Rub a líc benefitů: ovlivňují je daně a záměry zaměstnavatele

Tomáš Rozsypal
Tax Senior Manager, Deloitte

Odpověď na uvedené otázky může být poměrně jednoduchá. Poskytněme ty zaměstnanecké benefity, které příslušná legislativa nezatěžuje daní z příjmů fyzických osob, či odvody na sociální a zdravotní pojištění.
První položka, daň z příjmů, znamená snížení skutečné odměny pro zaměstnance. Druhá uvedená položka je zásadnější pro zaměstnavatele, a to z hlediska hledání úspor v nákladech. Obecně jakékoliv peněžní ohodnocení jako mzda, finanční příspěvek (s určitými výjimkami) či bonus vstupují do vyměřovacího základu pro účely sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění. Příspěvek zaměstnavatele do obou systémů činí v současné době 35 procent, příspěvek zaměstnance pak 12,5 procenta z vyměřovacího základu pro sociální a zdravotní pojištění (dále též "pojistné").

Nepeněžní benefity snižují náklady zaměstnavatele
Pokud bude benefit osvobozen od daně z příjmů fyzických osob a nebude vstupovat do vyměřovacího základu pro pojistné, může znamenat značnou úsporu nákladů na straně zaměstnavatele. Při zachování čisté hodnoty odměny pro zaměstnance je v tabulce znázorněno snížení celkových nákladů zaměstnavatele při zavedení nepeněžního benefitu.
Optimální řešení spočívá v nalezení takových benefitů, které jsou jak osvobozeny od daně z příjmů fyzických osob, tak, které nevstupují do vyměřovacích základů pro pojistné. Současná znění příslušných legislativ obsahují i takové kombinace. Jedná se v převážné míře o tzv. nepeněžní benefity, tedy o plnění, při kterém zaměstnanec nezískává jakýkoliv typ finančního plnění. Zaměstnavatelé u některých případů však musí zvážit i druhou stranu mince - možné vyloučení takových benefitů z daňově uznatelných nákladů. Vhodnou kombinací výhod pro tu, či onu stranu bychom však neměli zapomínat na rozsah administrativy spojený s poskytováním benefitů, tak i na skutečně vnímanou hodnotu benefitu pro samotného zaměstnance.

Které zaměstnanecké výhody jsou tedy optimální
Zda je benefit pro zaměstnavatele a zaměstnance daňově optimální obecně závisí na třech základních požadavcích:
> osvobození benefitu od daně z příjmů fyzických osob;
> zahrnutí benefitu do daňově uznatelných nákladů;
> vyjmutí z vyměřovacího základu na pojistné.
Na základě posouzení těchto možných požadavků můžeme jednotlivé benefity rozdělit do tří skupin:
Pokud tedy zaměstnavatel bude při sestavování plánu zaměstnaneckých benefitů postupovat v souladu s tímto rozdělením, nabízí mu stávající praxe a současná legislativa některé z následujících možností.

Daňově optimální benefity
Poskytnutí služebního vozidla - Na referentských či manažerských pozicích je dnes poskytnutí služebního automobilu i pro soukromé účely poměrně běžnou praxí, která je současně i daňově výhodná. Pořízení takového automobilu je obecně daňově uznatelným nákladem, poskytnutí je osvobozeno od pojistného a pro účely zdanění u zaměstnance dochází pouze ke zvýšení daňového základu o jedno procento pořizovací ceny automobilu (včetně DPH). Zákon dále nestanoví počet služebních vozidel, které by zaměstnanec mohl mít k dispozici i pro soukromé účely.
Poskytnutí automobilu lze ale v českých zemích stále považovat za výrazný benefit, čehož se může využít i pro možné plánování v této oblasti. Zejména například u zaměstnanců, kteří by na poskytnutí manažerského vozu neměli na své pozici nárok. Existují takové modely, které využívají poskytnutí automobilu jako stabilizační prvek zaměstnání a současně vedou k úsporám v oblasti daně z příjmů a pojistného. Modely jsou založeny na smluvním snížení hrubého platu, vedoucího k úspoře pojistného na obou stranách. Uspořené prostředky se mohou použít k financování nákupu či pronájmu automobilu pro daného zaměstnance. Stabilizací zaměstnance je pak možnost takto financovaný automobil v budoucnu odkoupit.
Vzdělávání - Někteří zaměstnanci hodnotí své zaměstnavatele i podle rozsahu a možností poskytování profesního školení. Školení lze tedy zahrnout do systému odměn a motivace. Abychom školení mohli zahrnut do skupiny benefitů č. 1, je nutné splnit obě následující podmínky: mělo by se jednat o dočasné prohlubování kvalifikace; mělo by souviset s činností zaměstnavatele.
Stále diskutovanou oblastí je studium typu MBA. Dosavadní praxe rozlišuje mezi vzděláváním, při kterém dochází či nedochází k dosažení vyššího stupně vzdělání. Pokud studium přináší vyšší stupeň vzdělání, alternativně i zcela jiné zaměření, nelze je dle současného výkladu považovat za daňově uznatelný náklad. V případě, kdy vzdělávání je zaměstnavatelem poskytnuto zaměstnanci v nepeněžní formě, je tento benefit osvobozen od daně z příjmů fyzických osob a následně i od pojistného, bez ohledu na jeho daňovou uznatelnost.
Penzijní připojištění - Dnes již poměrně rozšířeným benefitem je příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění se státním příspěvkem. Daňový dopad u zaměstnance a zaměstnavatele se liší dle zákona o daních z příjmů výší příspěvku. Maximální částka, kterou zaměstnavatel může vynaložit z daňově uznatelných nákladů, jsou tři procenta úhrnu vyměřovacích základů pro pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. Zaměstnanec nepovažuje příspěvek za zdanitelný příjem, pokud jeho výše nepřevýší pět procent z vyměřovacího základu. Opět zde musí být dodržen požadavek nepeněžního plnění, neboli zaměstnavatel musí příspěvek poskytnout na daný účet u penzijního fondu a ne v rámci zvýšení mzdy zaměstnanci.
Zde bude záležet na uvážení zaměstnavatelů, zda budou dodržovat limity stanovené pro ně (tři procenta), nebo budou sledovat maximální možnou hodnotu pro zaměstnance (pět procent).
Životní pojištění - Dalším z oblíbených finančních benefitů je příspěvek zaměstnavatele na životní pojištění zaměstnance. Efektivita příspěvku na straně zaměstnavatele je opět přesně vymezena zákonem o daních z příjmů. Aby byl příspěvek zaměstnavatele daňově uznatelným, musí se jednat o pojistné, hrazené zaměstnavatelem pojišťovně na soukromé životní pojištění zaměstnance, a to v maximální výši 8000 Kč. Dále se musí jednat o takový typ pojistné smlouvy, kdy k výplatě pojistného plnění dochází až po šedesáti kalendářních měsících a současně nejdříve v roce dosažení věku šedesáti let. Stejné podmínky se použijí i u zaměstnance při zkoumání, zda příspěvek bude osvobozen od daně z příjmů. U zaměstnance je však, podobně jako u penzijního připojištění, výše osvobozeného příspěvku stanovena rozdílně oproti zaměstnavateli, a to v částce 12 000 Kč.
Pojišťovací společnosti v současné době nabízí i jiné typy životního pojištění. Jedním z nich je i typ motivačního pojištění. Zaměstnavatel zde také přispívá na účet zaměstnance, nicméně k výplatě pojistného dochází po dohodnuté době, po kterou zaměstnavatel stabilizuje svého zaměstnance v zaměstnání. Tyto typy produktů sice představují daňově neuznatelný náklad a zdanitelný příjem zaměstnance, nicméně příspěvky zaměstnavatele nevstupují do vyměřovacího základu na pojistné. Novelou zákona o nemocenském pojištění však tato alternativa bude od 1. ledna 2007 zrušena a obdobné finanční příspěvky by tak měly vstupovat do vyměřovacího základu.

Daňově přijatelné benefity
Rekreace a rekreační zařízení - Disponuje-li zaměstnavatel rekreačním zařízením, mohou jej zaměstnanci využít beze strachu o dodanění tohoto typu benefitu. Užívání rekreačního zařízení, a to jak zaměstnancem, tak i jeho rodinnými příslušníky je osvobozeno od daně z příjmů fyzických osob. Současně tento benefit nevstupuje ani do vyměřovacího základu pro pojistné.
Pokud takovéto zařízení zaměstnavatel nevlastní, může zaměstnanci (a rodinnému příslušníkovi) s obdobnými daňovými dopady poskytnout poukaz na rekreaci. Zde však platí podmínka poskytnutí nepeněžního příjmu, tzn. zaměstnanec nemůže dostat finanční odměnu na následný nákup rekreace, ale musí jít přímo o poukaz či jinou formu nepeněžního plnění.
V úhrnu lze za kalendářní rok považovat za benefit osvobozený od daně a pojistného nejvýše částku 20 000 Kč. Hodnota tohoto benefitu bude pro zaměstnavatele daňově neuznatelným nákladem.
Využití sportovních, vzdělávacích a zdravotnických zařízení - Možnost návštěv fitness center, sportovních klubů, bazénů a jiných sportovních a tělovýchovných zařízení zaměstnanci je již na seznamech většiny tuzemských zaměstnavatelů, a to i z daňových důvodů. Totožné daňové možnosti skýtá i využití vzdělávacích a zdravotnických zařízení. V dnešní podobě to bude spíše než provoz vlastního zařízení příspěvek zaměstnavatele na školné do mateřské či jiné školy, popřípadě úhrada preventivní péče ve smluvním zdravotnickém zařízení.
Výhoda těchto benefitů opět spočívá v osvobození od daně z příjmů fyzických osob a pojistného. Musí však být opět splněna podmínka nepeněžního poskytnutí ze strany zaměstnavatele. Ten tyto náklady bude současně považovat za daňově neuznatelné.
U zdravotní preventivní péče by se mělo jednat o daňově uznatelný náklad, neboť se jedná o taxativně stanovenou položku zákona. Pozitivem je, že zákon o daních z příjmů však nestanoví jakékoliv limity pro tyto typy benefitů a stanoví stejná osvobození i pro rodinné příslušníky zaměstnance.
Poskytování přechodného ubytování - Náklady spojené s ubytováním ve větších městech představují znatelný zásah do rozpočtu zaměstnanců. Zaměstnavatel, který v rámci svých benefitů nabízí i možnost ubytování, zvyšuje zajisté svoji atraktivitu. Pro účely zákona o daních z příjmů bude přechodné ubytování v nepeněžní formě, poskytnuté v obci, kde zaměstnanec nemá trvalé bydliště a nejedná se o ubytování na pracovní cestě, představovat benefit osvobozený od daně z příjmů a od pojistného. Na straně zaměstnavatele však půjde o daňově neuznatelný náklad. V případě, že zaměstnavatel poskytne ubytování a současně se nejedná o ubytování v rodinném domě nebo bytě, může jako daňově uznatelný náklad uplatnit částku do maximální výše 3500 Kč měsíčně.

Daňově nevýhodné
Přestože u této skupiny benefitů dochází ke všem "negativům", tj. podléhají dani z příjmů fyzických osob, pojistnému a navíc nejsou daňově uznatelnými náklady, existují a poskytují se běžně i tyto benefity.
Jedná se například o úhradu pohonných hmot spotřebovaných pro soukromé účely zaměstnance, či úhradu soukromých telefonních hovorů a podobě. Dochází zde k daňovým nevýhodám na obou stranách, přesto jsou tato plnění v konečném důsledku výhodná pro zaměstnance, který své soukromé potřeby nehradí ze svých zdaněných příjmů, ale v podstatě nese pouze daňové zatížení. Poskytování těchto benefitů nicméně závisí na finančních možnostech zaměstnavatele, který se právě i takovými drobnostmi může odlišovat od ostatních konkurentů na trhu.
Výše uvedené benefity nepřestavují konečný výčet všech výhod, které zaměstnavatelé v současné době poskytují. Jejich poskytování vždy závisí nejen na přímých daňových dopadech, ale na záměru, kreativitě a možnostech jednotlivých zaměstnavatelů při motivaci a podpoře svých zaměstnanců.

Jak motivovat zaměstnance a zároveň optimalizovat daňové zatížení poskytovaných benefitů? Jak udržet krok s ostatními zaměstnavateli v otázce odměňování a benefitů a přitom dodržet již tak napjatý rozpočet? Co sociální pojištění a daně? Jak na ně? Toto jsou některé z mnohých úvah, kterými se mnozí personalisté a zaměstnavatelé zabývají poměrně často.