Vážená tazatelko,

ukončení pracovního poměru výpovědí z Vámi uvedeného důvodu, upravuje ustanovená § 52, písmeno f zákoníku práce (zák. č. 262/2006 Sb.). Ten stanoví, že výpověď lze platně dát zaměstnanci jestliže nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce. Spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.

Z dikce zákona vyplývá, že pro platnou výpověď na základě tohoto ustanovení, je nutné aby zaměstnanec byl minimálně jednou za posledních 12 měsíců vyzván k odstranění nedostatků a byla mu také poskytnuta lhůta k jejich odstranění. Konkrétní lhůta není stanovena a tak je důležité přihlédnout k okolnostem případu. Jsou nedostatky, které je možné odstranit ihned (např. způsob chování zaměstnance, oblékání, apod.) a některé vyžadují lhůtu delší tj. nikoliv několikadenní (např. lepší organizaci práce, zručnost apod.). Je potřeba přihlédnout k tomu, za jakou dobu by tyto vady odstranil, průměrný, "rozumný", loajální, zaměstnanec.

Lze jenom upozornit, že při ukončování pracovního poměru na základě výše uvedených důvodů, je třeba být opatrný, tak, aby nedocházelo k diskriminování zaměstnanců, s ohledem na ostatní zaměstnance, a také k „šikanóznímu“ chování ze strany zaměstnavatele.

Závěrem lze odkázat na usnesení ze dne 7. 9. 2010 pod sp.zn.: 21 Cdo 2894/2009 : "Podání výpovědi podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. e) věty za středníkem zák. práce musí předcházet písemná výzva zaměstnavatele k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků, v níž jsou dostatečně konkrétně vymezeny nedostatky v práci, které má zaměstnanec v přesně stanovené lhůtě odstranit; jen tak lze následně určit, zda zaměstnanec výzvě vyhověl či nikoliv. Platným právním úkonem následně může být pouze takový projev vůle zaměstnavatele směřující k rozvázání pracovního poměru výpovědí, v němž je zaměstnanci vytýkáno, že ve stanovené (přiměřené) lhůtě neodstranil právě ty nedostatky v práci, o nichž se zmiňuje předchozí písemná výzva.“

Dále pak na rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 22. 9. 2009, pod sp. zn.: 21 Cdo 4066/2008, kde Nejvyšší soud uvedl, že: "Jestliže zaměstnanec k výzvě zaměstnavatele sice dočasně odstraní neuspokojivé pracovní výsledky, ale v době posledních 12 měsíců od této písemné výzvy se stejné neuspokojivé pracovní výsledky projeví opětovně, pak z hlediska splnění předpokladů platné výpovědi podle § 46 odst. 1 písm. e), části věty za středníkem, zákona č. 65/1965 Sb., zák. práce, ve znění účinném do 31. 12. 2006 (nyní § 53 písmeno f zákoníku práce), není třeba nové výzvy k odstranění těchto opakujících se neuspokojivých pracovních výsledků."

Tento článek máteje zdarma. Když si předplatíte HN, budete moci číst všechny naše články nejen na vašem aktuálním připojení. Vaše předplatné brzy skončí. Předplaťte si HN a můžete i nadále číst všechny naše články. Nyní první 2 měsíce jen za 40 Kč.

  • Veškerý obsah HN.cz
  • Možnost kdykoliv zrušit
  • Odemykejte obsah pro přátele
  • Ukládejte si články na později
  • Všechny články v audioverzi + playlist