Výhody a nevýhody odměňování na základě hodnocení prací

Základem odměňování založeného na hodnocení prací je posouzení relativní náročnosti a významu jednotlivých prací v organizaci, zpravidla jejich nároků na kvalifikaci, odpovědnost, namáhavost, náročnost rozhodování, dodržování pevně stanovených termínů, míru stresu či rizika, sociální dovednosti apod. Své tradiční uplatnění nachází toto odměňování především ve větších podnicích průmyslu i služeb vyznačujících se standardizovanou hromadnou výrobou (a zpravidla i silným vlivem odborů). Takřka univerzálně je používáno i ve veřejném sektoru. Z povahy věci totiž toto odměňování nejlépe funguje v organizacích, kde:

> převládá stálá technologie, resp. relativně stálá náplň pracovních míst;

> pracovní místa jsou značně standardizována a jejich výkon se opírá o jasně stanovené postupy či operace;

> zaměstnanci za sebe nemusejí často "zaskakovat";

> pracovní místa vyžadují pevně danou úroveň kvalifikace i zaškolení;

> fluktuace je relativně nízká a nepředstavuje vážný nákladový problém;

> zaměstnanci mohou v průběhu času v organizaci hierarchicky postupovat.

Důležitou roli hraje odměňování založené na hodnocení prací i tam, kde má řada či většina pracovních míst vysoce specializovanou povahu, takže jejich mzdu nelze přímo odvodit z jejich tržního ocenění. Jde o práce, které procházejí trhem jen omezeně.

Méně vhodné je naopak v organizacích, jež kladou důraz na osobní schopnosti a jejich rozvoj, na osobní iniciativu a flexibilitu, podobně jako tam, kde je důležitá spolupráce, zastupitelnost a ochota učit se novým úkolům, kde se technologie či struktura podniku často mění, kde jsou omezené možnosti vzestupu (a podnik zaměstnance nechce ztratit) a kde existují značné náklady spojené s fluktuaci či zvýšenou absencí. K jeho nevýhodám patří i nižší pružnost odměňování.

Metody hodnocení prací

Ke stanovení relativní hodnoty prací lze použít dvou hlavních metod. Tvoří je:

> klasifikační (či katalogová) metoda, při níž jsou pracovní místa zařazena do předem vytvořených skupin (mzdových či tarifních stupňů) označovaných zpravidla jako kvalifikační katalog. Tyto stupně se liší nároky na schopnosti, odpovědnost a další charakteristiky včetně významu práce pro organizaci. Počet skupin závisí zpravidla na rozpětí těchto nároků a pracovní místa jsou do skupin řazena na základě srovnání jejich náročnosti a požadavků s modelovými charakteristikami jednotlivých stupňů;

> bodová metoda, která relativní hodnotu prací odvozuje z jejich bodového hodnocení. Působí objektivněji a je vhodná zejména v případech, kdy hodnocení zahrnuje velký počet různorodých pozic. Hodnocení vychází z vybraných charakteristik prací, tzv. placených faktorů práce, které mohou mít odlišné váhy. Jednotlivé pozice jsou hodnoceny počtem bodů, a to podle toho, s jakými nároky na placené faktory jsou spojeny. Bodová ohodnocení jsou pak rozdělena do intervalů a pracím, jejichž souhrnné bodové ohodnocení se nachází v tomtéž intervalu, je přisouzena i stejná hodnota základní (tarifní) mzdy.

Společným jmenovatelem obou metod je, že slouží ke stanovení vnitřních relací podnikových mezd, ne však ke stanovení konkrétní výše mzdy. K tomu je třeba získat informaci o tržních hodnotách prací či jejich reprezentantů spadajících do jednotlivých mzdových stupňů, především těch, které jsou na pracovním trhu výrazněji zastoupeny.

Hlavní kroky při tvorbě mzdového systému

Hlavní kroky tvorby mzdového systému založeného na hodnocení prací lze shrnout do několika bodů. Patří k nim:

> stanovení hlavních nároků a požadavků spojených s výkonem pracovních míst;

> stanovení placených faktorů práce (v případě použití bodové metody) a jejich bližší vymezení. Tak například faktor označený jako "složitost práce" může být vymezen jako "proměnlivost a rozmanitostí pracovních úkolů", které držitel pracovního místa vykonává a které jsou podmíněny širším rozsahem používaných dovedností a vyššími nároky na jeho osobní flexibilitu;

> zvolení počtu mzdových (tarifních) stupňů;

> klasifikace prací do zvoleného počtu tarifních stupňů;

> zjištění tržní hodnoty prací (nebo jejich reprezentantů) pomocí tržních šetření;

> stanovení (případných) kritérií diferenciace mezd v rámci jednotlivých tarifních stupňů (zkušenost, osobní schopnosti, výkon, seniorita apod.).

Vlastnosti mzdových stupnic vycházejících z hodnocení prací

Tarifní stupnice vycházející z hodnocení prací plní několik funkcí: jsou základem pro zdůvodnění, resp. vysvětlení mzdové diferenciace, dávají představu o mzdovém postupu při změně pracovního zařazení (přechodu na složitější, odpovědnější či samostatnější práci) a umožňují poměrně snadno kontrolovat vývoj mzdových nákladů.

Organizace může přitom použít buď několik tarifních stupnic, nebo stupnici jedinou, tzv. integrovanou. Ta je používána pro všechny pracovní činnosti (s výjimkou mimotarifních pozic) a jejím účelem je:

> překlenout rozdělení zaměstnanců na "dělníky" a "technickohospodářské pracovníky". Podnětem k tomu se může stát i zavádění nových technologií;

> přispět k větší flexibilitě mezi skupinami zaměstnanců. Práce jsou v rámci integrované stupnice definovány šíře, tak aby postihly větší rozsah znalostí, dovedností a schopností a byly stimulem k širšímu využití zaměstnance;

> uplatnit princip "stejné mzdy za práci stejné povahy, resp. hodnoty";

> zjednodušit mzdovou administrativu.

Diferencované tarifní stupnice mohou být rozlišeny podle kategorií zaměstnanců nebo úrovní řízení. Může se jednat například o tarifní stupnici pro manuální, administrativní, technické a hospodářské funkce apod. Jednotlivé mzdové či tarifní struktury se v tomto případě mohou lišit počtem stupňů i šíří jejich mzdového rozpětí.

Diferenciace mzdových tarifů

Hodnoty mzdových tarifů se mohou s růstem hodnoty prací zvyšovat lineárně nebo nelineárně, např. geometricky, což znamená, že absolutní přírůstek tarifu se zvýšením tarifního stupně roste. Tarifní stupnice mohou být konstruovány i jako stupnice s pevnými tarify (hodinovými nebo měsíčními) nebo jako stupnice se mzdovými tarify s rozpětím.

V prvém případě je zaměstnanci podle druhu vykonávané práce přiznán tarifní stupeň (uvedený v pracovní smlouvě) bez konkrétního mzdového tarifu, ve druhém případě stanoví mzdu (tarif) v rámci mzdového (tarifního) rozpětí daného tarifního stupně přímý nadřízený, a to tak, aby zohlednil dlouhodobější přínos zaměstnance a individuální rozdíly ve výkonu.

U tarifních stupnic se mzdovým rozpětím mohou rozpětí jednotlivých tarifních stupňů na sebe navazovat, nebo se překrývat. Ve druhém případě to znamená, že nadprůměrného pracovníka nižšího tarifního stupně lze odměnit lépe než podprůměrného pracovníka stupně vyššího. Mzdová rozpětí u jednotlivých tarifních stupňů mohou být jednotná nebo diferencovaná, např. v podobě vzrůstajících rozpětí mzdového tarifu u vyšších tarifních stupňů.

Přiměřené rozpětí mzdových tarifů vytváří prostor pro operativní přizpůsobování rozdílů mezi tarify firmy a mzdami nabízenými konkurencí i pro diferenciaci odměny pracovníků; vytváří však současně přechod k systému odměňování na základě osobních schopností pracovníků.

Širokopásmové stupnice

Zvláštní kategorií mzdových stupnic jsou širokopásmové stupnice, jejichž význam roste. Jejich smyslem je:

> posílit pravomoci liniových manažerů při stanovení úrovně mezd, tj. diferencovat základní mzdy podle individuálního výkonu a přínosu osoby;

> orientovat rozvoj, resp. kariérový postup spíše na prohlubování pracovních kompetencí než na "vertikální" přechod na vyšší pozici. Systém odměňování v tomto případě nabízí i jiné formy mzdového růstu, než ty, které jsou spojeny s hierarchickým posun v organizaci (tzv. dvojí kariérový řebřík);

> snížit tlak na zvyšování počtu tarifních stupňů podmíněný snahou o zvýšení mzdové úrovně.

Širokopásmové stupnice jsou zpravidla určeny k zatřídění všech prací v organizaci s výjimkou vrcholových funkcí. V krajních případech má taková stupnice tři až čtyři stupně, jejichž horní mzdové tarify převyšují dolní o 200 až 300 procent.

Volba typu tarifní stupnice závisí na zaměření organizace. Větší organizace s hierarchickou strukturou preferují zpravidla stupnice s pevnými tarify nebo úzkým tarifním rozpětím, vycházející vstříc centralizovanému odměňování. Firmy, jejichž podnikání je náročné na znalosti a schopnosti, a které se snaží své zaměstnance stimulovat k rozvoji a "horizontálnímu" pojetí kariéry, inklinují spíše k širokopásmovým stupnicím.

Hlavní úskalí odměňování založeného na hodnocení prací

K hlavním problémům tarifních stupnic založených na hodnocení prací patří:

> zatřídění prací do stupňů je vždy v jisté míře subjektivní. Zdrojem subjektivity mohou být nejen analýzy prací a jejich bodová ohodnocení, ale i rozhodnutí o počtu mzdových stupňů. Zařazení prací do stupňů vede i k tomu, že rozdíly v jejich mzdovém ohodnocení nejsou "kontinuální", ale "skokové", což může vyvolávat tlak na revizi zatřídění určitých prací. Řešením je zpravidla konsensuální rozhodování týmů, které analýzy a hodnocení prací provádějí;

> velký počet stupňů s úzkým platovým rozpětím blokuje flexibilitu v individuálním odměňování. Řešením je přechod k širokopásmové stupnici. Nejsou-li však kritéria pro diferenciaci mezd vnímána jako objektivní, může její zavádění (právem) narážet na odpor;

> stupnice s rozpětím tarifů podněcují očekávání zaměstnanců, že jim bude přiznán tarif na jejich horním stupni. Řada manažerů jim ho pod tlakem okolností přiznává, například z obavy, že odejdou. Řešením je většinou jasné stanovení dlouhodobých výkonových kritérií pro platové zařazení v rámci tarifního intervalu;

> osoby, které dosáhnou horního tarifu svého stupně, mohou mzdově růst jen při povýšení. V plochých organizacích, kde jsou jeho možnosti omezené, tak může docházet k poklesu motivace těchto zaměstnanců.

Autor je ředitelem Consilium Group, Management Consultants