Podporujeme technické školství a tvořivost mladých lidí

Jak jste se dostala k personalistice?

Náhodou. Vystudovala jsem psychologii v Praze na UK, a hledala jsem uplatnění v oboru v Českých Budějovicích, odkud pocházím. Někdo mi poradil, že v Českých Budějovicích se úspěšně rozvíjí firma Bosch, která hledá nové zaměstnance. Ředitele tam tenkrát dělal pan Vratislav Kulhánek. Poslala jsem mu své CV a vývoj nabral rychlý spád. Za dva dny mi volal personalista, abych se přišla panu Kulhánkovi představit, že by mě s mým vzděláním potřebovali, protože v podniku mají samé techniky a potřebují někoho, kdo by se zaměřil na soft téma jako je interní a externí komunikace, reklama a celkové PR firmy, která zatím není v regionu příliš známá. Byla to pro mě lákavá nabídka a výzva, na kterou jsem kývla.

Ale kdy jste začala dělat opravdu podnikovou personalistiku?

To bylo až po pár letech, poté, co jsem prošla několika pozicemi. O komunikaci, reklamě a PR jsem se už zmiňovala. Pak jsem dostala na starosti oddělení, které se zabývalo řízením projektů, což pro mě znamenalo sestavovat konkrétní řešitelské týmy a moderovat řadu workshopů a prezentovat výsledky představenstvu z firemní centrály.

Byla to velmi zajímavá a kreativní práce, při níž jsem se naučila strukturovat danou situaci, stanovit konkrétní kroky, které měly vést ke změně a analyzovat výstupy. To se mi osvědčuje i v personalistice - stanovit si měřitelná kvantifikovatelná kritéria a tím dosažený úspěch dokládat. Takový postup nemají všichni personalisté rádi a ne všichni to dělají. Myslím si, že bez měřitelných údajů nelze realizovat žádné aktivity. Platí to i v personalistice.

Čím vás personalistika zaujala po pracovních pozicích, v nichž jste do té doby ve společnosti Bosch působila?

Prošla jsem programem talent managementu a pravidelně v rámci rozvojových rozhovorů se svými nadřízenými diskutovala o variantách dalšího rozvoje. Mne personalistika hodně lákala, připadala mi blízká všemu, co jsem do té doby v podniku dělala - např. budování dobrého jména firmy, snaha zviditelnit firmu a umět ji jako zaměstnavatel prodat, využít toho všeho, abychom do firmy dostali kvalitní lidi, komunikovat uvnitř firmy s manažery, se zaměstnanci, vést projekty, zavádět změny.

Jste psycholožka, jak se tento fakt odrazil ve vaší práci vedoucí oddělení HR ve firmě Bosch?

Klasické pojetí personálního útvaru založené na administrativě se mi zdálo zastaralé. Vzhledem ke svým zkušenostem z řízení projektů a zavádění změn jsem se snažila pomalinku měnit personalistiku na aktivního partnera manažerů ve všech oblastech, pro které personalistiku potřebují. Snažila jsem se do oblasti personalistiky vkládat i trochu psychologie, např. organizování AC při náboru, vyhodnocování vstupních pohovorů apod. Hlavně jsme ale začali jinak komunikovat s našimi interními zákazníky, s manažery. Do té doby totiž byli zvyklí úkolovat personální oddělení ve smyslu: někoho chci, tak mi ho dodej a já pro to nemusím nic dělat. A pak si jen stěžovali, když to nebylo ono. My jsme je postupně naučili, že se do toho musí aktivně vložit, formulovat požadavky, být u výběrových pohovorů, jezdit na univerzity na veletrhy práce a nést odpovědnost za výběr a vedení lidí. Zprvu to pro ně byl trochu šok, protože většinou si mysleli, že když jsme globální společnost Bosch, tak mají být uchazeči rádi, že k nám vůbec nastoupí. Ale ono to tak vždy nebylo.

Při dodatečných pohovorech s kandidáty, kteří nakonec nenastoupili, jsme někdy zjistili, že kandidát odmítl nabídku proto, že se mu nelíbilo chování manažera při pohovorech. Pak se mi zkušenosti z psychologie hodily, protože otevřít toto téma s jednotlivými manažery a vést je ke změně postoje a chování nebylo jednoduché.

Několik let jsou prioritou u vás v náboru inženýrské a technické vysokoškolské profese. Jak na to jdete, když o technické profese usilují i další firmy?

Pro naše vývojové centrum, které má v současnosti přes 300 techniků a dále se rozvíjí, stejně jako i další technické a výrobní úseky hledáme permanentně vysokoškoláky techniky. Znamená to konkrétně najít každý rok přes stovku technicky vzdělaných lidí, kteří mluví plynule alespoň jedním světovým jazykem.

Pomáhá nám v tom intenzivní spolupráce s univerzitami v Praze, Plzni, Brně, Zlíně, protože v Českých Budějovicích technická univerzita bohužel není. Nejprve jsme si řekli, že bychom měli vědět, jak se o nás kandidáti vlastně dozvěděli. U každé pozice, kterou jsme obsazovali, jsme proto sledovali, jaká je efektivita inzerátů. Postupně jsme zjistili, že nejefektivnější je zaměřit se přímo na univerzity. Podařilo se nám vypěstovat velmi úzké kontakty s profesory, s katedrami, se studenty. Např. zveme profesory, kteří jsou fandové do techniky, k nám na exkurze, aby viděli naše vývojové centrum na vlastní oči. Naši technici jezdí přednášet na univerzity, kde studentům prezentují novinky techniky. Spolupracujeme se studenty na zadávání témat a zpracování diplomových prací, mohou u nás strávit letní praxe i dlouhodobé stáže. A vrací se nám to zvýšeným zájmem studentů o práci v našem podniku, protože je láká zajímavá práce, možnost dál se učit a také stabilita firmy.

Letos opět budeme hledat 100 techniků a musím říci, že je to rok od roku obtížnější. Jednak se v tom promítá nízký zájem dětí o technické obory a jednak i demografický vývoj.

Proto asi spolupracujete i se středními školami, abyste ovlivnili rozhodování budoucích maturantů o volbě oboru.

Ano, už několik let máme pro středoškoláky projekt "Nebojte se matematiky, Bosch vám pomůže". Je to dvouměsíční kurz, který pomáhá před maturitou nebo přijímačkami na vysokou školu studentům posledního ročníku střední školy. Jeho cílem je získat mladé lidi pro technické obory, ukázat jim, že matematika může být zábavná a užitečná, součástí kurzu jsou i praktické experimenty, které ukazují názorně využití matematiky v podnikové praxi.

Jaký je o tento projekt mezi středoškoláky zájem?

Kurz je dobrovolný, bezplatný, obvykle naplníme jednu třídu - kolem 30 studentů. Jsme s nimi i po maturitě a přijímačkách v kontaktu a zjišťujeme, jak jim doučování pomohlo, nebo co by se mělo v projektu doplnit, aby byli na studium na vysoké škole ještě lépe připraveni. Kromě toho máme vlastní učňovské středisko, které nabízí obor mechatronik. Do učňovského střediska si nebereme každého, vybíráme si mladé lidi podle jejich schopností i motivace k učení. Bohužel i zájem o vyučení dlouhodobě klesá.

Ale spolupracujete i se základními školami?

Na vybraných základních školách v regionu máme projekt "Hrajeme si a objevujeme s Boschem", říkáme tomu zkráceně H2O. Hravou formou a velmi tvořivě děti objevují principy fyzikálních zákonů a získávají vztah k technice. Zároveň poznávají, co se v našem podniku vyrábí, jak se to konkrétně dělá. Samozřejmě, že spolupráce se školami přinese ovoce až po delší době, ale všechny zmíněné projekty jsou mezi dětmi oblíbené a zájem o ně roste. I u rodičů.

Zmínila jste v jedné anketě, že se vám daří program talent managementu. Jak vypadá?

Máme dva směry, jak se mohou talentovaní kolegové rozvíjet. Tou první cestou je specializace, tzn. že se rozvíjejí v odborném know -how. Druhý směr je rozvoj v manažerských dovednostech.

Do poolu talentů nominují své kandidáty jednou ročně jejich nadřízení. Podmínkou nominace je výkonnost, potenciál rozvoje konkrétního pracovníka i mezinárodní mobilita. Talenty pak vzděláváme v různých oblastech managementu, řídí projekty, které přesahují jejich specializaci a které pravidelně prezentují vedení firmy.

Podporujeme mobilitu, naše odborníky najdete nejen v Německu, ale i v Číně, Mexiku, Itálii, Brazílii. Každoročně se účastním mezinárodních HR konferencí v rámci koncernu Bosch, kde se setkávám s kolegy personalisty z celého světa a představujeme si navzájem zajímavé kandidáty pro práci do zahraničí. Navíc je to příležitost k vzájemnému porovnání práce v HR.

Bosch byla u nás jedna z mála společností v době krize, která nepropouštěla. Jak jste to dokázali?

Když jsme cítili, že objednávky našich zákazníků jdou dolů, hledali jsme takové řešení, abychom nemuseli propouštět. Radili jsme se tenkrát s odborníky na úřadu práce, inspektorátu práce a odborníky na pracovní právo. Jako partneři jsme všichni měli společný zájem, aby největší zaměstnavatel v Jihočeském kraji, tedy naše společnost, nepropouštěl. Společně jsme vymýšleli varianty, jak by to bylo možné udělat. A shodli jsme se na využití systému nerovnoměrného rozložení pracovní doby, který nám umožnil, když nebyla práce, aby zaměstnanci zůstávali doma nebo měli jen zkrácenou pracovní dobu. Samozřejmě že všemu předcházelo jednání s odbory a setkání a informování zaměstnanců o tom, jak chceme situaci v době krize řešit.

Co na to zaměstnanci říkali, když krize pominula?

Čas od času někdo přišel a řekl, že je fajn, že se povedlo krizové období takto překlenout, zvláště když viděli, že se jinde v České republice zavírají podniky.

V technických profesích bývají většinou muži, všimla jsem si, že pořádáte ve firmě pravidelně Den žen. O co jde?

Byli bychom rádi, kdybychom měli v technických odděleních více žen, protože diverzita týmů je prospěšná. Snažíme se proto oslovovat mezi vysokoškolskými studenty i to málo žen, které na technických univerzitách studují. Den žen je jednou z akcí, která nám pomáhá mladé ženy oslovit a získat pro další spolupráci.

Čím si získáváte jako personalisté ve firmě důvěru a respekt?

Jednak za nás hovoří výsledky práce, kterou se snažíme prezentovat na konkrétních dosažených výsledcích např. data z náboru. A dále je to i v tom, jak se HR oddělení staví k problémům. Pokud působí jen jako administrátor a organizátor, těžko si respekt prosadí. Ale pokud aktivně vstupuje do procesů a prosazuje své názory na věci, stává se důvěryhodným.

Vystřídala jste v rámci společnosti Bosch několik pozic. Co vám práce v HR dává? Proč ji děláte?

Mám podnikatelského ducha, akorát jsem se na začátku nevrhla do vlastního podnikání. To, co dělám, ale beru jako svou vizitku a vizitku těch, kdo na tom společně se mnou dělají. Snažím se, aby mí kolegové i ostatní zaměstnanci cítili, že jejich práce je zároveň jejich podnikání, že mohou přispět, ale i nést odpovědnost.

BARBORA SCHELOVÁ, PH. D., MBA

HR ředitelka společnosti Robert Bosch v ČR.

Vystudovala obor psychologie na FF UK v Praze, od roku 1995 pracuje ve společnosti Robert Bosch v Českých Budějovicích, kde prošla různými pozicemi: byla šéfkou komunikace a PR, útvaru řízení projektů a od roku 2006 působí na pozici HR Director.

Na FF UK absolvovala v roce 2005 doktorandský program, poté získala titul MBA. Je absolventkou řady odborných programů a vzdělávacích kurzů v zahraničí i v ČR.

Alena Kazdová

foto: archiv