Současné HR se neobejde bez upřímnosti a transparentnosti, vyplývá z průzkumu VímVíc.cz

V prosinci 2017 a lednu 2018 sice nezaměstnanost v Česku mírně stoupla, stále je u nás ale nejméně nezaměstnaných v historii samostatné ČR. V lednu 2018 bylo bez práce zhruba 289 tisíc lidí, volných pracovních míst se pak nabízelo přes 230 tisíc. Odpovídá to (podle metodiky MPSV) nezaměstnanosti 3,9 %, o 1,4 procentního bodu nižší než na začátku loňského roku. Česká republika vykazuje nejnižší nezaměstnanost v celé EU již delší dobu a počty volných míst u nás během posledních tří let rostly nejrychleji v celé Unii.

Podle průzkumu, který na začátku roku 2018 provedl kariérní portál VímVíc mezi svými klienty, se tak větší důraz na budování značky zaměstnavatele (employer branding) stává pro firmy nutností, stejně jako zefektivnění procesů a práce s uchazeči nebo vylepšování podmínek současných zaměstnavatelů. Obor HR podle oslovených specialistů do budoucna směřuje k větší personifikaci a stojí před úkolem rozšířit a diverzifikovat svoji působnost. HR oddělení se také stanou důležitějšími v rámci celé firemní struktury.

„Míra nezaměstnanosti v ČR dosahuje rekordně nízkých hodnot, uchazeči si mohou vybírat a byli by sami proti sobě, kdyby tak nečinili. Je na nás, abychom se současným trendům personální politiky přizpůsobili,“ říká Markéta Vaňková, specialistka personálního rozvoje řetězce prodejen nábytku Möbelix.

A doplňuje ji specialista HR České spořitelny Josef Jankovský: „Pro výběr těch nejlepších už nestačí pouze vydat inzerát a čekat až se někdo ozve. To vám řeknou asi všichni HR specialisté ve všech firmách. Je třeba hledat nové možnosti, nové kanály, být kreativní, abyste přitáhli ty nejlepší a práce právě pro vás je zaujala.“

Transparentnost a upřímnost – to jsou podle respondentů klíčové faktory pro úspěšné fungování HR. „Firmy musí vystupovat upřímně, jinak nemají na dnešním trhu práce šanci. Pokud nejste transparentní, nebo dnešním světě uděláte něco jako zaměstnavatel špatně, hned ve stejný den to ví zbytek světa,“ potvrzuje Zuzana Třebická, Digital HR Marketing Specialist AAA AUTO.

Právě transparentní hodnocení firem prostřednictvím kariérních portálů tak může náboru nových uchazečů pomoci. Portál VímVíc nabízí svým klientům tvorbu propracovaných firemních profilů včetně produkce fotografií a videí z pracovního prostředí. Jednou z nejdůležitějších funkcí je ale možnost zpětné vazby přímo od uchazečů či zaměstnanců.

„Vznikají tak autentické recenze zaměstnavatelů, na jejichž základě se může uchazeč rozhodnout, zda mu firma může vyhovovat. Stejně tak se jedná o cenný feedback pro samotnou firmu, na jehož základě může HR pracovat na věcech, které lidem vadí,“ říká zakladatel VímVíc.cz Michal Hardyn.

„Uživatelé VímVíc.cz si zobrazí až 350 tisíc stránek zaměstnavatelů během jediného měsíce a nejpočetnější skupinou jsou lidé mezi 25 a 34 lety. Tedy mladí, včetně čerstvých absolventů, na které firmy cílí nejčastěji,“ dodává další ze zakladatelů platformy Ivo Prax.

HR stoupne ve firemní hierarchii

HR oddělení se spolu s nedostatkem uchazečů o práci stávají důležitější součástí firemní struktury, než tomu bylo dříve. Zároveň také musí specialisté jednotlivých firem hledat nové možnosti a moderní kanály, jejichž prostřednictvím mohou uchazeče přesvědčit, ale v první řadě najít a oslovit. „Vše směřuje k větší personifikaci. HR dnes už není jen o sepsání inzerátu a podepsání smlouvy. Základ spočívá v přístupu jednotlivých lidí a schopnosti vcítit se do pozice kandidáta,” potvrzuje HR specialista České spořitelny Josef Jankovský.

„Doufám, že HR stoupne ve firemním žebříčku, vymaní se z předsudku o tzv. komfortní zóně a stane se jednou z klíčových oblastí. Situace na trhu práce k takovému vývoji přímo vybízí. Věřím, že vedení firem pochopí, že investice do lidského potenciálu se vyplatí,” doplňuje Markéta Vaňková z Möbelix.

Větší šíře záběru HR se nutně projeví nejen ve vyhledávání nových zaměstnanců, ale také v péči o ty stávající nebo ve vztahu k zaměstnancům bývalým. „Obor HR v budoucnu bude muset být flexibilnější a bude muset klást důraz na větší interakci ve fázi nula, tedy ještě před náborem, a stejně tak ve fázi Z, tedy po skončení pracovního poměru,” dodává Viera Uríková, HR manažerka obchodního řetězce Kaufland.