Mezigenerační spolupráce: hybná síla globální ekonomiky

Je to velice rozmanitá a otevřená generace, která se díky technologiím i společenskému vývoji učila spolupracovat a působit v týmu, což je ve vysoce specializované a globální ekonomice zásadní dovednost a podmínka úspěchu. Toto je jen pár otázek, které mne v souvislosti s nejmladší generací, která vstupuje v průběhu posledních let na pracovní trh, napadá. Než se tedy zamyslíme nad odpověďmi, pojďme si vyjasnit, koho pod pojmem Generace Y vlastně vnímáme.

Jedná se o jednu z kultovních generací, která se narodila v osmdesátých až pozdních devadesátých letech minulého století (někdy také nazývaná Millennials). Kořeny specifik této generace je potřeba hledat ve společenských vlivech, které ovlivňovaly dětství a dospívání mladých lidí na přelomu tisíciletí.

GLOBÁLNÍ GENERACE

Nejen, že se příslušníci generace Y narodili do světa nově vznikajících zemí a trhů, ale současně se v průběhu jejich dospívání rozvíjela reálná globální ekonomika naší doby. Tento společenský kontext nelze podceňovat, protože má zásadní vliv na rozšířené vnímání hranic reprezentantů této generace, a v tomto případě nehovoříme jen o hranicích geografických, ale zejména o přirozeném mentálním nastavení z pohledu ambic a aspirací v osobním životě a kariéře.

Dalším, neméně důležitým vlivem, který zásadně formuje Generaci Y je skutečnost, že počítače, mobilní telefony, internet, emaily a sociální sítě tvoří přirozené prostředí, ve kterém mladí lidé vyrůstají. Jde o stejně přirozené prostředí, jako byla pro nás televize s filmy pro pamětníky nebo soutěžními pořady typu "Deset stupňů ke zlaté", psaní papírových dopisů (včetně několikadenního čekání na odpověď), nebo pořadník na přidělení pevné telefonní linky.

Tato generace naopak vyrůstala na internetu a internet včetně Skypu, Facebooku, emailu a dalších funkcionalit je pro ni absolutně přirozeným prostředím. Deloitte jako zaměstnavatel významně staví na Generaci Y a musím potvrdit, že moji kolegové jsou on - line 24hodin denně, 7 dní v týdnu a 365 dní v roce. Být konstantně on-line a komunikovat on-line je pro ně stejně přirozené, jako je pro mne přirozené počítač - pracovní nástroj vypnout a prožívat "volný", off-line čas.

MLADÍ A NEKLIDNÍ

Kde je pro nás ta úžasná příležitost, skrytá v neklidu a netrpělivosti této generace pramenící z její zkušenosti s trochu jiným světem, do kterého se narodili, než byl ten "náš"? Naši mladí kolegové se snaží ve své kariéře rychleji a více zapojit, než jsme byli kdysi připraveni my. Jsou nedočkaví na sebe dříve převzít odpovědnost než předchozí generace. Netrpělivě usilují o vlastní zlepšování, jsou připraveni čelit náročným výzvám a tvrdě pracovat na dosažení ambiciózních cílů.

Pracovní dobu nevnímají jako pevně ohraničený čas "od - do" a velice oceňují volnost, ať už z pohledu flexibilního aranžmá pracovní doby, tak i místa, kde práci vykonávají. Každý z nás má svůj přirozený biorytmus, a tak není výjimkou, když pracují pozdě v noci, nebo brzy ráno a naopak v průběhu dne realizují i jiné povinnosti a zájmy. Často je pro ně těžce pochopitelné, proč musí přizpůsobovat svůj aktivní pracovní čas standardním pravidlům zaměstnavatele, když podstatné je přeci svoji práci odvést v požadované kvalitě a odsouhlaseném termínu. Řada mých kolegyň neměla problém v průběhu těhotenství kvalitně pracovat "z domova" doslova do posledních minut před porodem a velice záhy se ke své práci, i když v modifikované formě, vrátit a efektivně skloubit mateřskou roli s rozvíjením své profesní kariéry, do které významně investují.

DŮLEŽITÁ JE MOŽNOST RŮSTU

Ačkoliv očekávají konkurenční plat, velmi si cení smysluplných příležitostí pro rozvoj svých znalostí a zkušeností. Generace Y je velice motivovaná a zároveň velmi sebevědomá i v současné obtížné ekonomické situaci. Podle průzkumu, který Deloitte v minulém roce globálně realizoval, dává 53,7 % příslušníků této generace přednost možnostem dalšího růstu oproti větší pracovní jistotě, pro kterou se vyjádřilo pouze 7,9 %.

Na základě těchto dat dokonce 47,9 % respondentů plánuje opustit současného zaměstnavatele ve prospěch nových příležitostí v horizontu 6 - 24 měsíců. V žádném případě nevnímají dopad dosavadního ekonomického vývoje na svoji tržní atraktivitu; 45,3 % vnímá, že dosavadní vývoj má pozitivní dopad, nebo nulový dopad na jejich budoucí schopnost uplatnění na pracovním trhu.

MEZIGENERAČNÍ SPOLUPRÁCE

Vítají příležitosti být partnery starších a zkušenějších kolegů a vedoucích. Tato mezigenerační týmová spolupráce je slibná

zejména v obtížných dobách doznívající ekonomické recese a v době, kdy většina společností byla nucena přistoupit ke snižování počtu zaměstnanců. V době, kdy se adaptace a inovace stává čím dál naléhavější prioritou obchodní činnosti, může být spojení technických dovedností a svěžího pohledu generace Y se zkušenostmi a úhlem pohledu starších generací obzvláště plodné. Nemluvě o tom, že možnost spolupráce se staršími kolegy a konfrontace s moudrostí v oblasti businessu nebo jiných oborů je pro naše mladé kolegy jedním z největších motivátorů, zejména díky pákovému efektu, který tato týmová kooperace přináší pro jejich rozvoj a kariéru.

PROJEKTOVÉ ŘÍZENÍ

Je to velice rozmanitá a otevřená generace, která se díky technologiím i společenskému vývoji učila spolupracovat a působit v týmu, což je ve vysoce specializované a globální ekonomice zásadní dovednost a podmínka úspěchu. Současné společnosti jsou nucené v rámci zvyšování efektivity a zlepšování kvality produktů a služeb transformovat způsob vnitřního fungování a uspořádání. Zásadní posun se odehrává od řízení nákladů ke zvyšování tvorby hodnoty.

Z vlastní zkušenosti s podobnými projekty musím potvrdit, že nejdramatičtějším přerodem je přechod od vertikálně uspořádaných procesů v samostatných "silech" k horizontálnímu uspořádání procesních toků ve společnostech, které kladou zásadní důraz na týmovou spolupráci a projektový způsob řízení. A zde je to právě současná generace mladých kolegů, na které se dá stavět, protože je to pro ně přirozený způsob spolupráce, oproti starším kolegům ji dokáží efektivně využívat a snadno se na ni adaptovat. Zárukou úspěchu bývají právě smíšené mezigenerační týmy, kdy dochází k vyrovnanému efektu oboustranného učení a aktivní i rychlejší adaptaci na efektivnější uspořádání organizace.

ZMĚNA JE ŽIVOT

Většina tradičních organizací dnes bohužel není nastavena tak, aby rozpoznala a využila potenciál neklidného talentu této

generace. Rizikem, se kterým tyto organizace musí žít, je pak skutečnost, že příslušníci generace Y, kteří nemají příležitosti k aktivnímu zapojení odpovídajícímu jejich očekávání při hledání možností efektivního růstu, z organizace odcházejí a přecházejí z místa na místo. Nezapomeňme, že jsou sebevědomí, optimističtí a nedočkaví dalších příležitostí, který globální svět kolem nás nabízí. Podle predikcí budou mít současní absolventi průměrně čtrnáct různých zaměstnání a pracovních zkušeností v okamžiku, kdy dosáhnou věku 38 let.

Co tedy můžeme dělat pro to, aby naše organizace byly atraktivní i pro generaci Y a dokázali jsme tak využít jejich obrovský potenciál a zejména úžasnou hybnou sílu, která vstupuje na trh práce a nevyhnutelně představuje jeho budoucnost?

Organizace musí prosazovat kulturu respektu, která se týká všech zaměstnanců, bez ohledu na věk nebo úroveň zařazení v organizaci. Mezigenerační týmová spolupráce vyžaduje mnoho partnerského respektu a zároveň tolerance všech zúčastněných stran.

Zaměstnavatelé se musí zaměřit na vytváření možností kariérního rozvoje pro naše mladé kolegy a zajištění mentoringu ze strany starších zaměstnanců, kteří by se měli naučit efektivně poskytovat mladším zaměstnancům konstruktivní a partnerskou zpětnou vazbu. Stínování seniorních odborníků či manažerů může být jedním z efektivních nástrojů růstu mladých kolegů.

HORIZONTÁLNÍ KARIÉRA

Kariéra ve velkých organizacích nemusí nutně znamenat postup směrem vzhůru, ale lze nabízet řadu možností horizontálního kariérního postupu napříč společností, ať už lokálně nebo ještě lépe mezinárodně. Příležitost aktivně se podílet na zajímavých projektech je jedním z nejúčinnějších motivačních i stabilizačních nástrojů. Nezapomínejme také na důležitost přenosu zkušeností a know how na mladší kolegy. Úspěšnost transferu vědomostí a zkušeností akumulovaných mezi staršími kolegy na jejich mladší nástupce a jejich další rozvíjení v rovnocenné spolupráci je jedním z klíčových faktorů úspěchu současných společností v dynamicky se měnící ekonomice.

Organizace musí přepracovat systémy řízení výkonu a odměňování, aby maximálně podpořily rychlý rozvoj talentů generace Y a propojily jej efektivně s talentem starších zaměstnanců. Je nutné se soustředit na vytvoření stimulů pro zkušené zaměstnance pro spolupráci, zaučování a rozvíjení mladých odborníků. Podporu a úspěch těchto aktivit lze chápat jako nutnou investici do budoucnosti progresivního businessu.

V současném rizikovém ekonomickém prostředí bude energie, přehled a dobrá znalost nejnovějších technologií generace Y pro všechny organizace s vysokou výkonností zásadní, zejména pro ty, které snížily počet pracovníků a naléhavě potřebují najít nové způsoby, jak zvýšit ziskovost.

Organizace, které nevyužívají výhod slibné mezigenerační spolupráce, riskují, že zastarají a ztratí na významu a konkurenceschopnosti.

CHARAKTERISTIKA KULTOVNÍCH GENERACÍ

* V českém kontextu lze počítat se zhruba pětiletým zpožděním nástupu generace Y z důvodu posunu masivního využívání internetu veřejností oproti USA. a západní Evropě.

Evžen Korděnko

senior manager Deloitte Czech Republic

foto: PROFIMEDIA