Vnitřním předpisem může zaměstnavatel stanovit práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec, výhodněji, než stanoví zákoník práce

Vážený tazateli,

vnitřní předpis je pracovněprávním institutem, který je zakotvený v ustanovení § 305 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. Právě vnitřním předpisem může zaměstnavatel stanovit práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec, výhodněji, než stanoví samotný zákoník práce. Vnitřní předpis je závazný jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance, a musí být pro ně přístupný. Jestliže zaměstnanci vzniklo na základě vnitřního předpisu právo ze základního pracovněprávního vztahu, zejména mzdové právo, nemá ani zrušení vnitřního předpisu na trvání a uspokojení tohoto práva vliv. Mzdové nároky zaměstnanců můžou být upraveny i v kolektivní smlouvě, působí-li u zaměstnavatele odborová organizace.

Podle ustanovení §3 písm. b) zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, se mzdovými nároky rozumějí mzda (plat), její náhrady a odstupné, které zaměstnanci náležejí z pracovního poměru, jejichž výplatu neprovedl zaměstnavatel, který je v platební neschopnosti. Součástí žádosti, kterou zaměstnanec uplatňuje mzdové nároky u krajské pobočky Úřadu práce, můžou být i doklady prokazující výši uplatňovaných mzdových nároků. Krajská pobočka Úřadu práce vyzve zaměstnavatele (nebo předběžného či insolvenčního správce), aby předložil písemný seznam dlužných mzdových nároků všech svých zaměstnanců za rozhodné období.

Potvrdí-li zaměstnavatel mzdové nároky zaměstnance včetně částek, které nelze podle tohoto zákona považovat za mzdové nároky, tak tyto částky z celkové výše uplatněných mzdových nároků budou odečteny a zbývající část mzdových nároků zaměstnanci přizná. Bude-li v tvrzeních zaměstnance a zaměstnavatele rozpor, přizná se zaměstnanci mzdové nároky v prokázané výši. Nesplní-li zaměstnavatel povinnost předložit seznam mzdových nároků a mzdové nároky jsou prokazatelně osvědčené doklady předloženými zaměstnancem, rozhodne se o přiznání mzdových nároků za dobu a ve výši, kterou uplatnil zaměstnanec.

Předložené částky, které nelze podle tohoto zákona považovat za mzdové nároky, budou odečteny z celkové výše uplatněných mzdových nároků a zbývající část mzdových nároků se zaměstnanci přizná. Je-li výše mzdových nároků předložených zaměstnancem a zaměstnavatelem (správcem) v rozporu, úřad práce rozhodne o přiznání mzdového nároku zaměstnance v prokázané výši.

Z uvedeného vyplývá, že prokáže-li zaměstnanec splnění podmínek stanovených vnitřním předpisem pro přiznání osobního ohodnocení, je toto mzdovým nárokem podle zákona č. 118/2000 Sb. Nemá-li zaměstnavatel pravidla pro přiznání osobního ohodnocení upravené vnitřním předpisem nebo kolektivní smlouvou, nelze prokázat oprávněnost osobního ohodnocení jako mzdového nároku podle předmětného zákona.