Personální kosmetika aneb neefektivní nábor

Řada agentur uchazečům doporučuje, jak udělat dobrý (první) dojem a jak se během pohovoru prezentovat, aby zvýšili své šance na přijetí při osobním jednání s potenciálním zaměstnavatelem. Poskytované rady jsou však zpravidla kombinací lidové moudrosti a vědecky nepodložených, zato hojně rozšířených polopravd a mýtů. Na webech některých agentur se například dočtete, že o úspěchu uchazeče rozhoduje první dojem, vzhled ...

Výběrové řízení je po všech stránkách náročný proces pro všechny zúčastněné strany. Pro uchazeče zpravidla představuje zátěžovou životní situaci, zejména pokud mu na příslušné pozici opravdu záleží. Personalista musí splnit zadání objednavatele a přitom vynaložit odpovídající úsilí při posuzování pracovní způsobilosti, osobnosti, motivace a kompetencí uchazečů o nabízené místo a postupovat přitom s co největší mírou objektivity, společenského taktu a v souladu s platnou legislativou. Musí přitom počítat s tím, že chyba může mít různě závažné důsledky, které mohou v krajním případě vyústit až v nehodové chování, ale i když je působení nekompetentního zaměstnance ukončeno "pouze" rozvázáním pracovního poměru ve zkušební době, dochází ke zbytečnému vynaložení mzdových prostředků po dobu působnosti zaměstnance v organizaci, ke kterým je nutno přičíst náklady související s novým výběrovým řízením.

Proces náboru a výběru zaměstnanců mohou usnadnit personálně-poradenské společnosti, zejména tehdy, je-li jejich klientem málo známá firma, jsou-li na zaměstnance kladeny specifické nároky nebo je-li třeba zajistit větší množství pracovních sil.

AGENTURY UCHAZEČŮM KÁŽOU MNOHDY BLUDY

Řada těchto agentur uchazečům o zaměstnání doporučuje, jak udělat dobrý (první) dojem a jak se během pohovoru prezentovat, aby zvýšili své šance na přijetí při osobním jednání s potenciálním zaměstnavatelem. Činí to ovšem především ve vlastním zájmu, neboť honorář za poskytnuté služby je agentuře zpravidla vyplácen za skutečně odvedenou práci, tj. za to, že příslušná pozice v organizaci je obsazena uchazečem doporučeným právě tou kterou personální společností, a za to, že tento uchazeč v organizaci obstojí ve zkušební době.

Poskytované rady jsou však zpravidla kombinací lidové moudrosti a vědecky nepodložených, zato hojně rozšířených polopravd a mýtů. Na webových stránkách některých agentur se tak lze například dočíst, že první dojem vzniká během prvních pěti sekund, a že zásadně rozhoduje o úspěchu uchazeče, nebo že o úspěchu kandidáta rozhodují vzhled, vystupování a vědomosti v poměrném procentuálním zastoupení 55:38:7.

Bohužel už takové informace nebývají doloženy metodologií, díky níž byly tyto hodnoty získány, zřejmě proto, že vědecké pojednání by na průměrného uchazeče nepůsobilo tak populárně. Autor takových výroků patrně zapomíná na to, že význam, který personalista přikládá novosti či primárnosti, se u jednotlivých posuzovatelů může lišit, a že do procesu interpersonální percepce vstupuje celá řada dalších zákonitostí, z nichž velká část může být nevědomých.

Pravdivost prvního výroku by ovšem šetřila práci personalisty, jelikož by mohl své rozhodnutí učinit bez kladení otázek a administrace a vyhodnocování psychodiagnostických metod; ve druhém případě si nedovedu představit řídícího letového provozu, který by usedl za radar na základě toho, že na lektorku angličtiny zapůsobil atraktivním vzhledem. Pokud výše nastíněný poměr 55:38:7 vystihuje váhu, s jakou zaměstnanci personálních agentur posuzují profil uchazeče, nelze tyto společnosti považovat za nic víc než za databázi kontaktů na osoby hledající práci bez základní důvěry ve správnost prvotní selekce vzhledem k požadovanému profilu optimálního kandidáta.

PERSONALISTA VS KLAMNÁ DOPORUČENÍ

Lidé, s nimiž o práci hovoříte, by se však chovali co možná nejlépe i bez těchto doporučení. Běžný člověk své projevy v téměř každé sociální situaci přizpůsobuje tak, aby byl svým sociálním okolím kladně hodnocen a akceptován; tím spíše to lze očekávat u člověka hledajícího pracovní uplatnění. Zkušený personalista ví, že člověk v roli uchazeče je na své nejméně typické hladině chování a jednání, a že své odpovědi přizpůsobuje tomu, co považuje za nejpřijatelnější způsob. Vědomě či nevědomě učiní vše, co je v jeho silách, aby se jevil jako žádoucí pro organizaci a ukázal se v dobrém světle. Řadu vodítek mu přitom nezáměrně poskytuje sama organizace zveřejněním zdánlivě nesouvisejících informací na webových stránkách nebo i z jiné formy externí komunikace.

Ačkoliv je tedy sociální desirabilita pro průměrně senzitivního jedince projevem zcela přirozeným, setkáváme se na webových stránkách "personálek" s řadou doporučení týkajících se úsměvu, užívání spisovného jazyka, držení těla, vypnutí mobilního telefonu, správného podání ruky apod. Z toho lze usoudit, že:

> Personálka předpokládá, že uchazeč neoplývá dostatečnou sociální inteligencí a doporučuje mu, jak se chovat, aby to personalista nepoznal.

> Personálka (naivně) sází na personalistovu nevědomost o tom, že se personální kosmetika nikde nepoužívá tak hojně, jako právě při pohovorech s uchazeči o zaměstnání (nebo na prvním rande).

> Personálka se obává výskytu konfirmačního zkreslení v myšlení personalisty a snaží se předejít tomu, aby tento odmítl uchazeče v důsledku špatného prvního dojmu (nebo se ho snaží naopak využít, aby uchazeč dostal šanci i v případě, že zaujme pouze právě prvním dojmem).

Jsou-li uvedené předpoklady pravdivé, nabízí se otázka, kde se u zaměstnanců personálních agentur vzaly. Pokud je jejich zdrojem přesvědčení "podle sebe soudím tebe", vypovídá to mnohé o jejich způsobilosti.

STYLIZACE UCHAZEČŮ ANEB VŽDY JINÝ MAKE-UP

Při pohovorech s uchazeči se skutečně mnohem častěji než s přirozeným projevem a adekvátními schopnostmi setkávám se stylizací a tendencí odpovídat v souladu s tím, co uchazeč předpokládá, že chci slyšet. Proto také nepokládám dotaz na slabé a silné stránky, jelikož odpovědi na tyto otázky mají spornou validitu. Průměrně zdatný uchazeč je totiž schopen své nedostatky vykompenzovat jinými vlastnostmi a nepotřebuje k tomu ani doporučení z webu personálních agentur. Setkat se lze také s tím, že jedinec záporné vlastnosti jako je nedostatek zkušeností či schopností přeznačkuje na klad - nejednou tak při pohovoru zazní " ... jsem mladý a perspektivní". Těmito slovy nezkušení uchazeči často ospravedlňují i přemrštěné požadavky na výši svého platu, která nezřídka překračuje mzdy zkušených zaměstnanců.

Věřím, že zkušení personalisté, zejména psychologové, se snadno vyrovnají s tendencí ke stylizaci i s personální kosmetikou, jíž se často záměrně dopouštějí samotné personální agentury při prezentaci znalostí, schopností a zkušeností uchazečů, jež chtějí prodat. Nepochybuji ani o tom, že si dokážeme poradit i s uchazeči, kteří se z různých populárně-lidových publikací či z informací na internetu učí, jak se stát uchazečem-profíkem.

NEPRAVDIVÉ INFORMACE O FIRMĚ POŠKOZUJÍ VÝBĚR

Za mnohem závažnější považuji případy, kdy se personální agentura dopouští organizační kosmetiky ve snaze učinit zaměstnavatele v očích uchazeče atraktivnějším. Nejednou jsem se setkal s případem, kdy byl zájemce o práci informován o tom, že naše společnost vlastní rekreační středisko, a že zaměstnancům poskytuje příspěvek na dovolenou, popř. i jiné benefity, které nebyly součástí zadání o nalezení nového zaměstnance. Tyto nepravdivé informace mohou zhoršit průběh adaptačního procesu, protože na straně pracovníka vzbuzují nedůvěru a pochybnosti o serióznosti zaměstnavatele, mohou však způsobit i odchod schopného zaměstnance z organizace v důsledku nenaplnění jeho očekávání, se kterými pracovní místo přijal.

Bylo by samozřejmě nesprávné předpokládat, že nekorektní jednání je typické pro všechny personálně-poradenské společnosti. V řadě z nich dozajista působí zkušení odborníci z různých oborů, často poskytují komplexní služby, do příslušných procesů promítají vysokou odbornost i zkušenosti a jednání se zaměstnavateli i uchazeči zvládají na nejvyšší úrovni. Nezbývá než doufat, že spokojenost a reference klientů budou v této oblasti psychologické praxe dostatečným nástrojem umožňujícím rozlišit seriózní agentury s odpovídající přidanou hodnotou od těch, které pouze zprostředkovávají kontakt mezi uchazečem a firmou, aniž by přitom porovnaly kompetence zaměstnance s kritérii požadovanými zaměstnavatelem - nebo ještě hůř, použijí make-up, aby v zúčastněných stranách probudili zájem o první rande.

PERSONÁLNÍ AGENTURA A KLIENT

Jak by měla agentura vůči klientům postupovat:

1. Otevřený přístup k uchazečům i organizaci.

2. Důkladný preemployed screening. Organizaci má být doporučen jen uchazeč, o kterém lze důvodně předpokládat, že splňuje podmínky požadované organizací. Pokud se o tom, že uchazeč vůbec neovládá požadovaný programovací jazyk, personalista dozví až při pohovoru, ztratil tím nejméně jednu až dvě hodiny času. Při deseti uchazečích pochopitelně desetinásobek.

3. Odborná způsobilost. Kritéria, která má uchazeč splňovat, stanoví zaměstnavatel; personálka musí ovládat metody, které vedou k ověření těchto předpokladů. Sem patří také správné zacházení s testovými materiály a jejich ochrana před zneužitím osobami, které nejsou odborně či morálně způsobilé. Je to tedy rozhodně víc než nějaký certifikát ISO 9001. Současná legislativa neklade na tuto oblast podnikání žádné požadavky, podnikat v tomto oboru dnes může prakticky kdokoliv. Ani odborná erudice (např. v oboru psychologie) však není postačující, nejsou-li znalosti uplatňovány společně se záměrem přinést klientům prospěch.

4. Reálné představení kandidáta i organizace. Personální kosmetika sice může pomoci vyvolat zájem o druhou stranu, ovšem jaké bude princovo zklamání, pokud té, která se vydávala za Popelku, střevíček nepadne? Popelkou přitom může být jak uchazeč, tak organizace.

5. Neslibovat nemožné.

6. Schopnost vidět potřeby organizace z pozice jejího managementu. Potřeby zaměstnavatele nejsou uspokojeny v okamžiku přijetí nového zaměstnance, ale teprve (dlouhodobým) uplatňováním jeho znalostí, zkušeností a dovedností při plnění organizačních cílů.

7. Etika v podnikání. O tomto bodu by mohl být vypracován samostatný článek. Lze sem zahrnout nejen připravenost jednat (současně) ve prospěch uchazeče i klienta a zachování mlčenlivosti, ale také ochotu respektovat lidskou důstojnost a v případě potřeby projevit i jistou míru empatie. Pokud jsou zaměstnanci personálky odborně způsobilí k používání psychodiagnostických metod, měli by je užívat předepsaným způsobem, kam patří i oficiální způsob jejich pořízení. Jakákoliv forma manipulativního jednání za účelem uzavření kontraktu je nepřípustná.

Marek Hryciow

výkonný ředitel, Chaps, spol. s r.o.

foto: ISIFA