Jak bránit demotivaci zaměstnanců

Většina zaměstnanců nastupuje na nové místo se snahou a motivací vykonávat je dobře. Jen málokdo chce mít na pracovišti problémy. Průzkumy však pravidelně ukazují, že po zhruba šesti měsících od nástupu do nového zaměstnání morálka pracovníků rychle klesá a tento pokles často pokračuje i v dalších letech.

Největší vliv na ztrátu motivace zaměstnanců má jednání jejich přímých nadřízených. Manažerské jednání vedoucí k demotivaci je přitom v naprosté většině případů zbytečné - nesouvisí s "objektivními" podmínkami práce. Je důsledkem řídicích chyb a většinou i výrazem nedostatečné pozornosti podniku věnované výběru a tréninku vedoucích.

POCITY NESPRAVEDLNOSTI

Zdrojem demotivace je jak pocit nespravedlivého finančního ohodnocení ("Odvádím daleko lepší výkon než ostatní, můj plat je však nižší"), tak nespravedlivého hodnocení podávaného slovně. Z hlediska dopadu na pracovní motivaci přitom není důležité, zda hodnocení, které se zaměstnanci dostává, je nespravedlivé skutečně, nebo zda je (v důsledku nedostatečného vysvětlení nebo nevhodného podání), za nespravedlivé pouze považováno. Na pocit nespravedlivého hodnocení, finančního i slovního, zaměstnanci většinou reagují velmi citlivě. Zpravidla tím, že omezí své pracovní úsilí. Mohou však i ztratit víru ve své schopnosti a pracovat s nejistotou, nebo začít uvažovat o tom, že svou organizaci opustí. Často přitom platí, že i malé rozdíly ve finanční odměně či slovním ohodnocení, které zaměstnanci vnímají jako nespravedlivé, mají na jejich motivaci větší dopad, než celková výše jejich platu.

Důvody neobjektivního či nespravedlivého hodnocení jsou prozaické: nedostatek objektivních informací o výkonu zaměstnanců (spíše však nezájem nebo neschopnost je získat), konstrukce systému odměňování, která neváže odměnu na skutečný výkon nebo nedává možnost odměny zaměstnanců dostatečně diferencovat, obavy vedoucího před možnými konflikty se zaměstnanci, ale i subjektivní chyby hodnocení. K častým subjektivním chybám hodnocení patří sklon hodnotit všechny zaměstnance stejně, ať již průměrně, mírně nebo naopak přísně, hodnotit nejednoznačně, příliš obecně, pouze kriticky nebo předávat hodnocení se zpožděním až po delší době. K dalším patří různá náročnost uplatňovaná při hodnocení různých pracovníků, která často nepříznivě postihuje zaměstnance považované jejich vedoucím za schopné.

PROJEVY NEDŮVĚRY

Zdrojem demotivace může být i zbytečná či apriorní nedůvěra, kterou vedoucí svým zaměstnancům projevují. Princip, který se zde uplatňuje, je jednoduchý: pro většinu osob platí, že jejich výkon pozitivně reaguje na očekávání, které jim dávají jejich nadřízení najevo. Projevy důvěry jejich motivaci i výkon zvyšují, projevy nedůvěry naopak demotivují. Důvěra či nedůvěra ve schopnosti zaměstnanců, kterou jim jejich vedoucí dává najevo, nemá přitom nic společného s jejich kontrolou. Tu musí vedoucí provádět vždy, měl by ji však vykonávat s ohledem na schopnosti a zkušenosti zaměstnanců. Nadměrná či necitlivá kontrola zkušených zaměstnanců vyznívající jako projev nedůvěry je zbytečným zdrojem jejich demotivace.

Příkladem zbytečné nedůvěry vůči zaměstnancům může být i požadavek, aby každý pracovník firmy při komunikaci se zákazníky přesně odříkával určité předepsané sdělení. Nejde jen o to, že takové sdělení většinou nepůsobí v komunikaci se zákazníky přirozeně a upřímně, ale že dává tímto způsobem svým zaměstnancům jasný signál, že jejich schopnosti rozumně a vhodně komunikovat nedůvěřuje. Pocit nedůvěry v tomto případě zpravidla neomezí ani tím, když v kodexu firemních hodnot bude deklarovat, že k jejím základním hodnotám, patří respekt vůči zaměstnancům.

Ke zbytečným zdrojům demotivace patří dále opomíjení zpětné vazby, tolerování nízké výkonnosti některých osob, jednostranně zaměřené hodnocení soustřeďující se jen nebo především na kritiku, nerespektování nebo nedostatečné využívání schopností zaměstnanců, podceňování jejich názorů či podnětů, stanovení nejasných či často se měnících úkolů, vytváření zbytečných pracovních pravidel a omezení, bránících samostatné práci či vytvářejících zbytečnou administrativu apod.

Jan Urban

Consilium Group
Management Consultants