Smyslem povinnosti upozornit zaměstnance na možnost výpovědi je, aby věděl o následcích při dalším méně závažném porušení pracovní povinnosti.

Vážený tazateli,

dle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. V případě soustavného méně závažného porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.

O soustavné méně závažné porušování pracovní povinnosti se jedná tehdy, dopustil-li se zaměstnanec nejméně tří porušení pracovní kázně, která nedosahují intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení pracovních povinností, mezi nimiž je přiměřená časová souvislost. O soustavné porušování pracovní povinnosti z hlediska přiměřené časové souvislosti jde tehdy, navazuje-li jedno porušení pracovní povinnosti na druhé (další) tak (v takovém časovém intervalu), že lze hovořit o sledu jednotlivých na sebe navazujících porušení pracovní povinnosti (NS ČR sp. zn.: 21 Cdo 3693/2012).

Účelem (smyslem) povinnosti upozornit zaměstnance na možnost výpovědi z pracovního poměru je, aby zaměstnanec věděl o následcích, jaké bude nebo můžou mít jeho případné další méně závažné porušení pracovní povinnosti. Smyslem této úpravy je také to, aby zaměstnanec byl od dalšího porušování pracovní povinnosti odrazen.

Má-li být výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce platná, musí alespoň jednou písemně upozornit zaměstnance na možnost výpovědi nejpozději při méně závažném porušení pracovní povinnosti, které předcházelo dalšímu méně závažnému porušení, po kterém následovala výpověď z pracovního poměru, a též výpověď z pracovního poměru podat nejpozději do uplynutí šesti měsíců od písemného upozornění zaměstnance na možnost takového rozvázání pracovního poměru.

Písemné upozornění zaměstnance na možnost výpovědi není právním úkonem ve smyslu ust. § 34 občanského zákoníku, nejde totiž o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly vznik, změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu. V podstatě jde o faktický úkon, který je předpokladem pro právní úkon, a to pro výpověď z pracovního poměru z důvodu soustavného méně závažného porušování pracovní povinnosti podle ust. § 52 písm. g) části věty za středníkem zákoníku práce.

Zákoník práce stanoví (§ 334 odst. 1), že písemnosti týkající se vzniku, změn a skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a další tam uvedené, musí být doručeny zaměstnanci do vlastních rukou. Písemnosti, které musí zaměstnavatel doručit zaměstnanci do vlastních rukou, jsou (mimo jiné) písemnosti týkající se vzniku, změn a skončení pracovního poměru.

Mezi takové písemnosti patří nejen právní úkony zaměstnavatele učiněné v písemné formě (např. návrh na uzavření pracovní smlouvy, jmenování zaměstnance na vedoucí pracovní místo, návrh na uzavření dohody o změně pracovní smlouvy, výpověď z pracovního poměru), ale i jiné jeho písemné úkony, které se týkají vzniku, změn a skončení pracovního poměru. Z výše uvedeného proto vyplývá, že i upozornění zaměstnance na možnost výpovědi musí být zaměstnanci doručeno do vlastních rukou. (shodně NS ČR sp.zn.: 21 Cdo 3693/2012).

Tento požadavek zákona na doručení písemnosti zaměstnanci do vlastních rukou lze splnit též jejím doručením prostřednictvím emailu, ovšem s ohledem na ustanovení § 335 zákoníku práce s elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu. Bez takového podpisu by dle našeho názoru nebylo doručení písemnosti zaměstnanci prostřednictvím emailu účinné.