O benefitech ze široka a trochu jinak

V dnešním prvním článku bych se rád zamyslel nad tím, jestli vůbec zaměstnanci benefity vlastně chtějí, proč mají raději peníze a jestli s tím lze něco dělat.

Hned zpočátku, když jsem přemýšlel, jak toto téma uchopit, mě napadlo, jestli se představy zaměstnanců shodují s tím, co jim společnosti nabízí. Bez alespoň částečného průniku totiž nemohou benefity jako nástroj fungovat. Jako dobrý příklad lze použít srovnání uveřejněné v letošní studii Salary&Benefits Guide 2008/2009. Co by si zaměstnanci pracující v technologiích (mezi které byli zařazeni správci sítí, vývojáři, IT projektoví manažeři apod.) představovali jako ideální benefity?

A nyní se pojďme podívat, jaké benefity jsou v jejich oboru nejobvyklejší:

zdroj: Robert Half Salary&Benefits Guide 2008/2009

Jak můžeme vidět, příliš velká shoda zde nepanuje. Určitě by šlo spekulovat, zda stravenky jsou skutečně něčím, o co IT zaměstnanci nestojí (pravděpodobné správné vysvětlení je, že stravenky za benefit nepovažují) a stejně tak zda nemají zájem o mobilní telefon nebo notebook. Ovšem já bych chtěl poukázat na něco jiného – představy zaměstnanců jsou zaměstnavatelem jen málokdy naplněny, ať již jde o objektivní nemožnost jim vyhovět (služební auto pro každého zaměstnance nebo možnost home-office pro všechny pozice) anebo pouze nesprávné nastavení nabídky benefitů. Sám jsem se často setkal s tím, že zaměstnanci k benefitům přistupují v porovnání s penězi negativně -„Dejte nám raději peníze!“ To rozhodně není neobvyklý názor a většina z nás ho běžně slýchává. Proč tomu tak je?

Jednoduše –zaměstnanci zkrátka vnímají peníze jako větší hodnotu než benefit. Ale má takový přístup ekonomické nebo jiné opodstatnění? Důvody, proč by řada zaměstnanců dala přednost penězům, jsou následující. Zaměstnanci argumentují, že:

- za peníze si mohou koupit cokoli
- nabídka benefitů jim nevyhovuje
- proces získání hodnoty je složitý. Proto nám raději dejte peníze.

To však udělat zaměstnavatel nemůže, protože by se dostal do začarovaného kruhu – kdyby zaměstnanci benefity neměli, stejně by je za chvíli znovu požadovali a zaměstnavatel by se navíc dostal do velké konkurenční nevýhody. Proto je třeba najít řešení. Aby byly benefity zaměstnancem vnímany jako větší hodnota než peníze (což je jistě stav, který bychom chtěli dosáhnout), musí eliminovat zaměstnanecké obavy a nabídnout ještě něco navíc. Tedy musí:

- jít o služby, které by stějně využili
- být sestaveny na základě relevantních zjištění
- jít o takový systém, který bude vyhovovat přirozené lidské pohodlnosti.

(Samozřejmě, zásadní podmínkou pak je, že zaměstnancova mzda mu spolehlivě pokryje jeho životní potřeby.)

A co je to to navíc? Ovšem - daňová výhodnost. Benefity totiž pro zaměstnance skutečně větší hodnotu představují. V porovnání se mzdou na nich významně ušetří, u většiny z nich pro ně představují 100% čistý příjem. Všichni personalisté to vědí. Vědí to ale i zaměstnanci? Zkuste se zeptat pár kolegů ve firmě. A zde se dostáváme k tomu nejzásadnějšímu, k něčemu, co rozděluje společnosti na ty, ve kterých jsou zaměstnanci se správně nastavenými benefity spokojeni a kde i přes správné nastavení spokojeni nejsou. Tímto dělícím kritériem je způsob komunikace. O benefitech je třeba neustále mluvit, mluvit, mluvit a neustále jejich hodnotu sdělovat. Jinak jsou prostředky na ně vynaložené z poloviny vyhozenými z okna.

V přístím dílu se budeme hlouběji věnovat tomu, proč vlastně zaměstnavatelé benefity poskytují a připomeneme si, že benefit nemusí vždy znamenat jen stravenku nebo další náklad.