svými cíli a úkoly. V opačném případě lidé nevědí, proč to či ono musejí dělat, jsou demotivovaní a v důsledku odvádějí horší výsledky, než by mohli.

Odpověď na otázku Proč? je proto jedním ze základů strategického řízení.

Jak mohou odpověď nalézt?

K tomu, aby manažeři tuto odpověď našli, potřebují ze strategického řízení dobře znát alespoň to nejdůležitější: základní analýzy a analytické techniky, tvorbu scénářů a kritické rozhodování. A v neposlední řadě metody, jak priority uvést do praxe. Nicméně manažerů, kteří tohle všechno umějí a používají k prospěchu firem, jež řídí, je bohužel stále menšina.

Jaké jsou další vhodné strategie pro osobnostní růst vedle manažerského vzdělání (nebo před ním či po něm)?

To záleží na prioritách každého manažera a na jeho osobní vizi. Určitě je užitečná sebereflexe, ať už s koučem, nebo bez něj. Další možností je získávat nové znalosti. Někdo se přihlásí na kurz, jiný čte knihy nebo hledá na internetu, záleží jen na vlastní motivaci.

I dovednosti se dají učit a zlepšovat - nejlépe v prostředí, kde si každý může najít vlastní variantu řešení, která vyhovuje jeho manažerskému stylu. Znám manažery, kteří si vybrali své vzory a odkoukali od nich to, co se jiní nenaučili ani v drahých kurzech. Záleží také na tom, jak jako manažer dokážu využít svého přirozeného talentu.

Nemá cenu se pracně učit něco, v čem stejně budu max. průměrná. Proč radši nevyužít své silné stránky, rozvinout je a dokázat být nejlepší? Další strategií je budování zkušeností. Jedna firma má na stěně v recepci heslo: "Neexistují lidé bez zkušeností. Jen někteří se z nich však dovedou poučit."

Co podle vás patří mezi největší bariéry osobnostního růstu? Dokáže některé z nich odstranit klasické manažerské vzdělání?

Podle mě je největší překážkou čehokoli prostě nechtít. A protože chtít nemůže nikdo za mě, nepomůže mi ani sebelepší škola. Podobně je to s okřídlenou výmluvou na nedostatek času. I když někdo absolvuje trénink time managementu, rozhodovat o tom, co udělá a co ne, bude vždycky on sám.

Na závěr bych otázkou parafrázoval vaše motto. Jak se mám naučit hrát tak, abych neporážel sám sebe?

Povím vám, jak se to učím já: když se něco nepodaří, na čem mi opravdu záleželo, hledám, čím jsem si to způsobila. Nejtěžší pro mě je si vůbec připustit, že něco dělám špatně a že to chci změnit. A když se tohle podaří, cesta se obvykle ukáže sama.