Deset kroků k omezení stresu na pracovišti

Mírná míra stresu či napětí je v organizaci potřebná a žádoucí. Pomáhá mobilizovat pracovní energii, zvyšovat pracovní tempo a využít plného potenciálu zaměstnanců. Podporuje i rozvoj schopností. "Klid na práci" je možná dobré politické heslo, rozhodně však ne úspěšná zásada řízení.

Dlouhodobé průzkumy u profesí s vyšším výskytem stresu navíc ukázaly, že subjektivně pociťované pracovní přetížení ani fyziologické indikátory stresové reakce (například zvýšený krevní tlak) nemusejí být z dlouhodobého hlediska škodlivé, nevnímají-li osoby své vysoké pracovní zatížení jako zátěž, ale jako stimulující výzvu. Pracovníci, u kterých v průzkumech docházelo k nejvyšší hormonální reakci na zvýšené pracovní zatížení, byli dokonce ve skutečnosti zdravější a se svou prací spokojenější.

CO JE ROZUMNÁ MÍRA NAPĚTÍ?

Ke zdrojům trvale mírného napětí patří náročné, ale dosažitelné úkoly, vědomí, že práce bude pravidelně kontrolována a hodnocena, konkurence ze strany ostatních pracovníků apod. Schopné vedení se proto snaží rozumnou míru napětí v organizaci trvale vytvářet.

Existuje však i napětí, které je nepříznivé. Jeho zdrojem jsou problémy pro danou osobu neřešitelné. Nejčastěji jde o nemožnost dosáhnout pracovních cílů či ovlivnit výsledky své práce, odstranit překážky v práci, omezit pracovní nejistotu apod. Stres mající tuto povahu je kontraproduktivní. Namísto zvýšení výkonu přináší pokles motivace, zhoršení mezilidských vztahů, vyšší výskyt chyb, snížení schopnosti adekvátně reagovat na náročnější nebo rizikové situace, často však i psychické nebo fyzické obtíže. Choroby vznikající pod vlivem negativního stresu tvoří dnes ve vyspělém světě nejrychleji rostoucí skupinu nemocí z povolání. Stávají se i zdrojem nákladných soudních sporů.

NEJČASTĚJŠÍ PŘÍČINY NEGATIVNÍHO STRESU

Příčiny nepříznivého stresu jsou z velké části zbytečné. Vysoká či neřízená úroveň stresu pramení totiž mnohdy z nerealistických termínů či špatného řízení času organizace, z neschopnosti správně stanovit priority, nerozhodnosti, neochoty delegovat, neřešených konfliktů, častých změn pracovních úkolů či dalších nevysvětlených změn v práci, nedostatečných informací, špatného výběru osob na určitá místa nebo dalších manažerských chyb.

Často jde i o chyby spojené s neobjektivním hodnocením, nevhodným podáním kritiky, chybějícím uznáním apod. Podobně jsou zdrojem stresu i zbytečná "úzká místa" vznikající například tehdy, jestliže si některý z vedoucích nedokáže udělat čas pro řešení problémů svých podřízených, nachází zálibu v hledání triviálních nedostatků, požaduje, aby byl důkladně seznámen s každým rozhodnutím svých podřízených, a pak není k zastižení apod.

Specifickým zdrojem stresu je i "řídicí styl" opírající se o utajování skutečností, zákulisní jednání či časté kontroly plynoucí z nedůvěry ve schopnosti podřízených, podobně jako řízení podporující nadměrnou soutěživost. Svou roli hrají často i nevhodné osobnostní rysy vedoucích. Jde o situace, kdy vedoucí místa zastávají osoby psychicky nevyrovnané, nejisté, se sníženou sociální či emocionální inteligencí. Může jít i o osoby, které stresu samy snadno podléhají, osoby se sklonem k perfekcionismu, nadměrnému soutěžení, s přílišnou snahou vyniknout, nedůvěrou k ostatním, s tendencí k agresivitě a pomstychtivosti apod.

DESET KROKŮ K PREVENCI STRESU

Dojdeme-li k závěru, že naše organizace trpí zbytečným nebo nadměrným stresem omezujícím její výkonnost i personální stabilitu, měli bychom provést alespoň orientační analýzu identifikující hlavní stresové faktory, jejich příčiny a dopady.

Nejlepší cestou je zpravidla anonymní dotazníkový průzkum mezi zaměstnanci. Průzkum a rozbor jeho výsledků umožní zjistit nejdůležitější faktory stresu a odhalit i příčiny nadměrné zátěže, které lze odstranit nejsnáze. Patří k nim:

1. lepší vymezení náplně pracovních míst, jejich požadavků, pravomocí a odpovědností a informačních nároků. Nejčastějším zdrojem stresu plynoucího z vymezení pracovních míst jsou rozporné nebo nejasně stanovené pracovní požadavky a nízké rozhodovací pravomoci. K dalším může patřit pracovní monotonie, přílišná specializace, nedostatek kontaktů s dalšími pracovníky, nadměrné, ale i nedostatečné pracovní vytížení apod.

2. úpravy pracovního prostředí omezující fyzický i sociální stres plynoucí z nevhodného prostorového uspořádání pracoviště, hluku, nepříznivého osvětlení apod.

3. úprava režimu pracovní doby umožňující lepší rovnováhu mezi pracovním a mimopracovním životem, například zavedením pružného uspořádání pracovního týdne nebo měsíce, zvýšením důrazu na pravidelné vybírání dovolené apod.

4. posílení oboustranné komunikace nadřízených i vedení podniku se zaměstnanci a zlepšení jejich informovanosti. Nedostatečné informace jsou častým zdrojem stresu zejména v situaci, kdy organizace prochází změnami, které většina zaměstnanců nechápe, nebo se jich obává. Řešením je zpravidla umožnit zaměstnancům účast na přípravě změn i jejich včasné vysvětlení a zdůvodnění.

5. prevence konfliktů anebo jejich včasné a objektivní řešení. Konflikty pramení zpravidla z odlišného zacházení se zaměstnanci, ale i z protichůdných cílů osob či organizačních útvarů. Zdrojem zbytečného stresu jsou i neřešené, nevhodně řešené nebo příliš časté konflikty, ke kterým dochází zpravidla pod vlivem špatně či nejasně upravených firemních pravidel, často však i v důsledku nevhodné personální politiky při obsazování klíčových míst.

6. zdokonalení výběru a rozmisťování zaměstnanců. Vhodný výběr snižuje výskyt stresu pramenícího z osobních konfliktů, neuspokojené seberealizace, ale i z nutnosti komunikovat s nezralými řídicími pracovníky apod.

7. změny v řízení lidí. K prevenci stresu přispívá jasné stanovení výkonových a hodnotících kritérií, častější a lépe poskytované hodnocení ze strany nadřízených, možnost zaměstnanců podílet se na rozhodování, omezení rivality mezi zaměstnanci i vzájemné nedůvěry mezi nadřízenými a podřízenými.

8. změny ve způsob hodnocení a odměňování. Faktorem pracovního stresu se odměňování stává především tehdy, nemůže-li zaměstnanec pracovní výsledky, na které váže jeho odměna, plně ovlivnit, nutí-li jej způsob odměňování vykonávat práci v omezeném čase snižujícím kvalitu jeho výsledků, nebo provádět úkoly, se kterými vnitřně nesouhlasí apod. Zdrojem stresu je i neobjektivní nebo nejasné hodnocení, či individualistické hodnocení, které narušuje týmovou spolupráci.

9. tréninky manažerů i dalších zaměstnanců. Jde o tréninky překonávání "objektivních" zdrojů stresu, zaměřené na podporu komunikace, hodnocení pracovního výkonu, řešení konfliktů, řízení času, využívání pracovní doby apod., či o kurzy a relaxační programy zaměřené na zvýšení schopnosti překonávat stres.

10. omezení osobní pracovní nejistoty spojené s nedostatečnou informovaností o perspektivě vlastního místa nebo s nevhodným prováděním jeho změn v jeho náplni "shora", tj. bez informování zaměstnanců o jejich příčinách a dopadech anebo možnosti zaměstnanců se ke změnám v náplni pracovního místa vyjádřit.

Jan Urban

Consilium Group, Management Consultants