O benefitech ze široka a trochu jinak -část 2.

K tomu, abychom benefitům lépe porozuměli, bude nejlepší začít od úplného základu. Proč tady vlastně jsou a proč je zaměstnavatelé nabízejí?

Zde se nabízí rozdělení na základní faktory, které zaměstnavatele k jejich poskytování motivují. Když pomineme skutečnost, že benefity jsou dnes již standardní součástí celkového odměňování a že v situaci, kdy nějaké benefity poskytuje přes 90 % všech společností, by se jednalo o do značné míry sebevražedný krok je neposkytovat (takové zdůvodnění by nás totiž nikam příliš neposunulo), lze identifikovat základní tři motivace zaměstnavatele. Za prvé je to hledisko ekonomické, tzn. možnost daňové optimalizace. Za druhé hledisko personálně politické, tzn. upevnit a prohloubit pozitivní vztah zaměstnance k firmě, udržovat ho spokojeného, loajálního a stabilizovaného (ve smyslu snížení motivace k odchodu ze společnosti). Za třetí potom hledisko řekněme PR/marketingové, kdy benefity pomáhají vnímat firmu žádaným způsobem, celkově doplňují její image a současně tím zvyšují i její šance při recruitmentu. Pojďme se blíže věnovat části personálně politické.

Zkusme si představit modelový případ – zaměstnanec vhodný pro konkrétní pozici má na výběr dvě velmi podobné společnosti. Obě podnikají ve stejném odvětví, obě mají velmi podobnou (dobrou) pověst, podobný produkt a nabízejí srovnatelnou mzdu a z pohledu zaměstnance i totožné možnosti kariérního růstu či seberealizace. Co bude oním pověstným jazýčkem na vahách? Tuto roli zde mohou velmi dobře sehrát právě benefity. Podívejme se na tento případ z psychologického pohledu. Jak by v takové situaci na váhajícího zaměstnance působila informace o zvýšení hrubé mzdy o 1000 Kč měsíčně a jak informace o firemním benefitu 12 000 Kč na zájezd každý rok? Přirozeně dojem výrazně větší hodnoty představuje nabídka benefitu (nicméně o vyšší hodnotu díky daňové výhodnosti také skutečně jde), protože pod zvýšením mzdy o 1000 Kč si každý okamžitě asociuje zdanění a představí si výsledných 600-700 Kč čistého měsíčně navíc. Taková nabídka příliš stimulačně nepůsobí, protože pod touto částkou si nikdo nedokáže představit cokoli konkrétního, co by chtěl a co by si za ni pořídil. Oproti tomu pod částkou 12 000 si již každý dokáže představit hodnotu, kterou může získat – zájezd v létě nebo celoroční permanentku do oblíbeného fitness centra, za které nebude muset zaplatit. (Navíc – řada lidí se pak ještě ráda pochlubí, že dostali dovolenou od zaměstnavatele zdarma. Což nám v důsledku může přivést nové kvalitní zaměstnance, protože to značně vylepšuje image společnosti jako dobrého zaměstnavatele.)

Stejnou situaci můžeme aplikovat i na stávajícího zaměstnance. Jaký vliv na jeho spokojenost a motivaci bude mít zvýšení mzdy o 1000 Kč? Bude si ještě příští měsíc uvědomovat, že mu byla zvýšena mzda a „odmění“ nás v této souvislosti lepším pracovním výkonem nebo vyšší mírou loajality ke společnosti? Ne. Proč? Protože mzdu všichni vnímáme jako samozřejmost a zaměstnavatelovu povinnost (a ještě máme navíc skoro vždy pocit, že nejsme ohodnoceni adekvátně). Zcela jinou situaci ale představuje zmíněný benefit 12 000 Kč na dovolenou. Už ve chvíli, kdy si zaměstnanec zájezd vybírá v katalogu, si velmi dobře uvědomuje, že za něj nebude muset platit. Že je to něco navíc, co mu poskytuje jeho firma, něco, co má zdarma a co dostal nad rámec běžného standardu. Toho si je vědom i po celou dobu pobytu. A tady nastupuje emoce, kterou jsme v něm toužili vzbudit a kterou nám mzda bohužel nikdy nevyvolá - vděčnost. Pokud jsme někomu za něco vděčni, máme pocit závazku a jsme silně motivovaní dluh splatit. A to dokonce i vůči tomu, koho třeba zrovna ani příliš nemáme v lásce (což ale není váš případ, protože vás mají vaši zaměstnanci jistě rádi). Spojme toto ještě s pochvalou, zatažením zaměstnance do širokého kontextu (ať ví, proč dělá práci, kterou dělá), dejme mu možnost seberealizace a máme skvěle namotivovaného a spokojeného zaměstnance.  

Zkrátka, poskytování benefitů je klasickou aplikací win-win metody, kdy obě strany získají to, co chtějí, a navíc na tom ještě ušetří. Z tohoto důvodu je výhodné benefity poskytovat, protože jimi získáváme od zaměstnance něco jiného než mzdou, a přitom můžeme pracovat se stejným nebo dokonce nižším rozpočtem. 

V příštím dílu se konečně dostaneme k tomu, co vše může být považováno za benefit, a že benefit nemusí vždy znamenat další náklad. Nakonec možná překvapivě dospějeme k tomu, že takové benefity jsou vztah zaměstnanec-zaměstnavatel dokonce ještě důležitější, nežli ty nákladové.