Pracovní místa uzpůsobená pro starší zaměstnance a kanceláře s hracím koutkem pro rodiče s dětmi patří mezi trendy, které do Česka zvolna přicházejí ze zahraničí. Právě na starší generaci a matky na rodičovské dovolené budou muset personalisté stále více cílit při snaze získat či udržet si kvalifikované a talentované pracovníky. Ty je s rostoucí ekonomikou a klesající nezaměstnaností stále těžší najít. V letošním roce navíc tlak na pracovním trhu ještě zesílí, a personalisté se tak budou potýkat s problémy i při obsazování nízko kvalifikovaných pozic.
"Více než polovina firem bude v roce 2016 vytvářet nové pracovní pozice. Tato rostoucí nabídka se ale nesetkává s potřebnou poptávkou. Už loni podniky při hledání lidí narážely na strop a letos se očekává ještě daleko větší nedostatek lidí. Firmy proto budou muset řešit stále složitější otázku, kde najít vhodné kandidáty, jak je oslovit a co jim nabídnout," upozorňuje manažerka poradenství pro lidské zdroje ze společnosti PwC Andrea Linhartová Palánová. V rozhovoru pro HN popisuje, jaké trendy v personalistice panují a jaké novinky ji v novém roce čekají.
HN: Jak je na tom česká personalistika ve srovnání se Západem?
Jsme pořád o krok nebo dva pozadu. Jestliže v Česku řešíme, co musí personalisté začít dělat lépe a jaké nové způsoby náboru a udržení zaměstnanců mohou využít, v Německu nebo Velké Británii se už baví o tom, jaké nástroje se jim v tomto ohledu osvědčily. Nicméně zahraničí doháníme.
◼ Má téměř dvacetiletou praxi z prostředí byznysu, kde zastávala manažerské role v oblastech HR, marketingu a komunikace ve společnostech jako Vodafone, Big Bridge Productions a Sun Microsystems.
◼ Spoluzakládala a vedla firmy Limma Travel a IT Global Source. Díky působení v řadě nadnárodních společností měla možnost pracovat v USA, Spojených arabských emirátech, Velké Británii a mnoha dalších evropských zemích.
◼ V současnosti pracuje ve společnosti PwC v oddělení HR poradenství.
HN: Můžete zmínit nějakou novinku, která už v zahraničí funguje, ale do Česka zatím nedorazila?
Velkým tématem je stárnutí populace. Produktivní věk se prodlužuje a odchod do důchodu se neustále posouvá. Firmy na to budou muset reagovat, ať už půjde o nabídku zkrácených úvazků, nebo pracovní místa přizpůsobená starším zaměstnancům.
Například BMW v Německu ve spolupráci s lékaři navrhlo nový pracovní prostor pro generaci starší 55 let. Výrobní linku, kde se běžně stálo, uzpůsobilo k sezení na ergonomických židlích. Vybavilo ji pružnými podlahami a lupami a zařadilo pravidelné přestávky v kratším intervalu.
U této linky se přitom ukázala vyšší efektivita práce a menší nemocnost než u ostatních. V zahraničí také existuje řada firem, jež umožňují zaměstnancům postupně se připravit na odchod do penze. Třeba v Belgii fungují programy pomáhající pracovníkům založit si před odchodem do důchodu firmu.
HN: Zaznamenala jste nějaké nové trendy, kterými se naopak Češi už inspirovali?
Zvolna se u nás začíná využívat takzvaná flexikurita, tedy strategie, která je založená na sociální politice a flexibilitě spojené s jistotou pracovního místa. Koncept už dlouhodobě funguje například v Dánsku nebo Finsku a souvisí právě se zaměstnáváním starších lidí nebo třeba maminek na rodičovské. To jsou skupiny, které budou muset personalisté s ohledem na nedostatek kvalifikované pracovní síly stále častěji oslovovat při náboru nových lidí.
Zaměstnavatelé v rámci konceptu flexikurity umožňují těmto zaměstnancům například práci na částečný úvazek nebo jim přizpůsobují pracovní prostředí. V českých firmách už vznikají první kanceláře pro rodiče s malými dětmi. Společnosti to skoro nic nestojí, protože jen vybaví pracovnu pár hračkami a dětskou židličkou, nicméně přínos to má obrovský.
HN: Které další skupiny budou HR oddělení při náboru oslovovat?
Personalisté budou více hledat v rámci svých vlastních firem a rozvíjet stávající zaměstnance. Příležitost vidím také v rozšíření spolupráce se školami a ve snaze o ovlivnění samotné výuky, aby byli uchazeči už po ukončení školy připraveni na svou budoucí profesi.
Při náboru se budou muset HR oddělení soustředit také na způsob, jak kandidáty oslovit. Personalisté budou muset více přemýšlet jako obchodníci a vytvářet HR strategii vycházející z firemních plánů. Větší význam získá i segmentace kandidátů a cílení na konkrétní skupiny uchazečů, které chtějí firmy zaujmout. Celkově bude potřeba více plánovat a zaměřit se na rozvoj a motivaci zaměstnanců.
HN: Jakými novými způsoby budou firmy zaměstnance motivovat?
Společnosti budou odměňování stále více diverzifikovat. Řada firem už nenabízí jen jeden fixní plat plus benefity, ale zaměstnance motivuje pohyblivou složkou platu, která je navázána na konkrétní cíle. Zatímco dříve se to týkalo obvykle jen obchodních profesí, dnes je to běžné i u řady jiných pozic.
Stále významnější roli v této oblasti hrají také nové technologie. Personalisté začínají využívat různé mobilní aplikace, aby zjistili, co jejich zaměstnanci skutečně chtějí. Díky tomu mohou cílit benefity přesně na jejich potřeby a v důsledku ušetřit.
HN: Které další trendy přináší do oblasti HR nové technologie?
V budoucnu bude pro personalistiku určující především oblast tzv. big data. Personalisté se budou muset naučit pracovat s velkými objemy dat, jež firmy shromažďují o svých zaměstnancích. Mohou tak sledovat fluktuaci, nemocnost, investice do náboru, vzdělávání a dalších oblastí.
Pokud se v tomto obřím množství informací zorientují, zvýší to jejich efektivitu a pomůže předcházet zbytečnému vynakládání prostředků. HR oddělení navíc mohou tyto kontrolní mechanismy využít i k podpoře své pozice ve firmě, která v současnosti obvykle není příliš silná.
Tento článek máteje zdarma. Když si předplatíte HN, budete moci číst všechny naše články nejen na vašem aktuálním připojení. Vaše předplatné brzy skončí. Předplaťte si HN a můžete i nadále číst všechny naše články. Nyní první 2 měsíce jen za 40 Kč.
- Veškerý obsah HN.cz
- Možnost kdykoliv zrušit
- Odemykejte obsah pro přátele
- Ukládejte si články na později
- Všechny články v audioverzi + playlist
