O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel

Vážená tazatelko,

Zákoník práce nestanovuje žádnou lhůtu, která by musela uplynout, aby zaměstnavatel mohl zrušenou pracovní pozici znovu obsadit. Z Vašeho stručného dotazu se zdá, že máte na mysli výpověď zaměstnanci z důvodu ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce.

Výpovědní důvod uvedený v § 52 písm. c) zaměstnavateli umožňuje, aby mohl regulovat počet zaměstnanců včetně jejich profesního složení a to za účelem naplnění potřeb zaměstnavatele. Pro naplnění tohoto výpovědního důvodu je nutné naplnit tyto předpoklady:

• rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, či snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách a
• nadbytečnosti zaměstnance a
• příčinné souvislosti mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance.

Forma rozhodnutí o organizační změně není zákonem stanovena. Rozhodnutí o změnách může být učiněno písemně nebo jiným způsobem, ale tak aby nevzbuzovalo pochybnosti, že bylo přijato. Pro naplnění výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) postačuje, aby s ním byl seznámen nadbytečný zaměstnanec.

O rozhodnutí o organizačních změnách jde jen tehdy, jestliže sleduje změnu úkolů zaměstnavatele, snížení počtu zaměstnanců, (např. kvůli zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu), v rámci které chce zaměstnavatel regulovat počet zaměstnanců (nebo jejich profesní složení). Rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance není podmíněno snížením počtu zaměstnanců, naopak může k němu dojít i při zvyšování počtu zaměstnanců. Zákon zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám.O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel. Ani soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.

V případě, že rozhodnutím zaměstnavatele by byly od počátku sledovány jiné cíle a zaměstnavatel by jen předstíral přijetí organizačních změn se záměrem zastřít svůj skutečný záměr (např. zbavení se zaměstnance), nebyl by naplněn základní předpoklad tohoto výpovědního důvodu. Při zkoumání cíle zaměstnavatele, tj. zda opravdu sledoval svým opatřením organizační změny, je třeba posuzovat jeho jednání vždy komplexně tj. v celkových souvislostech a logické návaznosti.

Co se týče druhé podmínky, zaměstnanec je nadbytečným, jestliže práce, kterou vykonává na základě pracovní smlouvy, není na základě rozhodnutí o organizačních změnách zcela potřebná.

Třetí podmínka, příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance, je naplněna tehdy nastala-li nadbytečnost zaměstnance následkem uskutečnění rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně. Podmínkou tedy je aby bylo rozhodnutí o organizačních změnách skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance.

Pro úplnost je nutné dodat, že pro platnost výpovědi z tohoto důvodu není podstatné, zda organizační změnou sledovaný účel (efekt) byl či nebyl později dosažen. Může se stát, že se přijaté organizační změny později ukážou jako neúčinná a zaměstnavatel opět provede další organizační změny. (viz např. rozhodnutí NSČR, 21 Cdo 1189/2014:

„Jestliže rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst.1 písm. c) zák. práce; to platí i tehdy, nebyl-li organizační změnou sledovaný efekt později dosažen nebo ukázala-li se přijatá organizační změna posléze jako neúčinná. V případě, že rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě jeho realizací u zaměstnavatele byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle a že tedy zaměstnavatel (příslušný orgán) jen předstíral přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu), je třeba - bez ohledu na to, jak své opatření označil - dovodit, že rozhodnutí o organizační změně nebylo přijato.“

V případném soudním sporu ohledně platnosti výpovědi z tohoto důvodu, je důležité, že v soudním řízení o neplatnost výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnanci podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce má procesní povinnost tvrdit a prokázat (povinnost tvrzení a povinnost důkazní), že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, že se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným a že je tu příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, vždy zaměstnavatel, který také nese procesní odpovědnost (břemeno tvrzení a břemeno důkazní) za to, že za řízení nebudou všechny rozhodné skutečnosti tvrzeny nebo prokázány.