Místo výkonu práce v pracovní smlouvě

Zákoník práce počítá s tím, že místo či místa výkonu dohodnuté práce mohou být sjednána úzce, to je stanovením adresy konkrétního pracoviště, provozovny, samostatného závodu, sídla, apod. anebo široce a to např. obcí, krajem, nebo může jít o více míst. Aby v souvislosti se sjednaným místem výkonu práce a vysíláním zaměstnance na pracovní cesty nedocházelo k obcházení povinností stanovených zaměstnavateli v souvislosti s pracovními cestami (včetně poskytování cestovních náhrad) je v této souvislosti v zákoníku práce pro tyto účely obsažená fikce. Pokud není v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance.

MÍSTO VÝKONU PRÁCE V JUDIKATUŘE

Při uzavírání pracovní smlouvy si účastníci nejsou vždy jistí tím, zda místo výkonu práce sjednávají především ve vztahu k jeho možnému širšímu vymezení správně. Vzhledem k tomu, že je několik rozsudků či nálezů, které obsahují tuto problematiku, podívejme se na některé z nich.

NÁLEZ ÚSTAVNÍHO SOUDU ČR

Nález Ústavního soudu sp. zn. III. ÚS 3616/10 - 1 ze dne 12. 5. 2011 řeší ústavní stížnost stěžovatelky, která navrhovala zrušení předchozích rozsudků, které jí zamítly žalobu na určení neplatnosti zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem. Důvod dle soudů pro skončení pracovního poměru byl dán tím, že stěžovatelka nenastoupila k výkonu práce v nové provozovně poté, co byla zrušena původní provozovna (vzdálenost mezi provozovnami byla více než 300 km), kde dosud pracovala. V pracovní smlouvě stěžovatelky byly sjednány jako místo výkonu práce provozovny společnosti zaměstnavatele na celém území ČR.

Okresní soud konstatoval, že místo výkonu práce bylo mezi účastníky pracovního poměru sjednáno šíře, avšak platně a že pokynem k výkonu práce v jiné provozovně nelze spatřovat vyslání na pracovní cestu či přeložení. U stěžovatelky šlo o to, a ona to rovněž uváděla, že byla osamělou zaměstnankyní, pečující o dítě mladší patnácti let a ve smyslu ustanovení § 240 zákoníku práce mohla být vyslána na pracovní cestu mimo obvod svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem a přeložit ji je možné jen na její žádost.

Stěžovatelka namítla, že ujednání pracovní smlouvy o místě výkonu práce je neurčité, a proto neplatné, a dále, že zaměstnavatel byl při uzavírání pracovních smluv informován o jejích osobních a rodinných poměrech a že stanovením místa výkonu práce a určením, že má vykonávat práci v jiné provozovně, porušuje ochranu osamělé zaměstnankyně pečující o dítě při vyslání na pracovní cestu a při přeložení, kterou ji poskytuje zákoník práce (§ 240). Stěžovatelka použila i argument, že soudy, které nevyhověly její žalobě, ji nechránily jakožto "slabšího účastníka pracovně právního vztahu".

DŮVODY ÚSTAVNÍ STÍŽNOSTI

Ústavní soud se zabýval důvody, kterých se stěžovatelka v ústavní stížnosti dovolávala, kdy podle ní mělo jít o porušení jejího základního práva, a to domáhat se svého práva stanoveným způsobem u nezávislého a nestranného soudu (čl. 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod). Kromě jiného Ústavní soud uvedl, že není pochyb o tom, že se stěžovatelka svobodně dohodla se zaměstnavatelem o široce vymezeném místu výkonu práce a okolnost, že toto ujednání je pro ni nyní nevýhodné, pak toto nemůže založit jeho neurčitost a po té neplatnost. Dále uvedl, že pokynem k výkonu práce v jiné provozovně nejde o vyslání na pracovní cestu ani o přeložení do jiného místa výkonu práce, takže neobstojí ani její námitka porušení povinnosti zaměstnavatele týkající se pracovní cesty a přeložení (viz § 240 zák. práce).

I další právní názor vyjádřený uvedeným soudem je užitečný, a to, že širší vymezení místa výkonu práce představuje zřejmou výhodu pro zaměstnavatele a je tomu tak i s ohledem na jeho obchodní činnosti s nutností mít flexibilní zaměstnance, přičemž se nejedná o "bezbřehé a neodůvodněné určení místa výkonu práce", které by nemuselo jinak mít ústavní ochranu, když zároveň na druhé straně je takové ujednání výrazem svobodné vůle stěžovatelky.

ODLIŠNÉ STANOVISKO

S výrokem Ústavního soudu (který je pouze v podstatných částech uveden shora) nesouhlasil jeden ze soudců a vyjádřil své odlišné stanovisko, ze kterého je vhodné vyjmout některé náhledy.

V odlišném stanovisku je vyjádřeno především to, že obecné soudy neposkytly v soudních řízeních náležitou ochranu ústavnímu právu na vytváření zvláštních pracovních podmínek ženám, zaručenou v článku 29 odst. 1 Listiny základních práv a svobod a právu zvláštní ochrany dětí a rodiny dle článku 32 odst. 1 Listiny základních práv a svobod. Pro účely tohoto článku vyjímám pouze podstatné a pro praxi užitečné části :

- obecné soudy rozhodly o platnosti okamžitého zrušení, kdy důvod byl spatřován v tom, že stěžovatelka hrubě porušila pracovních povinnosti, když nenastoupila k výkonu práce v jiné provozovně, než ve které dosud pracovala (tato byla zrušena), neboť měla sjednáno místo výkonu práce jako "provozovny společnosti na území ČR", přičemž takové vymezení (jako území celého státu) v tomto případě nepovažuje za dostatečně určité, a je nutno se zabývat podstatou celého případu (problému) , který je v tom, zda způsob vymezení místa výkonu práce, použitý nepochybně z iniciativy zaměstnavatele není zneužitím slabší pozice zaměstnance při uzavírání pracovní smlouvy a zda takové vymezení není v rozporu s dobrými mravy (§ 14 odst. 1 zák. práce), případně zda obchází zákon nebo se příčí dobrým mravům (dle § 39 občanského zákoníku).

- stěžovatelka uzavírala pracovní smlouvu v určité provozovně, v tomto městě bydlela s devítiletým synem a o něj pečovala jako samoživitelka a místo výkonu práce tak spojovala s tímto konkrétním místem, neboť možnost jejího dojíždění do jiných vzdálených míst byla z výše uvedených důvodů reálně vyloučená, když zároveň se počet provozoven měnil (některé zanikly, jiné nově vznikly), a stěžovatelka tak nemohla při uzavírání pracovní smlouvy přesně vědět, kde se budou v budoucnosti provozovny nacházet.

- pokud zaměstnanci přijímají nevýhody mobility pracovních funkcí, pak jde většinou ze strany zaměstnavatele o kompenzaci finančním ohodnocením, o čemž v tomto konkrétním případě se základní měsíční mzdou ve výši 9100,00 Kč nelze hovořit.

- dále je zde citována část plenárního nálezu Ústavního soudu sp. zn. Pl. ÚS 83/06 , kde je mimo jiné uvedeno: "že i při rovnosti obou účastníků pracovně právního vztahu před zákonem zaměstnavatel je a bude i nadále silnější stranou, takže ochrana zaměstnanců má své opodstatnění a právě ochrana slabší smluvní strany (zaměstnance) je důvodem existence pracovního práva a kromě jiného se děje omezením smluvní volnosti zaměstnavatele. Obecně lze říci, že pracovní právo musí chránit zaměstnance před jakýmikoliv formami nátlaku, vedoucími v zásadě k umožnění svévolného přístupu ze strany zaměstnavatele k ukončení pracovního poměru. Jde o projev ochranné funkce pracovního práva a stability pracovního poměru.

- v závěru je vyjádřeno, že mělo jít o to, že ústavní stížnosti mělo být vyhověno a předchozí rozsudky měly být zrušeny.

CO DODAT PRO PRAXI

Jak z nálezu Ústavního soudu, tak z odlišně vyjádřeného názoru soudce téhož soudu je zřejmé, že při sjednávání místa výkonu práce je ze strany zaměstnavatele zapotřebí zvažovat i další okolnosti , které mohou mít později vliv na platnost takového ujednání. Okolnosti, které budou mít vliv na sjednávání širšího vymezení, je zapotřebí hledat především v samotném druhu vykonávané práce, kdy jistě bude jiná situace u obchodníka a podobných pracovních pozic, informovat zaměstnance o reálné budoucí možnosti pracovat v jiném místě s ohledem na další provozovny či pracoviště, zjistit a zajistit možnou mobilitu zaměstnance ve vztahu k jeho celkovým osobním poměrům, spojit mobilitu zaměstnance s finanční a jinou kompenzací, apod.

I přesto, že uvedený nález Ústavního soudu je rozhodující, pak je dobré vzít v úvahu i uvedený odlišný náhled, neboť i v takovém duchu může být posuzován třeba jiný případ. Pro zaměstnavatele je pak užitečný i citovaný nález Ústavního soudu týkající hodnocení smyslu cíle právní úpravy obsažené v zákoníku práce.

DALŠÍ ROZSUDKY

Vzhledem k tomu, že výše uvedený nález Ústavního soudu opírá své závěry i o další rozsudky, které se vztahují k místu výkonu práce, uveďme alespoň dva z nich.

V rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 7. 2010, sp. zn. Cdo 4213/2009 je uvedeno, že místem výkonu práce může být sjednáno jak konkrétní pracoviště, tak i sídlo zaměstnavatele, obec, kraj, území ČR, přičemž pro takové ujednání je rozhodující, zda není v rozporu s ustanovením zákoníku práce zakládající neplatnost právního úkonu (dle již zrušeného zákoníku práce šlo o § 242, nyní jde o § 18). Zaměstnankyně vykonávala práci prodavačky a v pracovní smlouvě bylo sjednáno jako místo výkonu práce "výrobní a obchodní provozovny organizace". Soud v tomto případě posoudil takové ujednání o místě výkonu práce jako jednoznačné, srozumitelné a určité a to i ve vztahu do budoucna, když konstatoval, že zaměstnankyně se se zaměstnavatelem tímto dohodla, že bude konat práce i v těch místech, kde bude mít zaměstnavatel své výrobní a obchodní provozovny.

Usnesení Nejvyššího soudu ze dne 12. 5. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2287/2004 obsahuje názor, že sjednání místa výkonu práce v pracovní smlouvě ve znění, že místem výkonu práce je celé území ČR, je dostatečně určité. Soud přesnost a jasnost dovozuje z jiných právních předpisů včetně Ústavy ČR. Území České republiky tvoří nedílný celek, jehož hranice oddělují toto území od sousedních států, mohou být měněny jen ústavním zákonem (a mezinárodními smlouvami), a průběh hranic je v terénu vyznačen.

Z tohoto pohledu považoval soud, že je mezi účastníky pracovního poměru napevno postaveno, co bylo mezi nimi jako místo výkonu práce sjednáno.

ZÁVĚREM

Ač se na první pohled jeví, že místo či místa výkonu práce nejsou právně či fakticky příliš komplikovanou náležitostí pracovní smlouvy, pak po seznámení se s právními názory vyjádřenými výše, se už takto nemusí jevit. Právě jednotlivé názory v nich vyjádřené mohou posloužit jako dobrá vodítka pro oba účastníky pracovního poměru, jak se vyhnout mnohdy zbytečným dohadům či dokonce sporům.

Jana Holubcová

Advokátka