Řízení příležitostí a změn jako forma existence konkurenceschopné organizace

Technika má dvě funkce. Funkci diagnostickou, ve které prověřujeme vlastní podstatu činnosti, vlivy prostředí a existenci cílů, a funkci procesní, v níž hledáme lepší způsoby vykonávání dané činnosti.

Stejným způsobem se lze podívat na vzdělávání manažerů. Identifikujeme změny prostředí a požadavky firem vedoucí ke změnám požadavků na kompetence manažerů, zpochybňujeme současné způsoby vzdělávání manažerů a hledáme jiné, efektivnější způsoby vzdělávání, které reflektují nové požadavky na kompetence manažerů.

Jedinou jistotou dnešního světa je trvalá změna

Tento výrok, který se stal otřepaným klišé, však vystihuje globální ekonomiku společnosti znalostí na počátku 21. století. Současná společnost, organizace a jednotlivci, pokud chtějí obstát v tomto prostředí, musí dokázat pružně a rychle reagovat na vývoj ve svém okolí.

Nejedná se však o pouhou reakci, ale proaktivitu, tedy schopnost vyhledávat příležitosti ke změně a rozvoji. Každá změna s sebou přináší nové požadavky na znalosti a dovednosti, nutnost vzdělávání a rozvoje. Protože změny nelze řídit, měly by se podniky naučit je vytvářet, aby minimalizovaly riziko.

Mnoho manažerů ví, že mimořádně turbulentní prostředí, globalizace, čtvrtá informační revoluce, nadvláda zákazníka, převis nabídky, nadbytek výrobních kapacit, znalostní management, měření výkonnosti atd. nejsou prázdné fráze, ale realita.

Manažeři současných organizací musí v této situaci zajistit vysokou výkonnost organizace a její zdravé hospodaření. Současně s tím musí reflektovat etiku chování organizace, její sociální roli ve společnosti a tlak jednotlivých zájmových skupin (stakeholders) na plnění závazků vyplývajících na jedné straně ze zvyšující se společenské odpovědnosti, a na druhé straně na dosahování co nejlepších hospodářských výsledků.

Z těchto skutečností vycházejí trendy v chování organizací, které jsou zdrojem konkurenčních výhod.

Řízení příležitostí a změn jako všudypřítomná a standardní forma existence každé konkurenceschopné organizace

Přijetí paradoxu: cíle jsou závazné a neustále se mění, organizační začlenění, režimy práce a odpovědnost lidí je dána proměnlivými potřebami projektů a zakázek, disciplinované plnění úkolů a tvůrčí iniciativa jsou souběžným požadavkem.

Demokratizace vůdcovství: změny neustále pronikající do všech úrovní organizace, propojování firemních procesů s procesy zákazníků, dodavatelů a dalších partnerů, integrované informační systémy dostupné všem zaměstnancům - to vše vyžaduje a umožňuje proaktivní, iniciativní, tvořivé zapojení lidí, které vytváří a umocňuje hodnoty, jež firma nabízí svým zákazníkům. Leadership již není výsadou vrcholového vedení organizace a manažerských struktur. Stává se klíčovou dimenzí pracovního chování všech pracovníků.

Autentické týmové vlastnictví procesů: přechod od formálních organizačních forem k procesním formám, kdy skutečnými vlastníky jsou celé procesní týmy a skupiny sebemotivovaných tvůrců a inovátorů procesů.

Rozvoj center excelence a kompetenčních center, umožňující cílevědomé formování nových strategických způsobilostí jako zdrojů budoucích konkurenčních výhod.

Rozvoj rozptýlených týmů, virtuálních forem týmové práce a nových spolupracujících technologií. Technologie umožňují získat konkurenční výhody díky vysoce efektivní součinnosti nejlepších odborníků bez tradičních omezení místa a času jejich působení.

Rozvoj tvůrčí iniciativy, tvorba a realizace inovací je klíčovým hodnotvorným procesem k novým konkurenčním výhodám. Velkou strategickou výzvou je otevřít tento proces všem zaměstnancům, zacílit ho a stimulovat tak, aby produkoval nepřetržitý proud inovací zlepšujících i zásadních, průlomových, a to ve všech oblastech: technologiích, produktech, službách, procesech, systémech, způsobilostech, vztazích a informacích.

Sdílení know-how, řízení intelektuální kapitálu, rozvoj učící se organizace. Žijeme ve znalostní ekonomice. Špičkové znalosti prostupují všechny procesy, jsou hybnou silou inovací. Klíčovým strategickým diferenciátorem se stává způsobilost generování, sdílení a zhodnocení progresivního know-how.

Všechny tyto změny vedou ke změně obsahu, forem, ale i významu celoživotního vzdělávání. Celoživotní vzdělávání se stává nejen podmínkou profesionálního úspěchu, ale také podmínkou úspěšného přežití v dnešní globální společnosti znalostí. V souladu s těmito vlivy a požadavky prochází významnou proměnnou významu a funkce také vzdělávání manažerů.

Společenské změny, nové trhy, výrobky a služby potřebují vzdělané a kompetentní pracovníky, manažery. Manažeři jsou nejdůležitějšími články organizace a jejich výkon přímo ovlivňuje výsledky firmy.

Jaké je současné vzdělávání manažerů?

- Formální vzdělávání ve školách, které učí management bez předchozích zkušeností práce manažera. Jedná se o systematické vzdělávání založené většinou na získávání znalostí a dovedností, bohužel bez zpětné vazby uplatnění výsledků vzdělávání v praxi.

- Neformální vzdělávání, tzv. další profesní vzdělávání v manažerských kurzech, které jsou realizovány ve vzdělávacích institucích. Většinou se jedná o vzdělávání, které je založeno na získávání dovedností, jež manažeři mohou uplatnit ve své praxi.

- Firemní vzdělávání, které je zajišťováno interními nebo externími lektory. Obsah vzdělávání vychází z požadavků a vzdělávacích potřeb organizace. Může jít jak o dlouhodobé vzdělávání určité skupiny manažerů, tak o jednorázová školení a výcviky dovedností. Výhodou tohoto způsobu vzdělávání je přímé spojení s praxí. V ideálním případě se manažeři učí to, co potřebují.

- MBA programy. Ve větší míře v sobě obsahují prvky vysokoškolského studia s jeho zápočty a zkouškami. Jedná se o vzdělávání, které je založeno na získávání znalostí a dovedností, existuje zpětná vazba uplatnění výsledků vzdělávání v praxi.

Nové kompetence manažera

Změny vnějšího prostředí, tlaky na zvyšování výkonnosti a kvality firem vedou ke změnám požadavků na kompetence manažerů. Se změnou tradiční hierarchické kontrolující organizace v pružnou učící se organizaci s uvolněnou kontrolou se mění i role manažerů. Jejich vývoj směřuje od direktivního k rozvojovému přístupu.

Manažeři se stávají spíše učiteli a pomáhají svým podřízeným coby koučové, průvodci nebo facilitátoři porozumět fungování firmy, příčinám problémů a individuálnímu chování.

V současném turbulentním prostředí se manažeři stávají představiteli změn, inovace jsou konkurenční výhodou, do popředí požadavků na kompetence manažerů se dostává kreativita, vizionářství a kompetence spojené s vůdcovstvím (leadershipem). Roste význam osobnosti manažera jako člověka, který vnímá vlastní perspektivu a perspektivu ostatních lidí.

Mezi základní požadavky manažerů patří předvídatelnost (co se stane a kdy), porozumění (proč se to stane a jak), participace (podíl pracovníků na rozhodování) a empatie (vnímání pocitů ostatních).

Požadavky na nové kompetence manažerů s sebou přinášejí změny v přípravě a vzdělávání manažerů. Změny v rozvoji manažerů a možnosti vzdělávání se týkají těchto oblastí:

- Osobnost manažera

Dnešní firmy potřebují manažerské osobnosti, takové, které se dovedou úspěšně vyrovnávat s nestandardními situacemi, předvídat je a úspěšně vést týmy podřízených. Firmy potřebují tzv. transformační vedoucí, kteří vedle racionálních prvků dostávají do řízení emocionální a iracionální momenty.

- Manažerské znalosti

Znalosti se stávají konkurenční výhodou, jejich získávání, sdílení, skladování, užívaní je úkolem knowledge managementu. Efektivním nástrojem pro získávání znalostí jsou internetové vzdělávací systémy LMS.

- Manažerské dovednosti

Budoucnost vzdělávání manažerů směřuje za obzor základních manažerských dovedností. Do popředí se dostávají kompetence leadershipu a emoční inteligence.

- Vzdělávání jako podnět k přemýšlení a inovaci

Cílem je podpora a vznik nápadů, návrhů a inovací uplatnitelných jak v osobním rozvoji, tak v rozvoji firmy.

- Rozvoj just in time

Manažerský rozvoj musí být aktuální, musí řešit aktuální problémy v podmínkách konkrétní firmy.

- Vytržení z firemní izolace - best fit cennější než know how

Účast v otevřených vzdělávacích programech se může stát inspirací pro řešení problémů z jiných firem. Využívání benchmarkingu přináší často velmi cenné praktické podněty.

- Action learning

Velice efektivní je rozvoj manažerských kompetencí v kontextu plnění reálných firemních cílů. Jedná se o učení se akcí a zkušeností.

- Manažerské disciplíny v kontextu budoucnosti

Vzdělávání v tzv. prognostických workshopech, které jsou zaměřeny na zpracování různých scénářů budoucího vývoje podmínek, přispívá k rozvoji schopností předvídat, přijímat riziko rozhodnutí.

- Individuální podpora a networking

Vzdělávání manažerů ve skupinách je doplňováno nebo nahrazováno individuální podporou - koučinkem nebo mentoringem. Na druhou stranu jsou vytvářeny partnerské sítě s příbuznými i odlišnými firmami, budovány sítě formálních a neformálních kontaktů.

Současný trend ve vzdělávání manažerů vede k vytvoření managementu jako profese se všemi atributy, které toto slovo má: vzdělávání, certifikace a kodex chování. Současní manažeři k vykonávání praxe nepotřebují formální vzdělání, v podstatě nemusí absolvovat ani žádné další vzdělávání. Nevyžaduje se od nich, aby dodržovali nějaký univerzální a vymahatelný kodex chování.

Otázkou zůstává, zda se změní efektivita manažerů, jestliže se zformalizuje jejich vzdělávání. Znamená manažerské vzdělávání přidanou hodnotu? Bude mít existence kodexu chování vliv na chování manažerů? V souladu s předchozími tvrzeními doufejme, že ano.

RNDr. Ing. Lenka Cimbálníková, Ph.D., MBA

absolvovala přírodovědeckou fakultu Univerzity J. E. Purkyně a podnikatelskou fakultu VUT v Brně. V současné době působí jako ředitelka Institutu celoživotního vzdělávání Filozofické fakulty Univerzity Palackého v Olomouci a jako odborná asistentka katedry sociologie a andragogiky. Lektorsky se zaměřuje na oblast managementu, rozvoje lidských zdrojů a vzdělávání dospělých. Průběžně je zapojena do realizace téměř dvaceti projektů se zaměřením na další vzdělávání, management, zvyšování kvality. Vydala několik odborných publikací, podílí se na činnosti asociací a sdružení, zaměřených na rozvoj lidských zdrojů a vzdělávání dospělých. Stála u vzniku festivalu vzdělávání dospělých Aeduca a je jeho ředitelkou. Za zásluhy o rozvoj Univerzity Palackého v Olomouci byla roce 2011 oceněna bronzovou medailí rektora.